HR-метрики разнообразия и инклюзии

Разбираем показатели, которые помогают понять, нет ли в вашей кадровой политике дискриминации или предвзятости.

⭐️ Продолжаем сериал про HR-аналитику. В предыдущих частях:

• Рекрутинг
• Лояльность и вовлеченность
• Производительность труда
• Обучение и развитие
• Компенсации и льготы

Для чего нужны Diversity & Inclusion Metrics и почему для бизнеса важно разнообразие

В 2025 году для клиентов и соискателей важны не только качество товаров и услуг, но уровень социальной ответственности бизнеса:

• Экологическая безопасность производства
• Забота о сотрудниках и справедливость в оплате
• Благотворительные проекты 
• Ценности компании

HR-аналитика нужна в том числе для того, чтобы устранять и выявлять несправедливость и следить за тем, как видят компанию сотрудники и соискатели. 

Метрики разнообразия — это инструмент, который позволяет раскрыть человеческий потенциал и тем самым получить конкурентное преимущество. В 2025 году важны высокая скорость адаптации и инновационность. Однородные команды предлагают меньше творческих решений. Разнообразные коллективы лучше понимают мультикультурную клиентскую базу и создают более устойчивые стратегии роста. Я за комплексный подход, который начинается с базовых показателей производительности и расширяется до глубокого анализа инклюзивной среды.

Замеры разнообразия команды — это часть так называемой DEI-политики (Diversity, Equity and Inclusion — разнообразие, равенство и инклюзивность). Изначально она появилась как комплекс государственных мер против неравенства, но позже распространилась на бизнес.

В российском деловом обществе популярно мнение, что DEI и ESG — политически навязанная повестка, оторванная от наших реалий. На мой взгляд, это стратегически опасное заблуждение. Если отбросить политизированную риторику, за понятием DEI увидим прагматичный набор инструментов, сформированный современными экономическими трендами и социальными изменениями. 

На самом деле DEI — это не про формальную отчетность для инвесторов. Это про то, что ваши сотрудники, увидев в медиа негатив о компании, напишут в соцсетях: «Это неправда, у нас такого нет». И люди им поверят.

Если метрики неудовлетворительны, Елена Уварова рекомендует принимать меры на трех уровнях:

1. Немедленные тактические — пересмотр процессов найма и оценки персонала
2. Среднесрочные — программы развития лидеров
3. Стратегические — изменения в корпоративной культуре

Например, недавно производственная компания AVON рассказала Зарплате.ру, как сократила гендерный разрыв в зарплатах до 1%, хотя по РФ он составляет 43,5%.

Diversity Rate — процентное соотношение демографических групп

Показывает, насколько у вас представлена та или иная социальная группа, например, женщины или представители разных национальностей. Посчитать ее проще всего. Например, формула для гендерного соотношения сотрудников будет выглядеть так:

В то же время эта метрика малоинформативна — трудно сказать, какое соотношение справедливо. Например, в 2023 году женщины составляли 49% рабочей силы в стране, по данным Роструда. Но это не значит, что в компании обязательно должно быть 49% женщин. На заводах их будет меньше из-за физического характера работы, а в школах и госучреждениях, наоборот — просто потому, что на рынке больше специалистов-женщин.

А вот для инвалидов есть квоты, предусмотренные законом — 2-4% от среднесписочной численности персонала. Любая организация, где есть хотя бы 35 рабочих мест не во вредном или опасном производстве, обязана создавать рабочие места для таких людей.

Employee Sentiment on Inclusion — восприятие сотрудниками уровня инклюзивности в компании

Отображает, что сотрудники думают о политике компании в отношении равенства. Также этот показатель называют Diversity and Inclusion Sentiment (восприятие разнообразия и инклюзивности). Общепринятой формулы здесь нет. Для измерения проводят опрос, похожий на опрос eNPS. Сотрудников спрашивают, насколько они согласны с утверждениями. Например:

• «В компании ко всем относятся одинаково»
• «Все сотрудники имеют равный доступ к возможностям и ресурсам»
• «Я чувствую, что в команде меня принимают и ценят таким, какой я есть»
• «Я могу быть собой на работе»

Этот показатель — основа. Через ежеквартальные анонимные опросы мы измеряем, как сотрудники оценивают психологическую безопасность и равенство возможностей. Это «лакмусовая бумажка» культуры компании. Высокий уровень восприятия инклюзивности (выше 4,2 из 5) обычно сопровождается ростом инновационной активности и снижением текучести ключевых кадров.

Gender Pay Gap — разница в оплате труда между мужчинами и женщинами

Показывает, не ущемлены ли женщины в оплате труда. Это достаточно большая проблема для России. По данным Росстата, в 2023 разница в заработках мужчин и женщин была 43,5%. Это, конечно, не значит, что женщинам везде повально платят меньше за одинаковую работу. Есть и другая причина — они чаще заняты низкооплачиваемым трудом.

Поэтому нужно сравнивать зарплаты не только в целом по компании, но и отдельно у работников на одной должности или с аналогичной квалификацией.

Мы отслеживаем Gender Pay Gap не только в абсолютных цифрах, но и в динамике. Целевой показатель — не более 5% при сопоставимых ролях и опыте.

Снижения разрыва в размере оплаты труда дает эффект сразу по нескольким направлениям. Растет индекс привлекательности HR-бренда в отраслевых рейтингах, увеличивается позитивная цитируемость в медиа. Или, скажем, мы хотим увеличить долю сотрудников-экспертов 45+ в программах кадрового резерва и наставничества. Если мы достигнем цели, это снизит текучесть, сократит расходы на рекрутинг и повысит индекс лояльности сотрудников (eNPS). 

Promotion Rate by Demographics — частота повышения по должностям для разных демографических групп

Показывает, насколько у вас равные условия для карьерного роста сотрудников. Для каждой группы высчитывают отдельный показатель и потом сравнивают, например, мужчин и женщин или русских и другие национальности. Большой разрыв может говорить о дискриминации.

Анализируя Promotion Rate by Demographics, важно не просто считать процент повышений, а понимать качество карьерных траекторий. Успешным я считаю показатель, когда разброс между группами не превышает 15%, при условии равной квалификации кандидатов.

Если статья оказалась полезной, поставьте 👍и поделитесь с коллегами — пусть и они знают, как построить инклюзивную и довольную команду!