Что делать, когда личные проблемы сотрудника сказываются на работе: советы экспертов и разбор кейсов
Работодателям Работа в команде Ответы на вопросы

Что делать, когда личные проблемы сотрудника сказываются на работе: советы экспертов и разбор кейсов

Zarplata

Рассказываем, как и зачем помогать подчинённым не только в трудовых вопросах. Вы узнаете решения по трём возможным случаям снижения эффективности сотрудников из-за серьёзных личных передряг.

Зачем работодателю помогать работнику

Прежде всего проговорим очевидное: бизнес – это люди. А между психоэмоциональным состоянием человека и его результативностью связь прямая.

То же можно сказать и про отношение работодателя к сотрудникам. В организации, где «всё личное остаётся снаружи», где руководство воспринимает людей как «ресурсы», отношение специалистов к работе будет соответствующее. При этом  лишь капелька заботы и человеческое участие делают сотрудников более лояльными к компании и мотивированными. А помощь даже одному специалисту положительно сказывается на всех членах команды.

Как понять, что у сотрудника проблемы

В большинстве случаев никто к вам не придёт и не станет жаловаться на личную жизнь, все будто по умолчанию считают, что это только их проблемы. И вы узнаете обо всём, когда у сотрудника случится внезапное выгорание / он уволится / попросит отпуск / зачастит с больничными.

Чтобы избежать подобного, следует мониторить обстановку в команде постоянно. Видите, что кто-то из сотрудников стал более замкнутым или раздражительным – это плохой сигнал.

Ещё помощником вам послужат отчёты о продуктивности. Если увидели, что у кого-то из сотрудников упала продуктивность, причём это не связано с сезонными изменениями на рынке, очень вероятно, что причина – личные проблемы. И наконец: следует прямым текстом донести до сотрудников, что компания всегда готова протянуть руку помощи.

Как провести беседу с ценным сотрудником, который хочет уволиться
Что сделать, чтобы человек изменил решение, или как минимизировать ущерб от ухода хорошего специалиста.

Общие рекомендации

Когда поняли, что проблема есть, следующий шаг – в личном разговоре с сотрудником выяснить, в чём конкретно она состоит, и что вы можете предпринять.

Ответьте себе на вопрос: «Что именно я, как руководитель, готов и могу сделать для подчинённого?» Несколько отгулов или внеочередной отпуск? Поддержать финансово или использовать ресурсы компании? Озвучьте сотруднику все варианты помощи и попытайтесь вместе найти решение.

Подключайте коллег. Вполне возможно, что у кого-то из них найдётся идея для поддержки работника, который в ней нуждается.

В некоторых случаях всё решает сама беседа: возможно, человеку нужно лишь сбросить напряжение.

Антон Мельников, руководитель торгово-производственной компании ЦКТ, рассказывает о принятой в его команде политике:

Когда мы сталкиваемся с трудностями наших сотрудников, то проявляем интерес и искреннюю заинтересованность в проблемах: созваниваемся, общаемся и выясняем подробности той или иной ситуации. Так мы даём работнику понять, что проблема не исключительно его личная, а общая, что человек не остаётся один на один со своими трудностями. Сотруднику осознать это психологически сложно, но как только он чувствует искренность и правду, сильное напряжение уходит, человек будто раскрывается. Так все вместе мы проблему переводим в задачу и начинаем включать творчество, знания, опыт, ресурсы.

В случаях, когда силами команды проблему решить не удаётся, нужно привлекать третьих лиц: медиаторов, психологов, коучей, юристов и даже представителей госорганов, как в одном из следующих примеров.

Случай 1: у сотрудницы часто болеет ребёнок, из-за чего она берёт много больничных

Практикующий психолог Наталья Воробьёва предлагает следующий алгоритм действий.

Первый шаг – провести всё тот же личный разговор. Дать сотруднице понять, что вы по-человечески входите в её положение и понимаете, что болезнь ребёнка  дело серьёзное. Дальше обозначьте, какие именно проблемы возникают в работе в связи с её частным отсутствием, и обозначьте, что это осложняет работу и её коллегам.

Второй шаг – предложить посильную помощь. Человеку важно чувствовать участие руководства в сложной ситуации.

Третий шаг – задать сотруднице вопрос: «Как мы можем выйти из этой ситуации?». Важно предложить решить проблему совместно. Не следует скатываться в позицию «родителя» и нравоучительствовать. Тогда сотрудница, скорее всего, просто молча и виновато выслушает, и всё вернётся на круги своя. Взрослому человеку необходимо возвращать ответственность за те решения, которые он принимает.

Антон Мельников в таком случае предлагает пересмотреть график и нагрузку сотрудницы, попробовать варианты с частичной или полной удалёнкой, помочь с лечением ребёнка.

Случай 2: у сотрудника затянувшийся конфликт в семье

Наталья Воробьёва предлагает действовать так:

– Пригласить сотрудника на разговор, выразить обеспокоенность его эмоциональным состоянием. Обозначить, какие последствия это несёт рабочему процессу. Выразить участие, неравнодушие. Задать вопрос, как можно ему помочь. Выслушать варианты, которые предлагает сотрудник, при необходимости обсудить и выработать стратегию дальнейших действий. Особенно эффективно, если подобный разговор происходит со значимым для специалиста человеком: со старшим по должности, с наставником.

Антон Мельников предлагает оказать психологическую помощь сотруднику. Этой помощью может быть даже приглашение провести досуг с командой и т. п. А если есть возможность, нужно организовать профессиональную психологическую помощь за счёт компании.

Дайджест: понять подчинённого
Делимся подборкой материалов для руководителей и эйчаров о том, как правильно проводить адаптацию новичка, выявлять слабые места в навыках действующих сотрудников и общаться с подчинёнными об их личных и рабочих проблемах.

Случай 3: сотруднику угрожают, мешают жить преследованиями

Преследователем могут быть кредиторы, бывший партнёр или просто сталкер. В особо серьёзных случаях эти лица могут и заявляться на рабочее место специалиста. В подобных обстоятельствах действовать нужно решительно, вплоть до заявления в полицию.

– Пригласите сотрудника на разговор и сообщите, что вам известно об этой ситуации. Ни в коем случае не умалчивайте и не делайте вид, что ничего не происходит. Проявите сочувствие (не путать с жалостью), скажите, что готовы выслушать. Спросите, как, по мнению преследуемого, можно максимально быстро и легко решить проблему. Возможно, у человека уже есть идея, но нужна поддержка или помощь в реализации. Проведите разговор с командой, чтобы специалисты не оказывали моральное давление на коллегу и не выясняли подробности, если человек ничего не хочет рассказывать. По необходимости обратитесь в правоохранительные органы, – делится Воробьёва.

Если есть возможность, обеспечьте сотруднику защиту. Необязательно тратить деньги компании.

– В рабочее время вы можете привлекать к защите специалиста штатную охрану, если она у вас есть. А в нерабочее следует найти сотруднику убежище. Для этого можно использовать помещения компании (в некоторых нишах, например, гостиничном бизнесе, такое легко осуществить) или обратиться в специальные организации, – советует Мельников.

📄
Резюме
Помогать сотрудникам решать их личные проблемы можно и нужно – в долгосрочной перспективе это принесёт компании выгоду, в том числе и финансовую. В большинстве случаев справиться получается ресурсами команды. Не бойтесь привлекать других сотрудников: если у вас здоровая корпоративная культура, у коллег найдутся и силы, и желание помочь. Как подчёркивает Антон Мельников: «Одна голова – хорошо, а коллектив – сила».

Как вы реагируете на проблемы подчинённых?