Соглашаться ли на работу, если что-то не нравится

На собеседовании насторожили поведение начальника, какие-то пункты в договоре — задайте работодателю дополнительные вопросы и возьмите время на обдумывание финального решения по трудоустройству. Иногда за мелочами скрываются системные проблемы компании.

Рассказываем, что делать, если оффер в целом нравится, но есть один-два НО.

«Красный флаг или нет?» Как отличить несущественные детали от признаков токсичной культуры

Бывает, что собеседование проходит хорошо, но после возникает ощущение «что-то не так».

Не стоит отмахиваться от этих мыслей. Возможно, это предупреждающий сигнал психики. Анастасия Калашникова, основатель проекта PSYvIT, практикующий психолог и бизнес-консультант в IT, рассказала редакции несколько историй клиентов, которые проигнорировали голос интуиции и пожалели об этом.

✍️ Руководитель на собеседовании общался со мной всего 10 минут и все время отвлекался на телефон, нервничал, будто я ему мешаю. Я все-таки устроился на эту работу и в результате стал таким же нервным, потому что никогда не мог получить от начальника продуктивной обратной связи — он всегда куда-то спешил.

✍️ Эйчар компании, куда я устраивался, писала и отвечала мне в любое время дня и ночи. Интуитивно я понимал: дело не в том, что компания так сильно хочет заполучить меня, а что, скорее всего, для организации это норма. Так и получилось — когда устроился, меня просили быть постоянно на связи.

✍️ На все собеседования со мной опаздывали, на встрече были без камер. Меня это насторожило. Но я все же принял оффер и попал в компанию, где каждый сам за себя.

Сомневаться, принимая оффер — нормально. Вы выбираете не просто работу, а место, где будете проводить большую часть своих будней. И если внутри что-то «щелкает» — это не паника, а ваш внутренний «радар». Важно понять: это временный страх в ожидании перемен или действительно тревожные сигналы.

Оффер — это в том числе показатель отношения компании к сотрудникам, считает клинический психолог Сергей Седов.  Эксперт называет несколько признаков токсичной корпоративной культуры:

• Давление и спешка. «Вам нужно дать ответ сегодня/завтра, иначе оффер уйдет другому кандидату». Это манипуляция, которая говорит о том, что компания либо отчаянно ищет «кого угодно», либо использует тактику запугивания.
• Размытые формулировки в договоре. Например, обещали бонусы «по результатам работы», но без конкретных сумм и KPI. 
• Внезапное изменение условий. Сюда же — если в договоре нет того, о чем договаривались устно. Недобросовестные работодатели любят отмахиваться от «пустых формальностей» или меняют условия на ходу. Например, обещают один оклад на собеседовании, а в трудовом договоре прописывают другой («Ой, ошибочка вышла!») или «забывают» добавить в него компенсацию проезда, мобильной связи и т. п.
• Отказ прямо отвечать на вопросы. Например, вы спрашиваете про соцпакет, а в ответ: «У нас лучшая команда, это главный бонус!» Если рекрутер или будущий руководитель юлит, обещает ответить потом или просто уходит в отказ, это говорит о нежелании ответить честно. А значит — о возможном обмане, причем систематическом.

Случай из моего опыта — присылают оффер в виде письма от HR без подписи, с размытыми формулировками. Например, про бонусы пишут что-то вроде «ежеквартальные премии по результатам». Какие премии и за что именно? Сколько это будет в деньгах? Соцпакет тоже не прописан. Это говорит о непрофессионализме HR-службы и о том, что вся система оплаты и мотивации в компании, скорее всего, не продумана и не прописана.

«Гибкий» график и другие заманухи на бесплатные переработки

Если вам еще на собеседовании говорят о необходимости иногда задерживаться или работать в выходные, следует обсудить это подробнее. Неудобный график еще не говорит о токсичной культуре, а вот отношение к переработкам как к норме — да.

Это может быть просто особенностью работы, а может и симптомом проблем в компании. Один мой клиент получил предложение от IT-компании с графиком с 11 до 20. Его смущало, что он будет поздно возвращаться домой. На консультации мы выяснили, что такой график из-за разницы в часовых поясах с клиентами, и его придерживались все сотрудники. Переработки случались редко и всегда оплачивались. В этой ситуации неудобный график оказался просто несущественным нюансом и никак не признаком токсичности.

А вот другому моему клиенту на собеседовании гордо заявили: «У нас гибкий график, главное — результат». Но уже в первые дни в офисе он увидел, что все сотрудники задерживаются до 21–22 часов. Как оказалось, «гибкость» означала, что приходить нужно строго вовремя, а уходить только когда закончил все задачи. То есть «гибкий график» был лишь прикрытием постоянных неоплачиваемых переработок.

