«Мой бывший руководитель просто… лапочка!» Можно ли говорить про конфликт с начальством на собеседовании

Яркие эпитеты и эмоциональные описания лучше излить в личном дневнике, а для нового работодателя подготовьте более сдержанный рассказ. Сегодня разберемся, что говорить при поиске новой работы, если старый босс и правда был «редиской».

Конфликт с начальством — это нормально

Табу на критику экс-босса во время собеседования перекочевал из советской культуры, где начальник был всегда прав, а подчиненные в большинстве своем беспрекословно слушались. На самом деле, только руководители-нарциссы любят покладистых работников, которые никогда не перечат. Большинство же предпочитает видеть зрелых людей, которые не боятся отстаивать свою позицию.

Поведение кандидата в конфликте — один из решающих моментов в найме. Сотрудник может быть профессионалом своего дела, но не справляться с кризисными ситуациями, а это крайне важный навык. Сегодня чаще всего ищут не специалиста, а члена команды: ценят умение переступать через свои страхи и раздраженность, рационально и без истерик решать вопросы. Большинство крупных компаний построены по принципу сдержек и противовесов: то, что нужно продавцам, не нужно бухгалтерам и т. д. Меня насторожил бы кандидат, который утверждает, что у него никогда не было разногласий на работе. Это либо ложь, либо у него нет экспертной позиции.

Важна цель: любой ценой устроиться на работу или найти место, где будет комфортно. Например, для вас важно, чтобы экспертность ценили, а к мнению прислушивались, вы не хотите работать в жесткой вертикальной иерархии, где «босс — всему голова». В таком случае продуманный рассказ о конфликте послужит хорошим «фильтром» — отпугнет работодателей, которые не подходят, и привлечет тех, с кем вы близки по ценностям.

Совет «никогда не критикуйте бывшее руководство» слишком категоричен.  Универсальных правил в HR не существует, есть только контекст и здравый смысл. Примерно 30% кандидатов затрагивают тему сложных отношений с прежним начальством. Недавно интервьюировала директора по маркетингу, который прямо сказал: «Уходил из-за конфликта с генеральным. Он требовал фальсифицировать отчетность по конверсии, я отказался». То есть человек готов рисковать карьерой ради профессиональных принципов.

Как и что говорить не стоит 

Важно сохраняться тактичность, даже если воспоминания о «бывшем» вызывают сплошной негатив. Помните, рассказ о «начальнике-самодуре» говорит не столько о нем, сколько о вас.

Рассказывая о конфликте, не забывайте, что работодатель оценивает уровень вашей зрелости, умение сохранять win-win настрой, конструктив и холодную голову даже в эмоционально накаленной ситуации. 

Приведу в пример кейс знакомого HRD. Однажды ее команда искала проджект-менеджера. После телефонного интервью с рекрутером собеседование проводил нанимающий руководитель. Парень по резюме очень понравился: профильный опыт, масштабные кейсы, впечатляющие достижения в цифрах.

Но по итогам встречи заказчик дал неожиданный фидбэк: «Это точно не наш человек. Он вылил ушат грязи на всех бывших работодателей, из каждой компании уходил на повышенных тонах. И ряд из них я знаю лично, хорошо осведомлен о внутрянке. Там далеко не так плохо, как рассказывает кандидат. Что же он про нас скажет, если, а точнее, когда уйдет?» В итоге компания отказала соискателю.

Вот несколько маркеров, которые говорят плохо о соискателе:

• Перекладывание ответственности. Кандидат занял позицию жертвы — он был во всем прав, а его не поняли, недооценили и т. д. Он видит конфликт исключительно в рамке «тиран-жертва», в его рассказе будут ошибки коллег и/или босса, но не его собственные.
• Высокомерие. Кандидат не говорит о командной работе, а рассказывает, как пытался навязать свое «единственно верное» решение. Ни слова о том, как пытался выстроить диалог или прийти к компромиссу. Может даже злорадствовать по поводу провала, к которому привело решение начальства.
• Негатив без конкретики. «Коллектив токсичный, начальник — придурок, условия отвратительные». Кандидат оскорбляет бывшую команду и применяет красочные эпитеты, но мало говорит о том, что же именно его не устраивало.
• Ничего положительного. В потоке негатива кандидат забывает рассказать о хорошем на предыдущем месте, чему научился. Никаких уроков из конфликта он не извлек.

