В прибыльной, но суперконкурентной отрасли рекрутеру приходится быть и маркетологом, и продавцом, и «технарем». Как новичку найти свое место в этом «Клондайке» и какие мифы могут помешать, рассказывают профессионалы отрасли.
Рынок информационных технологий и специфика работы IT-рекрутера
Если в других отраслях про рынок кандидата начали говорить с 2022 года, то в IT он существует давно. Особенно это касается специалистов средней (middle) и высокой квалификации (senior). Здесь у кандидатов есть выбор, поэтому рекрутерам нужно «продавать» вакансию и компанию.
70–80% времени уходит на активный сорсинг. Здесь редко полагаешься на отклики: даже сильный HR-бренд не гарантирует поток подходящих кандидатов. Приходится «рыть» глубже: искать в GitHub, на хакатонах, в opensource-проектах.
Но и на рынке junior-специалистов все не так просто. Хотя кандидатов много, чтобы найти достойного, приходится перебрать десятки, а то и сотни откликов. На рынке очень много выпускников онлайн-курсов, которые накручивают себе опыт.
Впрочем, единого и изолированного IT-рынка не существует. Ведь IT-специалисты нужны везде — в банках, медиа, госорганах.
Мой опыт начался в компании, где не было четкого деления на IT-рекрутинг и остальной. Все HR-ы проходили один и тот же путь: от массового найма линейного персонала к штучным высококлассным кадрам, в том числе для топ-менеджмента. IT-направлением занимался один человек. Когда к этой работе подключился и я, он стал передавать мне большую часть технических вакансий.
Самым непривычным тогда стало столкновение с рынком кандидатов, а не работодателей — это еще в 2020 году. Условия нашей компании не сильно отличались от предложений конкурентов, поэтому приходилось включать все навыки «продажника», чтобы заинтересовать специалиста. Позже мне удалось достучаться до руководства с идеей внедрения бенефитов. Мы стали сотрудничать с сетью отелей и сумели ярко выделиться среди конкурентов.
IT — это большая и разнообразная отрасль, где много специальностей, которые могут быть похожи по названию, но иметь очень мало общего. Иногда вакансия настолько специфична, что подходящие под нее кандидаты — штучный товар на рынке. И порой приходится переманивать соискателей не только из других компаний, но и стран.
Очень сложно искать специалистов, задачи которых включают в себя несколько ролей. Например, у кандидата должен быть опыт в разработке, аналитике, тестировании и руководстве. В работе были и вакансии по узкому профилю, с которым работает мало компаний и поэтому кандидатов таких тоже очень мало. Например, консультанты/разработчики DirectumRX.
Один из интересных кейсов — поиск DevOps-инженера в компанию с локацией в Новосибирске. Требования были специфическими, при этом сотрудник должен был посещать офис, а IT-специалисты предпочитают удаленку. В Новосибирске релевантных кандидатов не было. Тогда мы расширили зону поиска и вскоре нашли кандидата в Минске. Он успешно прошел все этапы интервью и решил переехать с семьей в Новосибирск.
Какими навыками и знаниями должен обладать IT-рекрутер
Большинство компетенций, нужных для успешной работы, — совсем не технические, а очень даже гуманитарные. Это навыки, которые нужны любому HR-специалисту:
- Эмоциональный интеллект
- Навыки коммуникации, деловой переписки и переговоров
- Работа в команде
- Аналитическое и логическое мышление
- Способность адаптироваться и быстро осваивать новые знания
- Общая эрудиция
Но и техническая подкованность IT-рекрутеру, конечно, нужна. Не обязательно самому проходить обучение по IT или уметь писать код. Но рекрутеру нужны обширные теоретические знания, чтобы адекватно оценить навыки кандидата:
- Разбираться, какие технологии применяют в той или иной отрасли, для чего нужна каждая
- Понимать, как устроен цикл разработки, какой специалист за какую часть работы отвечает
- Различать должности и видеть связь между ними
- Быть в одном информационном поле с командой и кандидатами — следить за трендами и новыми технологиями
Чтобы получить перечисленные навыки, потребуется время, но человеку с гибким умом эта задача точно по силам.
