Когда правильно составите профили специалистов и вооружитесь простым набором оценки компетенций, подберете отличных сотрудников, даже если только вчера открыли бизнес или стали начальником. В этой статье найдете советы опытных HR и других управленцев, которые рассказали, как первый раз нанимали персонал.
Подготовка к собеседованию
Ключ к успешному собеседованию и процессу подбора персонала — знать цель. До этапа собеседований нужно проделать огромную и важную работу — сформировать профили будущих сотрудников. Так у вас перед глазами будет портрет потенциально успешного на этой роли сотрудника, — говорит Елена Калацей, директор по персоналу компании «Киберпротект».
Чтобы составить профиль сотрудника, ответьте себе на вопросы:
- Для каких задач мне нужен сотрудник?
- Чем он будет заниматься большую часть времени?
- Какой результат этого сотрудника будет считаться хорошим?
- Какие KPI у него будут?
- Что специалист обязательно должен уметь, а что желательно?
- Какие личностные качества важны для выполнения рабочих задач?
- Что для меня как для руководителя совершенно неприемлемо в будущем сотруднике?
В итоге получите:
- Чек-лист компетенций, навыков и качеств сотрудника. Так вы будете знать, какие вопросы задавать на собеседовании.
- Ответы на главные вопросы соискателей о задачах и ожидаемых результатах.
Иногда искренние ответы на вышеупомянутые вопросы помогают понять, что некоторые штатные единицы не очень-то и нужны.
Михаил Андрейков, старший программист «ЦИАН»
Свое первое собеседование я проводил вместе с коллегой. Мы договорились, что вести будет он, а я задам уточняющие вопросы.
Первое, с чем столкнулся — было сложно спрашивать что-то у кандидата. У нас в компании, конечно, был набор подготовленных вопросов, но я их проглядел вскользь, и поэтому сложно было потом вспомнить вопросы во время самого собеседования. Можно было бы распечатать список заранее, но смотреть на бумажку — еще хуже.
Вторая проблема — жесткий тайминг. Хотелось задать еще вопросы кандидату, но время уже вышло. Следующая проблема возникла уже после собеседования — я выстраивал свои ожидания достаточно низко. Если кандидат отвечал на базовый вопрос, я уже считал, что это отличный кандидат, его можно рекомендовать. Уже после собеседования мы обсудили с коллегой, что каждый из нас думает. Оказалось, я не заметил некоторых вещей. Например, кандидат уходил от точного ответа на вопрос. После этого я стал всегда вести записи по ходу собеседования. Если у меня будут сомнения в кандидате, могу вернуться к записям и уже на основе них принять решение, а не просто опираться на ощущения.
Сценарий собеседования
Чаще всего собеседование проходит плохо, когда в нем нет четкой структуры. Вопросы перескакивают с опыта на предпочтения в графике и обратно, касаются образования, а затем уходят в сферу, которая вообще не связана с работой. Чтобы этого не произошло, я рекомендую подготовить примерный список вопросов по блокам. Здесь поможет чек-лист из первого упражнения, — советует Елена Калацей.
Есть много сценариев, как провести собеседование. Вот пример классической структуры.
- Знакомство. Представляетесь и можете кратко рассказать о компании и вакансии.
- Самопрезентация кандидата. Даете соискателю 3–5 минут, чтобы он тезисно рассказал о себе.
- Проводите углубленное интервью. Здесь задаете вопросы по конкретным местам работы и опыту в целом. Можете дать кейс-вопросы.
- Отвечаете на вопросы кандидата. Дайте возможность соискателю спросить обо всем, что ему интересно, узнать о компании и должности. Эти вопросы сами по себе тоже интересны для анализа: что человеку важно в первую очередь.
- Ставите сроки обратной связи. Не всегда решение стоит озвучивать сразу. Лучше взять паузу, чтобы обдумать ответы кандидата и сравнить его с другими соискателями. Но возвращайтесь с ответом в рамках озвученных сроков — это важно для репутации HR-бренда.
Диана Денисова, СЕО маркетингового агентства Result Place
Изначально мое агентство состояло из бывших коллег и знакомых, поэтому собеседования попросту не требовались. Я знала сильные скиллы, темперамент этих людей и неоднократно работала с ними плечом к плечу. Но через пару месяцев после старта я поняла, что у нас не хватает рук, решилась ввести в команду незнакомца. Первым специалистом, которого я искала, стал таргетолог.
Почему-то я избегала зум-коллов и предпочитала задать кучу вопросов в переписке вместо классического собеседования. Наверное, отголоски работы в найме давали неприятные флешбэки, может, я думала, что так прогрессивнее.
Составила огромную анкету. Когда откликнулась соискательница, каждый вопрос я отправляла ей по очереди, задавала наводящие. С общим блоком она справилась быстро, но на экспертные вопросы ответы были долгими (скорее всего она гуглила). По итогу я взяла ее на тестовый период и поручила настроить таргетированную рекламу для нашего агентства. Нужно было подготовить кампании к «черной пятнице», когда мы давали скидки на пакет SMM. На подготовку дала две недели, почти ее не трогала, но отслеживала действия в рекламном кабинете. За две недели ничего не поменялось, но в последний день дедлайна появилась кампания с одним креативом. Когда я спросила эту девушку, какой у нас план, успеваем ли — она не ответила.
