Как избежать сокращения: семь стратегий, чтобы пережить оптимизацию в компании

Когда работодатель начинает резать бюджеты, впору поддаться панике. Но если дать волю страху, то это только повысит шансы потерять работу. Как сохранить место и спокойно пережить кризис, рассказываем в статье.

Как в компаниях решают, кого сокращать

Мы расспросили собственников и руководителей, как все устроено «на той стороне».

Обычно смотрят на результаты сотрудника. Для этого существуют разные форматы оценки, где измеряется вклад в достижение целей, вовлеченность и уровень «химии» — насколько человек ценен для команды и помогает достигать результата.

Например, в компании Neon EVM мы дважды проходили через оптимизацию команды. Перед нами стояла задача: увеличить период, за который у компании закончатся деньги, и сохранить ресурсы для дальнейшего развития. Если понимали, что компании достаточно одного специалиста вместо трех, то оценивали релевантность его навыков и результативность. Дополнительно смотрели, сколько денег высвобождается при сокращении.

В моей практике решение о том, кого оставить, всегда комплексное. Ключевые критерии: эффективность сотрудника, то есть его реальные результаты; уникальность компетенций — насколько сложно заменить человека на рынке; гибкость — готовность брать новые задачи.

При этом грамотный HR-специалист всегда ищет альтернативы. Сокращать и заново нанимать персонал — путь к разрушению компании. Поэтому компании готовы рассматривать варианты.

Как обезопасить себя от сокращения

#1. Не паниковать

Даже самые сильные профессионалы не застрахованы от сокращения в кризис. Но чрезмерное беспокойство может только усугубить ситуацию. Важно не переоценивать вероятность сокращения и не смотреть на него, как на катастрофу.

Слово «оптимизация» у нас в офисе долго было проклятым. В 2025-м его боялись произносить вслух – как будто порчу навести можно. Страх парализовал половину коллектива.

Сейчас я смотрю на тех, кто остался и работает со мной дальше, и их объединяет одно. Они не обращали внимания на структурные тряски, не ходили с лицом «кого уволят следующим», и поэтому делали в десять раз меньше ошибок. У них не было фонового шума в голове, и они не тратили энергию на обсуждения. Пока другие судорожно пересчитывали коллег по пальцам, эти люди просто закрывали задачи. Тех, кто не подвержен панике, уволить сложнее всего.

#2. Выдавать конкретные результаты

Это не значит быть самым безупречным и заядлым трудоголиком в команде. Важно не просто усердие сотрудника, а ценность его усилий для бизнеса.

Несколько моих постоянных клиентов за последние два года пережили крупные сокращения. Сценарий везде один: первыми увольняют тех, чью пользу руководитель не может объяснить быстро и конкретно. Важно не просто хорошо работать, а делать так, чтобы руководитель это видел и понимал в цифрах. Речь не о хвастовстве, а о связке «я сделал — компания получила».

Выйдите с проектом, имеющим ценность для бизнеса. Проанализируйте свои рабочие процессы.  Если вы видите «болевую точку», например, процесс, замедляющий работу, или сервис, который можно улучшить, возглавьте инициативу. Или может быть, вы знаете, как оптимизировать расходы, автоматизировать рутину? Сотрудника, предлагающего идеи по сокращению издержек, будут удерживать.

#3. Быть командным игроком

Сразу после ваших результатов, а иногда и в первую очередь, руководство оценивает «мягкие навыки» — насколько вы стрессоустойчивы, договороспособны и дружны с коллегами. У тех, кто «выпадает» из команды, выше риск попасть под сокращение.

Руководители смотрят, насколько человек гибок, уживчив, и легко ли с ним работать. Продуктивный, но токсичный и конфликтный сотрудник всегда под ударом. А крепкий середняк, который тихо тащит несколько задач и не создает проблем, чаще всего остается в команде.

#4. Расширять зону компетенций

Повысить свою ценность можно через новые навыки или смежные задачи. Например, бухгалтер, способный подхватить работу с КДП, будет ценнее, чем тот, кто не умеет или не хочет этого делать.

Узкий специалист с одной функцией в кризис всегда уязвим. А тот, кто готов подхватить смежные задачи и закрыть несколько направлений, ценен вдвойне. Это не значит “работать бесплатно за троих”. Просто не стоит замыкаться на своем участке работы и понимать, как устроен бизнес в целом. 

Особенно ценят сотрудников, которые не ограничиваются своим набором задач. Они замечают проблемы, предлагают решения, задают вопросы, помогают улучшать процессы и проявляют инициативу там, где это уместно.

Конечно, специфика ролей отличается. Например, в бухгалтерии пространства для креатива меньше, чем в продуктовых или маркетинговых командах. Но практически в любом бизнес-процессе можно найти способы что-то улучшить или ускорить. Поэтому быть вовлеченным, надежным и заинтересованным в результате почти всегда преимущество.

#5. Брать ответственность

В любое время ценят людей, которые не нуждаются в лишнем контроле и просто вовремя приносят результат. Такие сотрудники самостоятельно планируют свой день и принимают решения. 

Руководителю в кризис нужны люди, на которых можно опереться, кто держит слово, не создает лишнего шума и предупреждает о проблемах заранее. Доверие формируется со временем, но именно оно часто становится решающим фактором.

#6. Иметь «План Б»

Даже если сокращения не избежать, подготовленный человек переживет его с меньшими потерями и быстрее найдет новое место, считает Наталья Жучкова. Для этого эксперт советует ответить себе на несколько вопросов:

• «Что я буду делать, если меня уволят завтра?» Нужен примерный сценарий: поиск новой работы, стажировка, фриланс, переезд.
• «Кто сможет меня поддержать — эмоционально, информационно, финансово?» Составьте список из 3–5 человек — семья, друзья, бывшие коллеги, наставники.
• «У кого я могу попросить совета по карьере или открытым вакансиям?» Поддерживайте профессиональные связи до кризиса.
• «Сколько денег мне нужно уже сейчас откладывать, чтобы пережить 3–6 месяцев без работы?» Откладывайте понемногу с каждой зарплаты, даже если это 5–10%.

План Б — это психологическая защита, снижающая тревогу и возвращающая чувство контроля. Он превращает страх неизвестности в конкретный маршрут. Вы перестаете быть жертвой обстоятельств и становитесь автором своей жизни. Даже если сокращения не произойдет, у вас уже будет запас прочности, поддерживающая среда и ясное понимание своих желаний. А это бесценный ресурс в любой ситуации.

#7. Искать компромиссы

Наконец, сокращение не всегда означает увольнение, добавляет Наталья Жучкова. Часто можно найти возможности внутри компании. 

Откройте внутренний портал с вакансиями. Часто в период оптимизации одни отделы сокращают сотрудников, а другие, наоборот, ищут людей. Предложите свою кандидатуру на смежную позицию. Это быстрее и дешевле для компании, чем нанимать нового специалиста со стороны.

Также можно предложить сокращение ставки вместо увольнения. Уменьшить часы работы или перейти на частичную занятость — это компромисс, позволяющий компании сохранить экспертизу, а вам — стабильность. Это лучше, чем остаться без работы.

Поставьте 👍, если статья была полезной!