Адаптация рекрутера в IT-подборе длится от трех до шести месяцев. За это время специалист способен погрузиться в особенности IT-направлений на тот уровень, который ему необходим.
Конечно, нужны помощь и время, чтобы разобраться в языках программирования, понять, кто такой бизнес-аналитик и чем frontend-разработчик отличается от backend-разработчика. Мы в компании разработали лонгрид для новичков, посвященный специфической IT-терминологии, развиваем наставничество. Коллеги обмениваются опытом и знают, к кому обращаться, если возникают вопросы.
Мой путь в IT-рекрутменте начался с погружения в мир технических терминов, жаргона и аббревиатур. Я создавала глоссарии для каждой вакансии, словно изучала новый язык. Приходилось много гуглить и общаться с тимлидами. Были и неловкие моменты на собеседованиях, которые стали ценными уроками.
Но на самом деле меня удивило, как быстро можно адаптироваться. Даже без технического бэкграунда, достаточно базовых знаний и логики, чтобы эффективно работать. К тому же коллеги IT-специалисты всегда готовы объяснить нюансы, так как они заинтересованы закрывать позиции. Со временем я выработала навык быстро вникать в суть вакансий, даже самых узкоспециализированных.
Как проводить собеседования при подборе IT-специалистов
Здесь свои особенности. И нет, это не стереотипные интровертность и замкнутость айтишников. Наоборот — успешного специалиста отличают развитые социальные навыки. Тем не менее, существует некий «айтишный менталитет». Ксения Самохина отмечает несколько черт, которые характерны для IT-специалистов:
- Ценят прозрачность: четкие условия, стек технологий, задачи.
- Ориентированы на развитие. Важно показать им возможности роста и обучения.
- Скептически относятся к HR без технической базы. Ожидают, что рекрутер понимает разницу между Java и JavaScript.
- Любят вызовы — проекты с интересными задачами привлекают больше, чем высокая зарплата.
Собеседование включает технические этапы — код-ревью, тестовые задания, live-кодинг. Также оцениваем портфолио — GitHub, пет-проекты, участие в стартапах. Задаем вопросы на алгоритмы и решение кейсов. Меньше внимания уделяем резюме — реальные навыки важнее дипломов.
Кандидаты из IT-сферы достаточно требовательны к компаниям. Они понимают, в каких условиях им комфортно работать, что хотят видеть со стороны работодателя. Кроме классических ожиданий в виде бенефитов и корпоративных скидок, все чаще от них поступает запрос на дружественную атмосферу и комфортные коммуникации. Рекрутер должен уметь доносить ценности компании, емко и точно рассказывать о процессах и принципах командной работы. Правильная презентация компании и команды — один из необходимых шагов для хантинга IT-специалиста.
На собеседовании на IT-позиции в Lime Credit Group мы также часто задаем нестандартные вопросы, которые помогают определить не только опыт кандидата, но и его предпочтения, комфортный темп работы и точки роста в профессиональной сфере. Один из таких вопросов: «Какая задача для вас будет скучной?»
Инструменты IT-рекрутера
- Джоб-борды, например, Зарплата.ру — в первую очередь для массовых позиций
- LinkedIn — для нетворкинга, поиска мидлов и сеньоров
- Тематические порталы, например, Хабр.Карьера и Telegram-каналы
- Нишевые джоб-борды в IT-сегменте, например, Amazing Hiring и getmatch
- Boolean и X-Ray — поиск в Google или Яндекс с помощью специальных слов и символов-операторов. Например, если заключить запрос в “ ”, то поисковик выдаст только точные совпадения, а если добавить «-» перед каким-то словом — то исключит из выдачи результаты с этим словом.