Мы проводили собеседование на позицию генерального директора. В ходе беседы кандидат не очень лестно отзывался о собственниках с прошлого места работы. Например, его цитата: «Они деревенские мужики, колхозники, хоть и профессора». К тому же сказал, что ничему не научился и ничего не получил для себя полезного, при этом проработал там больше семи лет. После этих фраз, к сожалению, нам стало все ясно. У человека был откровенный снобизм. Никакой благодарности к прошлой компании.

На собеседовании я часто прошу: «Расскажите о ситуации, когда вы были кардинально не согласны с решением вашего начальника». Ответ кандидата, склонного к деструктивному поведению, обычно выглядит так: «Да, была серьезная ситуация. У нас с руководителем разошлись взгляды на стратегию. Я, опираясь на данные, видел, что мы не готовы к запуску, но руководитель принял волевое решение. Мои аргументы, к сожалению, не услышали. В итоге запуск прошел неудачно, как я и предполагал».

«Умная честность» или как использовать рассказ о конфликте себе в плюс

Эксперты рекомендуют использовать «шпаргалку» — фреймворк STAR. То есть структуру из четырех элементов:

• Situation — Ситуация. В данном случае конфликт.
• Task — Задача. Поиск путей решения.
• Action — Действие. Что предпринял кандидат.
• Result — Результат. Чем все разрешилось.

Вот описание реальной ситуации клиента: «В 2022 году логистика нашего бизнеса стала испытывать сложности, но СЕО настаивал на том, чтобы сохранять цепочки поставок и бизнес в Европе. Мне было очевидно, что так делать нельзя. Я оценил возможные сценарии, провел 10 раундов переговоров со всеми сторонами и в итоге убедил их закрыть один из бизнес-юнитов, чтобы смогли выжить остальные». 

Обратите внимание: здесь не отрицается конфликт, но акцент сделан на результате для бизнеса, а не на эмоциях и личных отношениях. И в этом смысле умение рассказать о конфликте как о части рабочего процесса — однозначный плюс для кандидата.

Если результат был неудачным, стоит отметить, какие выводы сделали из ситуации и какие уроки извлекли. Например, вас не устраивало, что руководитель постоянно грубил (ситуация). Но в остальном работа вам нравилась, и вы хотели бы ее сохранить (задача).  Вы пытались отстоять свои границы в корректной форме (действие), но поведение босса не изменилось, и вы все же решили уйти (результат).

При этом избегайте всех тех ошибок, про которые мы говорили выше. Сохраняйте нейтральность и выбирайте «обтекаемые» формулировки. Если скажете: «Мне было некомфортно работать в такой обстановке» вместо: «Он меня бесил!», рекрутер поймет ваши чувства, но при этом отметит сдержанность как признак стрессоустойчивости.

Петр Сухоруких, директор ООО «Невидимка»:

Формула простая: не жалоба, а кейс, не эмоции, а выводы, не оправдания, а рост.  Если можете рассказать о конфликте в таком ключе, то говорите смело — это только добавит вам очков. Такой подход не просто укрепляет доверие, а может стать решающим фактором для найма. Вот как выглядит сильный ответ:

«Да, был рабочий конфликт из-за запуска «сырого» продукта. Я считал, что это ударит по репутации, а руководитель хотел опередить конкурентов. Я подготовил аналитику с рисками, мы спорили, но в итоге я принял его финальное решение и сделал все, чтобы оно сработало. В итоге мы получили ценную обратную связь, а я научился, что свою позицию нужно подкреплять цифрами и уважать общую стратегию».

Такой ответ вызывает доверие, потому что кандидат демонстрирует:

• Объективность — кандидат понял логику оппонента.
• Конструктивный подход — не жаловался, а действовал.
• Умение работать в команде — он показал, что может работать ради общей цели, даже если изначально был не согласен.

Один кандидат рассказал о том, что между ним и бывшим руководителем вспыхнул конфликт по поводу подхода к работе. Он считал, что нужно делать иначе, а руководитель не разделял его мнение. Кандидат заключил: «Мы не смогли прийти к согласию, и я принял решение двигаться дальше — уволился. Для меня важнее работать в команде с единым видением». 

Такая формулировка вызвала у меня уважение. Кандидат понимает, из-за чего произошел конфликт, что две разные точки зрения — это вкусовщина. Не обвинял руководителя и тем более не оскорблял его. Кроме того, он понимает свои ценности и готов нести за них ответственность.

Поставьте 👍, если статья была полезной!