Как выстроить здоровую корпоративную культуру: разбираемся на примере «Пятёрочки»
Работодателям Бизнес Работа в команде

Как выстроить здоровую корпоративную культуру: разбираемся на примере «Пятёрочки»

Zarplata

Выражение «корпоративная культура» уже так опопсело, что многим кажется мутным и расплывчатым. Все понимают, что это какие-то нормы поведения и система взаимоотношений между сотрудниками компании. Только вот, откуда эта культура берётся, кто, а главное, зачем её развивает? Почему одним компаниям удается обеспечить команде здоровую обстановку, а другим — нет. Об этом мы спросили у начальника управления развития HR-бренда торговой сети «Пятёрочка» Натальи Белоусовой.

Что такое корпоративная культура?

Существует много определений и типологий корпоративной культуры. Если говорить совсем просто, то это принятый в компании стиль общения, нормы поведения, взаимоотношений, которые разделяют большинство сотрудников. Нормы и внутренние правила организации формирует топ-команда.

Корпоративная культура есть в любой организации, но, например, в стартапе она одна, в бизнес-корпорации — другая, а в госструктуре — третья. Культура может развиваться целенаправленно или формироваться органически, что иногда представляет опасность для компании, так как менять устоявшуюся среду всегда сложнее, чем создавать новую.

Можно выделить несколько составляющих корпоративной культуры:

  • Миссия, ценности
  • Принятая система коммуникации и обратная связь
  • Этические нормы, принципы и правила взаимоотношений на работе
  • Система управления, лидерства, способы разрешения конфликтов
  • Система признания и нематериальной мотивации

Зачем корпоративная культура компаниям?

Во-первых, сейчас многие  крупные организации предлагают соискателям похожие условия: зарплата, соцпакет, бонусы, оформление по ТК. Если к перечисленному  прилагается ещё и позитивная  корпоративная культура, то это становится преимуществом перед конкурентами. Значит, бизнес развивается успешно, а рабочие процессы выстроены грамотно.

Во-вторых, в нестабильные времена корпоративная культура может стать опорой для коллектива. Психологический климат в команде, система мотивации сотрудников, устоявшиеся принципы решения спорных ситуаций и налаженная обратная связь помогают руководителям преодолевать кризисы.

В-третьих, при найме сотрудников корпоративная культура может стать «компасом» для HR и сэкономить время работодателю.

Наталья Белоусова
— Уже на собеседовании можно понять — соответствует ли сотрудник ценностям компании, подходите ли вы друг другу. Корпоративная культура — это всегда про людей. Рекрутер, скорее всего, из двух перспективных сотрудников выберет того, чьи ценности совпадают с ценностями компании. Потому что такой человек быстрее адаптируется, будет эффективнее работать в команде и выстраивать отношения с коллегами и клиентами, — поясняет Наталья Белоусова.

Четыре признака здоровой рабочей обстановки в современной компании

Сложная экономическая ситуация требует от руководителей гибкости. У «Пятёрочки» в фокусе следующие аспекты:

  1. Гибкость и адаптивность. Руководителям сейчас особенно важно не проявлять равнодушие: быть на связи с сотрудниками, подсказывать, делиться новостями, быть гибкими и адаптивными, сохранять спокойствие и мыслить рационально и поддерживать коллег. Мы регулярно проводим очные и онлайн-встречи с командами в каждом регионе присутствия. Кроме того, компания организовала интервью с гендиректором и прямую HR-линию, где топ-менеджеры ответили  на волнующие сотрудников вопросы.
  2. Система нематериальной мотивации. Работать людей мотивируют не только стабильная зарплата и соцпакет. Важны признание, ощущение самореализации и оценка результата работы. Например, в «Пятёрочке» по итогам месяца, квартала и года выбирают лучших сотрудников, проводят конкурсы профмастерства  для сотрудников розницы и логистики и просто дают возможность коллегам поблагодарить друг друга. Эта функция встроена в корпоративное приложение — можно нажать кнопку «Спасибо», и сотрудник узнает, что его работу оценили. Сервис «Спасибо» полностью автоматизирован. Всё это мотивирует людей, даёт понимание — они важны для компании, их труд больше, чем просто выполнение инструкций, плана и KPI, что очень важно в любой ситуации, особенно нестабильной.
  3. Культура партнёрства. В этом году мы сосредоточились на развитии культуры партнёрства. Это определённая философия, через которую компания усиливает ценность сотрудников, предоставляет им возможности влиять на бизнес-результаты и одновременно решать свои профессиональные, карьерные задачи. Культура партнёрства это про ответственность, доверие и результат. В рамках культуры партнёрства планируется реализация сразу нескольких проектов. Один из них «Директор магазина-партнёр» для директоров магазинов, которые при новой модели получают расширенные полномочия.
— Участники проекта, количество которых до конца года вырастет до 1000 человек, самостоятельно нанимают сотрудников, устанавливают график работы, делают план продаж (исходя из цели по прибыли), меняют ассортимент, запускают дополнительные маркетинговые акции и решают ещё много важных вопросов, — поясняет Наталья Белоусова.