Рекрутеру нужно проявлять гибкость и использовать весь арсенал инструментов, чтобы закрыть вакансию.
Самым сложным кейсом в моей практике был поиск embedded-разработчика — специалиста по программированию специфических микроконтроллеров. Задача осложнялась тем, что работа была сдельная, с редкой поддержкой после релиза, а локация — Крым, где такие специалисты в дефиците.
Стандартные приемы и нетворкинг не дали результата. В итоге я нашел нужного кандидата в тематическом чате энтузиастов, увлекающихся микроконтроллерами. Прошло уже несколько лет, и этот человек до сих пор периодически приезжает на проект.
Однажды я искала Head of Legal для блокчейн-платформы с опытом токенизации активов. Нужен был юрист, разбирающийся в криптовалютах, смарт-контрактах и децентрализованных финансах. Компания была стартапом, HR-бренда не было, а требования — крайне специфичны. Пришлось искать кандидатов на стыке права и IT — через LinkedIn и нишевые конференции. Я изучила основы блокчейна и токенизации, составила карту компаний в финтехе и крипто-сфере, использовала поиск в LinkedIn по ключевым навыкам, провела переговоры с 50+ кандидатами, объясняя миссию проекта. В итоге нашли специалиста из традиционного банка, который увлекался блокчейном как хобби.
В 2024 году мы в SkillStaff провели исследование среди 400+ наших клиентов и выявили, какие каналы компании предпочитают использовать для поиска IT-кадров:
37% респондентов обращаются к специализированным IT-компаниям, которые предоставляют специалистов по запросу
36% полагаются на рекомендации коллег и партнеров
33% используют HR-платформы для поиска кандидатов
25% ищут в сообществах и каналах в Telegram
Наем в IT в 2025 и как он изменился за последние пять лет
Главный тренд, как и везде, — автоматизация и внедрение нейросетей во все сферы. Для IT-рекрутеров это означает две вещи:
- Появилось много инструментов, которые ускоряют поиск. CRM-системы, автоматическое формирование оффера, программы для парсинга резюме и т. д. С одной стороны, это облегчает работу, с другой — делает сферу более конкурентной, заставляет проявлять адаптивность и умение «схватывать на лету», чтобы не отстать от более расторопных коллег по цеху.
- Конкуренция за опытных специалистов растет. Компании не только соревнуются за соискателей в активном поиске, но и активно переманивают работников друг у друга. Нужно быть готовым к тому, что найденного вами кандидата в любой момент «перехантят» конкуренты.
За последние пять лет спрос на IT-специалистов сильно вырос. Многие сервисы и компании ушли в онлайн. Вилки зарплат растут почти каждый квартал, кандидаты получают по несколько офферов и выбирают, исходя из совокупности факторов: не только зарплата, но и интерес к проекту, команда, нематериальная мотивация. IT-рекрутерам важно оценить навыки кандидата и «вкусно» преподнести компанию, чтобы заинтересовать его на этапе знакомства, поддерживать связь на всех этапах.
Ксения Самохина также отмечает рост удаленки, из-за которой рынок стал глобальным, и рекрутерам приходится конкурировать с компаниями из других стран. А еще — все больший акцент не только на технических, но и социальных навыках кандидата, его соответствию корпоративной культуре компании.
Есть и не очень приятные тенденции, отмечают эксперты. В частности — появилось много соискателей, желающих всеми правдами и неправдами получить работу.
Начиная с 2023 года все чаще появляются кандидаты, которые намеренно «увеличивают» опыт работы, наполняют резюме неправдивыми сведениями. Дополнительная проверка кандидатов и обработка резюме с недостоверной информацией, стали новой рутиной в работе IT-рекрутеров.
Поставьте 🔥, если статья была полезной!
Поделитесь историей
Про работу, собеседования, нарушения ваших трудовых прав, HR-кейсы