Если вас смущают особенности графика, то лучше подробнее расспросить работодателя. Узнайте, как в компании планируют и распределяют нагрузку, есть ли регламенты на случай авралов, цейтнотов и высоких сезонов. Оплачивают ли переработки и по какому тарифу. Уход от ответа или рассуждения про любовь к работе и целеустремленность говорят о том, что в компании принято эксплуатировать людей. 

Что делать, если смущает поведение будущего руководитель

Бывает, что вроде и компания надежная, и зарплата хорошая, и проекты интересные, и карьерный рост обещают… Вот только будущий руководитель ведет себя высокомерно или пассивно-агрессивно. Казалось бы, ради хорошего места можно и притереться к неприятному боссу. Но по статистике, токсичный начальник — главная причина увольнения после низкой зарплаты.

Вы можете обожать компанию, миссию и зарплату, но если ваш прямой начальник — токсичный человек, вы выгорите. Один мой клиент, Артем, талантливый маркетолог, был в восторге от предложения. Но его смущал будущий руководитель — очень резкий и саркастичный мужчина. На мой вопрос, почему он все же согласился, Артем ответил: «Ну, я же профессионал, буду работать с бизнес-задачами, а не с его характером». Через четыре месяца Артем пришел ко мне с классическими симптомами тревожного расстройства: бессонница, навязчивые мысли перед каждым созвоном, страх сделать ошибку. Руководитель систематически унижал его при коллегах, выдавая это за «жесткую обратную связь». Пришлось работать не только с выгоранием, но и с восстановлением самооценки Артема.

Чтобы понять, насколько адекватен будущий начальник, эксперты рекомендуют задавать поведенческие вопросы. Да, те самые, которые рекрутеры задают самим кандидатам. Не в смысле достать опросник MBTI и занять позицию работодателя, а спросить про несколько вещей, которые вас будут непосредственно касаться как подчиненного. Например:

• Как часто и в каком формате вы даете обратную связь?
• Как проводите планерки?
• Что вы делаете, если сотрудник допустил ошибку?
• Могу ли я рассчитывать на вашу помощь, если пойму, что самостоятельно не справлюсь с проектом?

Очень показательным будет вопрос о команде: попросите рассказать о людях, с которыми предстоит работать. Уточните, как долго трудятся в компании  самые опытные сотрудники и почему люди уходят из отдела. Ответы на эти вопросы помогут составить картину атмосферы в коллективе и отношения руководителя к своим людям.

Также стоит внимательно следить за невербальными сигналами. Смотрит ли он вам в глаза или постоянно отводит взгляд? Выглядит ли выгоревшим и уставшим? Проявляет ли  интерес к вашим словам или просто механически «отбывает номер»? Эти мелочи могут рассказать о человеке гораздо больше, чем заученные фразы.

Так соглашаться на спорную работу или нет?

Это зависит не только от самого оффера, но и от вашей ситуации. Если срочно нужна работа, вы, вероятно, согласитесь даже на неблагоприятные условия. В таком случае лучше воспринимать такое место как «временную остановку» и продолжать поиск.

Если же у вас уже есть какая-то работа или сбережения, и вы можете растянуть поиск на два-три месяца, то не соглашайтесь на что попало. Если есть сомнения, принимать решение лучше не «в голове», а на бумаге. Для этого есть разные фреймворки и упражнения. Самое простое — выписать все плюсы и минусы предложения в таблицу и оценить их в баллах. Бизнес- и executive-коуч Наталья Фефилова рекомендует использовать модель SCARF, которая описывает пять базовых психологических потребностей человека: 

• Статус. «Дает ли мне это признание, значимость? «Насколько четко прописана моя роль?»
• Определенность. «Понимаю ли я свои будущие  зоны ответственности, полномочия и структуру компании?»
• Автономия. «Насколько я буду самостоятелен в принятии решений, кому и как предстоит отчитываться, как оценивают результат?»
• Принадлежность. «К какой группе я буду принадлежать, примет ли она меня своим?» 
• Справедливость. «Насколько справедливым я считаю условия, оплату, взаимодействия и т. д.?»

Каждый пункт нужно оценить по шкале от -2 до +2. Это позволит перевести что-то смутное и настораживающее в конкретную карту рисков и возможностей.

Однажды собственник бизнеса пригласил меня на топовую позицию. Мы оба были заинтересованы в сотрудничестве, и я согласилась. Но в компании уже была своя оргструктура и управленцы, отвечающие за разные блоки.

Если бы тогда я прошлась по модели SCARF, то увидела, что рисков больше чем возможностей. Определенности практически не было. Оффер содержал зарплату и бонусные выплаты, формат работы, но был очень общим и поверхностным в плане ожидаемых результатов, блоков ответственности и позиции в общей системе. В итоге высокая неопределенность привела к тому, что мы быстро расстались. Для большего погружения в бизнес нужны были изменения, к которым собственник был не готов, а меньшим мне было неинтересно заниматься.

Поставьте 👍, если статья была полезной!