Перед директорами магазинов стоят чёткие задачи — сделать так, чтобы в их магазин регулярно приходили гости и всегда оставались довольны. Это поможет выполнять финансовые показатели и получить максимальную прибыль. Помимо фиксированного оклада, директор магазина-партнёр по итогам года получит премию, если улучшит плановые показатели.

4.    Обратная связь и открытый диалог. Настройка внутренних коммуникаций важна на всех уровнях. Компаниям нужно выстраивать диалог с сотрудниками, честно, рассказывать о планах бизнеса, изменениях, перспективах. Наша сеть подошла к вопросу системно: запустила внутреннюю информационную кампанию на все каналы коммуникации — от соцсетей и мобильного приложения до онлайн-встреч. Это позволяет сотрудникам быть в курсе и следить за ситуацией.

Компания заботится об эмоциональном состоянии сотрудников, способствует оказанию, в том числе, профессиональной психологической помощи. Например, у нас каждый сотрудник сети может записаться к психологу онлайн через сервис телемедицины.

Как работают с корпоративным климатом в Зарплате.ру?

Об этом мы спросили у нашего HR-директора Веры Маневич. Она подтвердила слова коллеги из «Пятёрочки»: всё описанное выше очень важно для любой компании, особенно в нынешние времена. А ещё Вера рассказала, какие схемы внедрены в Зарплате.ру.

Вера Маневич

Про нематериальную мотивацию. Это у нас работает глобально — для всех сотрудников Зарплаты.ру, и локально — особые условия для разных департаментов. Например, компания всем оплачивает завтраки, оформляет ДМС, даёт возможность участвовать в профильных конференциях и пользоваться внутренней библиотекой. А внутри каждого департамента разработана дополнительная система мотивации по специфике отдела.

Про внутренние коммуникации. Это важнейшая часть работы любого HR: наладить быструю, качественную двустороннюю связь между сотрудниками на всех уровнях. Так формируется культура доверия, а команда становится сплочённой и вовлечённой.

— Мы работали над этим несколько лет, в итоге даже написали подробный гайд. Там можно узнать, например, когда лучше позвонить коллеге, а когда написать, как согласовать планёрку / митап и многие другие частности.

Что касается фидбэка начальник — подчинённый, то Зарплата.ру поклонник системы one-to-one. Каждый руководитель регулярно общается с сотрудниками в формате тет-а-тет и проясняет все проблемные вопросы. Это очень полезная практика для многоуровневой «диагностики» рабочих процессов.

Про культуру партнёрства. В нашей команде не принято заниматься микроменеджментом — усиленным контролем над каждым сотрудником.  Внутри коллектива действуют партнёрские отношения. Начальник готов помочь подчинённому, подстраховать его. Проактивность поощряется, есть и чек-пойнты. Не стоит воспринимать подобные поблажки в качестве полного карт-бланша для сотрудника :-)

— У нас есть верхнеуровневые цели на год. Их дробим на более мелкие. Каждая команда забирает себе на квартал какое-то количество задач. А внутри каждого департамента задача делится на ещё более локальные, пошаговые. И вот тут как раз сотрудник может проявить инициативу, взять под свою ответственность какой-то микроэтап. В конце квартала мы оцениваем, насколько такое решение было полезным, — пояснила Вера Маневич.

__

А в вашей компании корпоративную культуру «воспитывают» или пускают на самотёк? Давайте делиться примерами в комментариях!