О чем вы узнаете
Николай Суров, юрист-практик и соучредитель юридической компании, за 17 лет карьеры провел более 500 собеседований. Николай поделился с Зарплатой.ру опытом и алгоритмом подбора специалистов в сфере права.
Формируем требования к кандидату
Нет какого-то уникального «рецепта», который позволил бы подобрать на 100% подходящего специалиста. Но я выработал алгоритм, который позволяет подбирать кандидатов на 80–90% соответствующих ожиданиям работодателя. Как показывает практика, оставшиеся 10–20% кандидат, успешно прошедший отбор, добирает в первый год работы в компании.
Чем лучше вы понимаете, какого специалиста вы ищете, тем качественнее будет отбор. Качественная проработка требований к кандидату — это, как правило, уже 50% успеха. В то же время в вакансиях часто пишут такое: «Уверенные знания гражданского права и процесса; арбитражного процесса; трудового права и т. д.» Из этого непонятно, какой именно уровень знаний должен быть у кандидата и для чего они ему нужны.
Например, если вам нужен сотрудник, который хорошо разбирается в вопросах поставки какого-то вида товаров, заключения и исполнения договора строительного подряда или в сфере исполнения государственных и муниципальных контрактов –— то так и нужно указать.
Так вы сами будете лучше понимать, чего ждете от предстоящего интервью, отсеете тех, кому ваш круг задач не очень интересен, а действительно заинтересованному кандидату дадите возможность освежить знания перед интервью.
Критерии отбора кандидатов
- Уровень образования
В 99% вакансий есть требование высшего юридического образования, причем в 20% работодатель указывает вузы, выпускников которых предпочел бы нанять.
К сожалению, само по себе высшее образование, даже в одном из ТОП-10 юридических вузов страны, мало говорит о кандидате и его знаниях. А порой это требование избыточно. Например, на вакансию помощника юриста — здесь вполне достаточно среднего специального. Поэтому знания кандидата нужно будет проверить при отборе — об этом чуть ниже.
- Опыт работы
Конечно, если вы ищете кандидата на должность руководящего группы или юрисконсульта на узкое направление, то опыт очень важен. Но при отборе рядового юриста, на мой взгляд, это не должно быть решающим фактором.
Иногда гораздо проще подобрать юриста без опыта работы, но с хорошими знаниями и обучить его. А вот переучивать опытного человека, если у него негибкое мышление, может быть очень сложным и «болезненным» для обеих сторон.
В моей практике был случай, когда девушка, только получившая диплом бакалавра и продолжившая обучение в магистратуре, показала куда более высокие знания, чем кандидаты с опытом работы 10 лет.
- Деловые и личные качества
На мой взгляд, кандидат как личность обязательно должен быть внимательным, честным, решительным, аккуратным и терпеливым. В профессиональном плане важны грамотная устная и письменная речь, готовность к решению нестандартных задач, постоянное совершенствование своих знаний и отслеживание изменений законодательства.
На одном из собеседований, при оценке профессиональных качеств кандидата, у меня состоялся следующий диалог:
— Я умею составлять договоры.
— И в чем же оно состоит?
— Я знаю где найти шаблоны и быстро сделать договор.
— А что такое существенные условия договора?
— Это условия, без которых договор будет недействительным.
— Назовите, пожалуйста, признаки недействительной сделки?
— Я не помню.
— А в чем разница между оспоримой и ничтожной сделкой?
— Я не могу ответить.
— Хорошо. Скажите, пожалуйста, в чем разница между договором оказания услуг и договором подряда, с точки зрения гражданского законодательства?
Ответ не последовал.
— А как вы по шаблону определите, что это именно тот договор, который вам необходимо подготовить?
— Так в «названии» договора все указано. (Смеется).
Продолжать собеседование не было никакого смысла. Было понятно, что у кандидата нет не только нужных знаний и навыков составления договоров, но и представления о своих деловых качествах.
- Увлечения и хобби
Они хорошо отражают умение кандидата переключаться с рабочих вопросов на личные. А значит, в том числе, указывают и на уровень его многозадачности.
