Лишение премии — законно или нет? Судебная практика и последние изменения в законах

За 2023-2025 годы законодательство стало строже в вопросе стимулирующих выплат. Теперь работодатели не могут отделаться размытыми правилами или за один проступок лишить сотрудника премии на год.

В статье разобрали несколько реальных судебных дел о том, как работники отстаивают свои права на бонусы.

Как изменились условия выплаты премии в трудовом договоре

До недавнего времени стимулирующие выплаты почти не регулировались законом. В статье 191 ТК РФ указано, что работодатель устанавливает систему премирования в коллективном договоре, ПВТР (правилах внутреннего трудового распорядка), уставах или положениях о дисциплине. Не было четких критериев, какой эта система должна быть. То есть работодатель мог прописать четкие KPI и причины депремирования, а мог написать: «Премия выплачивается на усмотрение руководства». Некоторые работодатели пользовались такими размытыми формулировками, чтобы не брать на себя лишние обязательства или рандомно назначать бонусы, лишать их.

Ситуация начала меняться в 2023 году, когда в Конституционный суд обратилась бывшая работница Военно-медицинской академии им. С. М. Кирова. Она работала в учреждении в должности медицинского регистратора клиники офтальмологии. В ее трудовом договоре было указано, что «премии и иные выплаты устанавливаются работнику в соответствии с коллективным договором и локальными нормативными актами работодателя». По допсоглашению она должна была проходить оценку профессиональной эффективности, критерии которой устанавливал коллективный договор. За соответствие критериям предусматривались дополнительные выплаты. 

Работница получила два дисциплинарных взыскания — в сентябре и в ноябре 2019 года. На этом основании работодатель перестал платить стимулирующие выплаты до самого ее увольнения в августе 2020 года. 

Работница обратилась в суд — она считала, что работодатель несправедливо лишил ее премий за все месяцы работы, а не только за сентябрь и ноябрь. Но все инстанции вплоть до Верховного Суда отказали, ссылаясь на статьи 191–194 ТК РФ, которые регулируют порядок дисциплинарных взысканий и их отмену.

Но работница не отчаялась и пошла в Конституционный Суд — на этот раз, чтобы оспорить уже положения Трудового кодекса, а именно ст. 135. Она считала, что существующее законодательство дает работодателю необоснованное право произвольно лишать работников выплат и что это противоречит Конституции РФ, которая гарантирует свободу труда, право на равные условия и справедливую оплату. КС согласился с доводами истицы. В своем постановлении №32 от 15.06.23 он обязал законодателя устранить противоречие между ТК и Конституцией. Итогом стала новая редакция статьи 135 ТК РФ, которая вступила в силу 1 сентября 2025 года.

Теперь работодатель обязан четко прописывать:

• виды премий и их размеры
• сроки, основания и условия выплаты премий с учетом качества работы
• правила, по которым наличие дисциплинарного взыскания может повлиять на выплаты

К тому же, теперь работодатель не может депремировать работника на весь период, пока у него есть непогашенное взыскание.

Между тем, у российского работодателя все равно остается пространство «для маневра» и он может регулировать размер премии, отмечает юрист Selecty Ольга Колбанова. Так Куйбышевский районный суд города Омска встал на сторону работодателя. В локальном нормативном акте компании существовала «вилка» сумм, в пределах которой работодатель мог назначить премию. Сотрудница попыталась оспорить размер премии, но суд указал, что работодатель вправе определять конкретный размер, если он входит в эту самую «вилку».

Судебная практика по премиям сотрудникам

Теперь при рассмотрении судебных споров о премиях суды стали реже придерживаться сугубо формального подхода, что стало значимой новацией, отмечает Дмитрий Келин, основатель и руководитель юридической компании Kelin. Есть обстоятельства, в которых суды чаще всего встают на сторону работника.

Например, если премию отказались выплатить удаленному сотруднику или совместителю.

Нередко работодатели включают в локальные нормативные акты положения, которые ставят дистанционных работников и совместителей в менее выгодное положение. Был случай, когда кадровый специалист была по совместительству еще и специалистом по охране труда. Премию ей выплачивали только по основной должности, а по второй — нет. В локальном нормативном акте было прописано, что стимулирующие выплаты распределяются только среди сотрудников, работающих на основной должности.. Судьи решили, что такой акт ухудшает положение сотрудницы и ограничивает ее право на стимулирующие выплаты.

Другая распространенная ситуация, которую назвал эксперт — работодатель лишает сотрудника премии за незначительный проступок. Так в 2023 году менеджер по продажам автомобильного завода получила дисциплинарное взыскание за то, что занималась личными делами в рабочее время. За это ее лишили годовой премии. Сотрудница обратилась в суд и выиграла его на уровне кассации. Она приводила несколько доводов, с которыми согласился суд:

• проступок был незначительным и не повлиял на выполнение плана продаж
• других дисциплинарных взысканий у нее не было
• сотрудники с аналогичными результатами работы, но без нарушений, получили премии в полном объеме

Истец считала что лишение премии на весь период действия дисциплинарного взыскания — это несправедливо. Она ссылалась как раз на определение Конституционного суда, о котором мы говорили выше. В результате сотрудница получила большую часть премии и компенсацию за моральный вред.

Если работник не получил премию или получил ее в меньшем размере, чем выплатили коллегам, хотя объективных причин для этого нет, то он может пожаловаться на дискриминацию.

Так, сотрудница госучреждения обратилась в суд с иском о признании приказа о премировании незаконным. Ее премия оказалась в 51 раз меньше, чем у коллег на аналогичных должностях, хотя она полностью выполняла свои обязанности.

Работодатель утверждал, что размер премии не фиксированный и зависит от финансовых возможностей организации. Суд не принял эти аргументы и поддержал работницу. Судьи подчеркнули, что необходимо устанавливать объективные критерии для определения размера премии и обосновывать различия в оплате труда.

Некоторые работодатели пытаются заменить стимулирующими выплатами часть оклада. Такую практику суд тоже может посчитать незаконной.

Вот пример 2017 года. Работодатель уволил сотрудника, который отказался подписывать дополнительное соглашение. В самом соглашении было прописано введение надбавок с соответствующим уменьшением оклада. 

Санкт-Петербургский городской суд согласился с предыдущей инстанцией и установил, что увольнение незаконное, а уменьшение оклада потому, что работодатель установил стимулирующие выплаты, необоснованно.

Краткие выводы

• По новому законодательству работодатель обязан устанавливать четкие и справедливые правила для начисления премий.
• Хотя премии и считаются добровольными выплатами, это не значит, что работодатель может отказаться от взятых на себя обязательств произвольно.
• Если у работника есть дисциплинарное взыскание, это не значит, что его могут лишить премии на целый год.
• Когда есть явные признаки нарушения — неравное начисление премий, депремирование по незначительным поводам и т. п. — сотрудник может обратиться в суд и имеет высокие шансы на победу.

Поставьте и сохраните статью на случай важных переговоров с работодателем!