Охотники за компенсациями: как работодателю защититься от сотрудника-провокатора

Компании все чаще сталкиваются с «трудовым терроризмом». Сотрудник устраивается на работу с единственной целью — спровоцировать увольнение с нарушением процедуры и получить максимальную компенсацию. Эксперты объяснили, как распознать такого работника, защитить бизнес и не дать втянуть себя в судебные тяжбы.

Кто такие «охотники за компенсациями»

Тенденция началась во времена пандемии 2020 года, когда ситуация на рынке труда пошатнулась, а работники, по судебной практике, были максимально защищены государством. Также на подобные проявления повлияло «правовое просвещение» в интернете.

Все чаще видим заголовки и комментарии "экспертов", что посудиться с работодателем — дело простое, а выиграть — еще проще. На практике это совсем не так. Некоторые источники указывают на процент выигрышных для работника трудовых споров 90–95%, тогда как реальная практика указывает на 49–51% в последние несколько лет.

По наблюдениям юристов, такие сотрудники обычно действуют по отработанной схеме — устраиваются на работу, ведут себя безупречно в период испытательного срока, а затем начинают провокации. Их цель — добиться, чтобы работодатель сам предложил увольнение с компенсацией.

Как распознать провокатора до найма

В идеальном формате защита работодателя должна начинаться с проверки кандидата. Например, стоит обратить внимание на увольнения «по соглашению сторон» — если их несколько, это повод насторожиться и задать вопросы как кандидату, так и предыдущим работодателям.

Однако юристы предостерегают от поспешных выводов.

Универсальных стоп-факторов здесь нет. Даже судебный спор с предыдущим работодателем сам по себе ни о чем не говорит. Важна совокупность обстоятельств — частая смена работы без понятных причин, негативные отзывы о предыдущих работодателях. На собеседовании стоит задавать ситуационные вопросы и смотреть, как человек привык разрешать разногласия.

Что должно насторожить при найме:

• Частая смена работы без внятных объяснений
• Негативные отзывы о предыдущих работодателях в излишне эмоциональной форме
• Готовность кандидата к неофициальным договоренностям
• Конфликтный паттерн в ответах на ситуационные вопросы

Как показывает практика, «охотники за компенсациями» умеют хорошо маскироваться. Поэтому следующий этап — пристальное внимание на испытательном сроке и после него.

Почему работодатель становится уязвимым

В большинстве случаев компании сами дают провокаторам рычаги давления — небрежно относятся к процедурам, ищут лазейки в законодательстве. Анастасия Коротаева поясняет:

«В моей практике абсолютно всем таким ситуациям предшествовало нарушение закона работодателем или его беспечность. Зачастую работник ссылается не только на ущемление собственных прав, но и на любые другие известные ему нарушения работодателя, угрожая пожаловаться в контролирующие органы». 

Три главные уязвимости:

1. Незаконные практики оформления. Компании пытаются сделать трудовые отношения выгоднее для себя — оформляют ГПХ вместо трудового договора, выплачивают зарплату в конверте. Это дает работнику мощный рычаг давления.
2. Некорректное оформление документов. Нет трудового договора и должностных инструкций, локальных нормативных актов. Вместо фиксации на бумаге — устные договоренности.
3. Сомнительные практики в деятельности компании. Даже если трудовые отношения оформлены правильно, любые «серые» схемы в бизнесе становятся известны сотруднику и превращаются в инструмент шантажа.

Как вести себя с сотрудником-провокатором

Если сотрудник дезорганизует работу, вносит смуту в коллектив, неадекватно реагирует на замечания, отрицает все предложения руководства и коллег, подрывает авторитет руководителя — вероятнее всего, он хочет увольнения с компенсацией. Иначе он просто принес бы заявление на увольнение по собственному желанию.

Но «профессионально уволенные» продолжают накалять обстановку умышленно — они ждут инициативы от работодателя. Самые активные пишут жалобы в ГИТ и прокуратуру, оставляют негативные отзывы в открытых источниках.

Эксперты рекомендуют проверенную тактику защиты.

• Максимально формализуйте отношения. Все задания оформляйте в письменном виде с указанием сути, сроков и формата отчетности. Если другие работники получают негатив от проблемного сотрудника, пусть пишут служебные записки.
• Актуализируйте локальные акты. Формализуйте правила поведения — кодекс этики, правила внутреннего трудового распорядка. За их нарушение можно привлекать к дисциплинарной ответственности.
• Строго соблюдайте процедуру привлечения к дисциплинарной ответственности и увольнения — сроки, содержание, порядок оформления.
• Не вступайте в неофициальные договоренности. Даже если сотрудник предлагает «мирное» решение в обход закона, это создает риски. Все обязанности нужно юридически грамотно фиксировать, чтобы в случае конфликта у вас были инструменты для защиты.

Пример из жизни

Александр Чилингорян — заместитель генерального директора по коммерции компании «Селена» — поделился личным опытом. В его команде несколько лет проработал сотрудник, который оказался классическим «охотником за компенсациями». К сожалению, компания игнорировала очевидные признаки назревающего скандала.

• Человек был хронически недоволен внутренней политикой и процедурами. Например, отказывался пользоваться приложением для заправки служебного автомобиля с аргументом «наличка удобнее».
• Требовал исключительных условий: «Поднимите мне зарплату на 25%, а не на 10%, как всем».
• Постоянно жаловался на чрезмерную нагрузку: «Я вечно на телефоне», «У меня больше всех клиентов».
• Излишне эмоционально реагировал на любой, даже мелкий вопрос

Мы очень удивились, что сотрудник, проработавший в компании несколько лет, перед увольнением даже не попытался выяснить причины недопонимания. Он просто швырнул заявление на стол, выдвигая необоснованные и непомерные требования — угрожал судом, трудовой инспекцией. Откровенно лгал и извращал информацию. Все только с одной целью — получить максимальную компенсацию и потешить свое раздутое эго, — Александр Чилингорян, заместитель генерального директора по коммерции компании «Селена».

Компании удалось договориться со скандалистом и подписать соглашение о расторжении трудового договора. Провокатор отказался от ряда требований, и стороны пришли к компромиссу.

Но история на этом не закончилась. Даже после увольнения бывший сотрудник продолжил вредить — распространял внутреннюю переписку компании среди внешних контрагентов, очернял и дискредитировал бывшего работодателя, не стеснялся извращать факты и придумывать небылицы. Он мотивировал контрагентов писать жалобы топ-менеджерам компании. Александр Чилингорян признается:

«Эта ситуация отняла много сил и времени, которые можно было бы потратить на развитие бизнеса. Она создала некоторую нервозность и породила слухи в коллективе. К счастью, страсти быстро улеглись, так как склонность бывшего сотрудника к конфликтам была всем хорошо известна».

Обратите внимание: если бывший сотрудник продолжает дискредитировать компанию, распространять клевету или разглашать коммерческую тайну, это основание для обращения в суд. Защита деловой репутации — отдельный инструмент, который можно использовать после увольнения.

Резюмируем

Юридическая грамотность сотрудника сама по себе не делает его проблемным. А лучшая защита от провокаций — не давать рычагов давления, фиксировать все договоренности письменно, устранить юридические риски. Тогда у «охотников» не останется ни повода, ни желания связываться с компанией.

Подписывайтесь на нашу рубрику «Законы и право» — свежие статьи о трудовых спорах и юридических тонкостях всегда будут под рукой.