Главное, чтобы кандидат смог рассказать про свое хобби, а не просто написать про него. В моей практике был случай, когда кандидат рассказывал, что очень увлекается рыбалкой, но при этом на самой рыбалке последний раз был 5 лет назад.
Отбор резюме
Обычно из 100 полученных резюме к следующему этапу я допускал не более 40% кандидатов. В каждом разделе есть вещи, на которые нужно обратить внимание.
- Опыт и периоды работы
Нормальный период работы юриста в одной организации — 2–3 года. Если перемена мест происходит чаще, нужно проанализировать причины. Возможно, это кандидат-«прыгунок», который до сих пор не нашел себя в профессии.
Но могут быть и другие причины. Например, юрист трудоустраивался на работу под конкретный проект или специально на период запуска стартапа. То же касается и отрезков, когда юрист вообще не работал по специальности или переходил на работу с понижением в должности. Это может быть из-за переезда, декрета, повышения квалификации или просто на рынке долго не было подходящих предложений.
Если в резюме есть четкое описание функционала, анализ успехов и неудач, рекомендации от руководителей организации, то, вероятнее всего, перед вами резюме юриста-универсала/эксперта. Если же указано только место и период работы, а задачи описаны общими и шаблонными фразами, то рассматривать такого кандидата дальше я бы не рекомендовал.
- Желаемый уровень дохода
Нормальным можно считать отклонение ± 10–20% от указанной в вакансии суммы. Если же оно больше, то лучше задать кандидату дополнительные вопросы, например, на телефонном интервью, чтобы оценить, насколько адекватно он оценивает себя.
- Место жительства кандидата и удобство локации работодателя
Если нужно будет тратить по 1,5–2 часа в день на дорогу в одну сторону, то у кандидата на позицию рядового юриста должны быть серьезные причины для выбора в пользу такого работодателя. Например, рядом с его местом жительства нет подходящей работы или он планирует переезд.
- Предпочтительный способ связи
Если кандидат указывает телефон, то это говорит в пользу его заинтересованности. Если же в качестве основного способа указан e-mail, работный сайт или вообще ничего, скорее всего, он не очень замотивирован.
Письменное тестирование
Тестирование имеет сразу несколько целей, и главная из них — не проверить знания, а выявить слабые стороны кандидата и примерно оценить, как быстро он сможет восполнить пробелы. Также оно помогает оценить навык кандидата быстро находить нужные ответы и «подтянуть» нужные знания уже в процессе отбора.
Я использую тест из 100 вопросов по тем областям права, с которыми сотрудник столкнется в ходе работы. Кандидат может свободно пользоваться нормативно-правовой литературой и справочно-правовыми системами. Время теста, как правило, ограничивается интервалом в 1 (один) час. Его можно проводить как на территории работодателя, так и удаленно. На следующий этап переходят те, кто правильно ответил как минимум на 80% вопросов.
Устное собеседование
В моем опыте до этого этапа доходят не более 20% откликнувшихся. Я использую стандартный сценарий:
- Знакомство с кандидатом. Небольшой личный разговор, чтобы кандидат мог преодолеть волнение и настроиться на конструктивный диалог.
- Презентация работодателя и ожидания от совместной работы. Уточняю данные вакансии, причины поиска сотрудника и пожелания работодателя.
- Самопрезентация кандидата. На этом этапе я оцениваю умение кандидата рассказывать о себе, грамотность его речи, логику рассуждений и мотивацию.
- Вопросы по резюме.
- Общение в формате вопрос-ответ по тем отраслям права, с которыми потенциальному кандидату придется соприкасаться в процессе работы. Этот этап помогает еще раз оценить уровень подготовки кандидата и насколько он готовился к собеседованию.
- Ответы на вопросы кандидата. Главная цель — снять напряжение, которое могло возникнуть у кандидата на предыдущем этапе.
Поставьте 👍, если статья была полезной!
Поделитесь историей
Про работу, собеседования, нарушения ваших трудовых прав, HR-кейсы