Я настроила кампании сама, «черная пятница» благополучно прошла. Девушка появилась и потребовала оплату, так как она все настроила и прислала мне креативы, которые делала я.
Всего этого можно было избежать с помощью собеседования в формате видеозвонка, блиц-опроса и разбора кейсов в реальном времени. Сейчас у нас есть четкие профили должности, инструкции по собеседованиям, выстроенный внутренний HR-маркетинг и разросшаяся команда реальных экспертов. А эта ошибка стала хорошим опытом в стиле «первый блин комом».
Как оценить компетенции кандидата
Важно отсеивать первое впечатление от содержания беседы. Есть яркие и харизматичные люди, которые прекрасно строят диалог. Но, когда вы начинаете анализировать ответы, то понимаете, что кандидат не озвучил ни одного конкретного кейса или результата, — говорит Елена Калацей.
Для оценки опыта есть метод STAR (situation, target, action, result). Каждый озвученный кандидатом пример нужно разобрать последовательно через вопросы.
- Какая была ситуация/проблема?
- Какая была цель?
- Какие действия предпринял кандидат?
- К какому результату это привело?
Чтобы оценить личностные качества, «примеряйте» кандидата к корпоративной культуре команды.
Если соискатель слишком амбициозный и готов идти по головам (или наоборот, чрезвычайно нежный и ранимый), а другие коллеги разительно отличаются, это может привести к неэкологичной обстановке внутри, — добавляет Елена Калацей.
Но и игнорировать личное впечатление не стоит — иногда именно оно помогает принять правильное решение.
Екатерина Тишакова, директор компании «Дело в числах»
Мы оказываем бухгалтерские услуги предпринимателям — от стартапов до группы компаний. Первые собеседования я проводила одна, когда не было еще HR и денег на подрядчика. Разместила вакансию на сайте по поиску персонала. Мне требовался бухгалтер на удаленную работу. На удаленную работу желающих обычно в разы больше, чем в офлайн. Было примерно 300 откликов, шла просто по очереди, кто раньше откликнулся. Самым сложным оказалось:
- Выбрать среди такого огромного количества кандидатов нескольких, с кем связываться.
- Что спрашивать на собеседовании, чтобы понимать, что мы подходим друг другу.
Когда приходили кандидаты на собеседование по зуму, я их расспрашивала о банальных вещах: об опыте и желании работать. Тогда я провела четыре собеседования и очень устала, на других просто не было сил. При этом выбрала того кандидата, с кем разговорилась на целый час. Мы очень мило пообщались, и я поняла, что хочу с ней работать. Не ошиблась — долгое время этот сотрудник верно и преданно работал в моей компании, пока у нее не изменились личные планы.
Уже потом я разработала чек-лист по приему сотрудников, чтобы сузить воронку найма. Среди кандидатов, которые дошли до собеседования, действительно были лучшие и достойные, которые работают у меня уже много лет, с которыми строить бизнес одно удовольствие.
Как заинтересовать «того самого»
Вот несколько простых, но верных лайфхаков, которые помогут нанять хорошего сотрудника, если проводите собеседование впервые и постоянно — тоже :
- Уважайте кандидата и его время, каким бы высокопоставленным руководителем вы ни были. Базовые правила деловой этики должны распространяться не только на клиентов, но и на кандидатов.
- Не используйте углубленные методики, например — стресс-интервью. Сделать это не всегда может и даже опытный HR, а оставить негативное впечатление и навредить репутации — очень легко.
- Будьте открытыми. Подробно отвечайте на вопросы кандидата, не закрывайтесь. Если у него много интересных вопросов, которые касаются перспектив и бизнеса, а не скорой прибавки к зарплате — это признак небезразличного сотрудника.
- Не нарушайте договоренностей по следующим шагам взаимодействия, срокам обратной связи, условиям и т. п.
- Расскажите о миссии и ценностях компании. Так кандидату легче понять, что его ждет в компании. Но рассказывайте об этом сдержанно, без лишнего пафоса и хвастовства.
Вы удивитесь, насколько много соискателей сейчас уделяют внимание корпоративной культуре, экологичности и социальной ответственности компании, — добавляет Елена Калацей.
Александра Вайленко, основатель сети студий маникюра «Зефирка»
На первом собеседовании я выбрала стратегию не требовать, а «продавать» вакансию. В разговоре с кандидатом описывала будущие перспективы и рассказывала, как ему повезет, если примет мое предложение. То есть мотивировала кандидата, чтобы дальше уже он старался мне понравиться, захотел работать именно у меня.
Сейчас понимаю, что интуитивно выбрала верный путь. Ведь, когда мы устраиваем кастинг на собеседовании и жесткий отбор, то отсеиваем и заставляем соискателей нервничать. И наоборот — если начинаем «продавать» вакансию, кандидат расслабляется и старается проявить себя лучшим образом.
Поставьте 🔥, если понравилась статья, уже начинаете готовить чек-листы и профили кандидатов😉
Поделитесь историей
про работу, собеседования, нарушения ваших трудовых прав, HR-кейсы
Связаться с нами
