Учимся эффективно оценивать персонал

Два полезных метода, чтобы определить, кого уволить, а кого повысить на благо бизнес-процессам. Рассказывает Алла Литвинова, основатель HR-центра Аллы Литвиновой.

Ассессмент-центр

Хотите узнать, как работники ведут себя с подчиненными, реагируют на критику и конфликты, могут ли оперативно решить проблему — попробуйте метод оценки через ассессменты. Он подсветит личные и профессиональные качества сотрудников.

Как проходит исследование

Асессор моделирует ситуацию и изучает, как реагируют участники: кто-то конфликтует, кто-то замыкается в себе.

Например,  собирает группу из четырех руководителей и предлагает им роли: глава департамента по маркетингу, начальник отдела продаж, директор по финансам и глава филиала. И описывает ситуацию:

«Ваш филиал перевыполнил план. В качестве поощрения начальник прислал билет на конференцию, где вы прокачаете скиллы и отдохнете в отеле. Вы все усердно работали, чтобы повысить продажи, но билет всего один. Решите между собой, кто поедет на конференцию».

Асессор засекает время и наблюдает, как общаются сотрудники. Альтруист может отказаться от путевки в пользу других, а уверенный в себе лидер начнет доказывать, почему именно он заслужил поездку. Специалист изучает поведение участников и дает рекомендации руководителю фирмы.

Советы

1. Не поручайте оценку коллегам. Лучше пригласите сертифицированного асессора, который разбирается в рекрутинге и психологии.
2. Объединяйте в группы людей с одинаковыми должностями, например, в одной группе — только менеджеры по продажам, в другой — программисты.
3. Обязательно на встречах делайте видеозаписи. Это поможет асессору проанализировать поведение участников.
4. Cоберите аттестационную комиссию из сотрудников. Пригласите HR-специалиста и других коллег, которые оценят действия участников. Например, если те замечают, что работник уходит от ответственности, ставят  «+» в чек-листе напротив соответствующей графы.

Какие качества сотрудников оценивает асессор

• профпригодность
• навыки управления
• лидерские качества
• умение вести переговоры и аргументировать свое мнение
• эмоциональный интеллект
• умение работать в команде
• результативность
• ораторское мастерство

После оценки асессор может рекомендовать работодателю попрощаться с сотрудником или вернуть руководителя на позицию исполнителя.

Оценка 360 градусов

Благодаря методу «Оценка 360», вы увидите, как сотрудник проявляет себя в разных ролях: начальника, подчиненного, равного коллеги, а также как его видят клиенты. По итогам  получите график с успешными и проблемными сторонами специалиста. В качестве примера рассмотрим работу руководителя отдела продаж.

Чтобы запустить оценку, нужно отправить вопросы разным категориям специалистов, с которыми взаимодействует сотрудник.

1. Подчиненным сотрудника. Примеры: «Как часто начальник дает вам обратную связь?», «Предлагает ли вам обучение, как часто?», «Бывает ли, что руководитель срывает на вас свое недовольство?»
2. Коллегам, например, руководителю финансового отдела. Так изучите кросс-функциональное взаимодействие. Пример: «Как часто вы работаете вместе над одной задачей? Как часто коллега отказывает вам в помощи?»
3. Руководителю фирмы
4. Клиентам
5. Сотруднику, которого оцениваете. Попросите его дать оценку собственным навыкам, например, умению работать в команде.

Особенности метода

• Важно грамотно подобрать вопросы, чтобы ответы были полными.

Вопрос «Комфортно ли вам взаимодействовать с начальником?» не подойдет, поскольку предполагает односложный ответ: «да» и не поможет сделать выводы о работе сотрудника. Хороший вопрос: «В чем вам помогает начальник и как часто?»

• Если доверите оценку «360 градусов» собственному эйчару, рискуете анализировать субъективные ответы.

Например, коллеги, могут поставить друг другу «пятерки» за кросс-функциональное взаимодействие, если дружат друг с другом. И наоборот, своим «врагам» снизят оценки из-за личной неприязни. Чтобы этого избежать, лучше позовите сторонних специалистов, у которых нет фаворитов среди сотрудников.

Как метод помог одному руководителю сохранить важного работника

Заказчик попросил оценить руководителя. Коллеги и подчиненные отметили, что им нравится работать с этим менеджером, но иногда он срывается на них из-за большого объема задач.

Так заказчик узнал, что пора отправить руководителя в отпуск, забрать часть функционала и дать больше сотрудников в отдел. В результате мы не позволили сильному руководителю окончательно выгореть и сохранили его в команде.

Больше практических задач по ассессментам и другим способам оценки персонала  ждут вас 7 сентября на Зарплата.Fest в Новосибирске. Алла Литвинова расскажет, как грамотно интерпретировать поведение сотрудников.

Внимание: 7 августа билеты подорожают на 6000 рублей.

Присоединяйтесь!