Как провести беседу с ценным сотрудником, который хочет уволиться

Допустим, классный сотрудник объявляет об уходе по собственному желанию, а компания не хочет с ним расставаться. Что сделать, чтобы человек изменил решение, или как минимизировать ущерб от увольнения? Единого рецепта нет, но есть методики, чтобы провести переговоры грамотно и найти лучшие решения для сторон.

Определите цель беседы

От этого зависит будущая переговорная стратегия. Встречу с увольняющимся проводят с одной из двух целей, в идеале — с обеими:

1. сохранить специалиста в команде
2. получить информацию о причинах ухода

Вторая цель поможет выявить проблемы в коллективе, найти точки роста для руководителей и HR, избежать оттока персонала в будущем.

— Независимо от того, важно ли сохранить в компании увольняющегося сотрудника или нет, с ним нужно встретиться и обсудить решение. Это поможет сохранить лояльность к компании, предотвратить конфликт, поддержать HR-бренд или убедить сотрудника не увольняться, — отмечает руководитель направления аутсорсинга и рекрутмента «Северсталь - Центр единого сервиса» Олеся Малахова.

Если ваша цель — оставить сотрудника в команде, готовьтесь пересмотреть условия труда, возможно, и размер оплаты.

— Эффективному сотруднику, который приносит хорошие результаты, советую поднимать денежное вознаграждение. Вы потратите куда больше сил и времени на поиск и обучение аналогичного кандидата. Ещё всегда есть риск, что новый участник команды не приживётся по независящим от вас причинам, — подчёркивает исполнительный директор Depot Branding Agency Ксения Пархоменко.

Не стоит поднимать зарплату каждому, кто вдруг решил написать заявление об уходе. Заявление может быть простой манипуляцией. Попросите сотрудника чётко обосновать желание прибавки. Предложите разные варианты. Например: с увеличением зарплаты сотрудник возьмёт и дополнительные обязанности.

Двумя кейсами по удержанию ценных сотрудников поделилась руководитель компании «MBP HR-консалтинг» Елена Миронова.

Ситуация №1: Сотрудник перерос старую должность

Специалист, который выполнял и перевыполнял планы по продажам, написал заявление об уходе.

Чтобы узнать причину увольнения, с сотрудником провели встречу и выяснили, что тот вырос из должности специалиста и хочет руководить. При этом позиция руководителя отдела продаж занята.

Задача HR/руководителя: удержать сотрудника в компании.

Решение: чтобы замотивировать и удержать ключевого сотрудника, руководство принимает решение создать второй отдел продаж по новому направлению, которое ранее уже планировали запустить.

Запуск нового отдела и перевод сотрудника осуществили пошагово:

1. Оценили управленческие компетенции менеджера
2. Сформировали план индивидуального развития на 3 месяца
3. Делегировали сотруднику функции наставника, поставили задачу сократить сроки ввода в компанию новичков
4. После 3-х месяцев снова оценили компетенции и результаты деятельности специалиста в качестве наставника

По итогам работы сотрудника перевели на должность руководителя, и он возглавил отдел продаж нового продукта.

Ситуация №2: Увольняется узкий специалист

Узкоспециализированный сотрудник производственного отдела пришёл в кадры и сообщил, что хочет уволиться. Выяснилось, что другая компания сделала ему предложение с большей оплатой.

Задача HR/руководителя: сохранить сотрудника.

Решение:

1. Проанализировали рынок труда, определили средний уровень зарплаты для данной специальности. Выявили, что в компании уровень оплаты ниже рыночной.
2. Проанализировали должностные обязанности, задачи сотрудника и сопоставили их с задачами компании. Нашли те, что можно делегировать сотруднику для его профессионального развития.
3. Начинающего специалиста поставили стажёром и помощником узкоспециализированного профи. Так разгрузили второго, который хотел уволиться, а компания получила преемника на редкую должность.

Всё это послужило обоснованием для увеличения зарплаты, минимизировало риски манипуляций через увольнение со стороны специалиста, повысило его мотивацию и лояльность.

Если причина ухода — нематериальные факторы, например атмосфера в коллективе или отношения с начальством, следует провести внутреннюю работу. Не просто уладить существующие конфликты, а пересмотреть взаимодействие с персоналом. Возможно, требуются нововведения для физического и эмоционального комфорта людей.

— Иногда скандалы между сотрудниками становятся причиной увольнения ценнейшего кадра. Пресекайте личные ссоры на корню, не допускайте появление провокаторов в коллективе. Поверьте, всего один человек может легко «развалить» целый отдел! Старайтесь сплотить коллектив не только корпоративами по праздникам, но и совместной деятельностью: благотворительностью, конкурсами, совместными посещениями выставок или отдыхом на природе семьями, — советует директор агентства недвижимости «Элит-Эксперт» Карина Александрова.

Кому проводить беседу

Переговоры с сотрудником может вести непосредственный руководитель, HR-специалист и даже топ-менеджер.

Например, руководитель лучше владеет ситуацией, потому что постоянно взаимодействует с сотрудником. Но, если причина увольнения работника — конфликт с начальником, лучше доверить диалог кадровику или высшему руководству.

Кто бы ни проводил переговоры, важно выстроить правильную линию поведения. Лучше отбросить формальность и провести более личный разговор. Показать свою заинтересованность, дать сотруднику понять, что его ценят, разговаривать на равных, не «давить» с позиции силы и авторитета, не припоминать ошибки в работе.

Этим вы не добьетесь того, что сотрудник изменит решение об уходе, и не получите обратной связи. Сотрудник уволится с обидой на компанию. Это скажется на HR-бренде, особенно, если работаете в узкой нише.

Алгоритм удержания сотрудника

1. Решить, есть ли у вас цель сохранить специалиста
2. Выяснить причины увольнения
3. Понять, может ли компания предложить новые условия
4. Сделать сотруднику предложение о сотрудничестве на новых условиях
5. Если требования сотрудника удовлетворить не получается, попрощаться, но сохранить хорошие отношения

— Задавайтесь вопросами, пострадают ли бизнес-процессы из-за отсутствия данного специалиста, сколько времени потребуется на поиск замены, есть ли аналогичная экспертиза на рынке, как отреагируют клиенты, повлияет ли уход на финансовые показатели. Если сотрудник нужен, то: «Что я/компания можем предложить?» — добавляет Олеся Малахова.

Предотвращение

Есть действия, которые помогут предотвратить подобные ситуации, повысить привлекательность работы в компании для всех сотрудников. Мы сейчас говорим не об увеличении зарплаты, а о вещах, которые обойдутся компании дёшево или бесплатно.

1. Больше общайтесь с сотрудниками, интересуйтесь их проблемами на работе и в жизни, но соблюдайте личные границы.
2. Наладьте сбор обратной связи от сотрудников. Можно создать небольшой опросник об уровне удовлетворенности и периодически  запускать его по всем сотрудникам. Эта работа требует мало времени, но приносит ощутимые результаты. Сам факт того, что вам интересно мнение сотрудников, позитивно отразится на их лояльности к работодателю.
3. Проводите тимбилдинговые мероприятия: тренинги, корпоративы и т. п. Можно дарить сотрудниками небольшие подарки или делать корпоративные скидки.
4. Проверяйте удобство, качество рабочих пространств.

Бизнес — это люди, а счастливый персонал — очень выгодная инвестиция, про которую важно помнить каждый день, а не в момент увольнений.