«Доверять или проверять?»: как собирать и анализировать рекомендации кандидата от предыдущего работодателя

Отзывы начальника, HR-а или даже коллег с прошлой работы могут поведать многое — и былое, и сказочное😂

В этой статье собрали мнения специалистов по работе с персоналом о том, когда стоит запрашивать рекомендации, как проверить их достоверность, какие выводы из них делать, чтобы не совершить ошибку из-за чужого предвзятого мнения.

Когда спрашивать мнение бывших работодателей

Кто-то делает это всегда, кто-то — только при точечном поиске или в сложных случаях, когда информации от кандидата и из открытых источников не хватает, чтобы принять решение.

Рекомендации особенно значимы для руководящих ролей и сложных позиций, где есть высокие риски. Например, не так давно рекомендация помогла рекрутерам «МойОфис» при найме руководителя отдела: бывшие коллеги отметили его навык выстраивать процессы и поддерживать команду в стрессовых ситуациях. Как правило, мы запрашиваем контакты у самого соискателя. Считаем, что искать их самостоятельно неэтично.

Чаще всего кандидату отказывают из-за отрицательных отзывов, когда есть несколько похожих сигналов от разных компаний. Кандидаты чаще всего указывают близких коллег или руководителей, с которыми у них хорошие отношения. Поэтому я стараюсь собирать информацию шире — через коллег, знакомых в HR-сообществе или даже секретариат компании. Но бывали случаи, когда даже контакт, указанный соискателем, отзывался о нем не очень положительно. 

Недавно мы подбирали руководителя IT-службы. Кандидат отлично прошел все этапы, понравился нанимающему менеджеру, успешно решил кейсы. Но он предоставил рекомендации лишь с давних мест трудоустройства. Поскольку он работал в крупных компаниях, где у меня есть свои контакты, я через HR-службу и знакомых получила обратную связь. К сожалению, выяснилось, что у него есть проблемы с алкоголем.

У нас принято запрашивать рекомендации, только если есть сомнение, что-то в образе потенциального сотрудника не складывается. Или речь идет о должностях с повышенным уровнем доверия: финансовые риски, информационная безопасность. Тогда проводим проверку из нескольких источников. Но даже в таких ситуациях юридически из-за этого нельзя отказать.

Например, кандидат «подозрительно хорош»: все знал, обо всем говорил, участвовал в проектах, ну просто сказка! Единственный нюанс — у него была только электронная трудовая, причем заведенная совсем недавно — это как раз было время перехода. Но мы его взяли. Он поработал — и вдруг исчез. Чтобы понять, что случилось, мы связались с прошлыми местами его работы и запросили рекомендации. Оказалось, что у него вообще есть такое свойство — исчезать. То есть он работает, пропадает на неделю-две, а потом выходит как ни в чем не бывало. Жаль, что мы обратились за рекомендациями уже после инцидента. С тех пор мы всегда, если есть сомнения, собираем рекомендации.

Для линейных позиций мы редко запрашиваем рекомендации, если только есть сомнения. В этом случае нужно подтвердить или опровергнуть домыслы. Рынок пиара и маркетинга достаточно узкий, поэтому иногда можно найти хороших знакомых и бывших коллег в других компаниях, которые дадут искреннюю обратную связь. Для руководящих позиций почти всегда просим рекомендации с последних двух мест. Были случаи, когда они помогли принять правильное решение. Нам понравился один кандидат: на собеседовании держался уверенно, хороший опыт, тестовое составлено грамотно. А вот отзыв прошлого работодателя был не в его пользу: низкий уровень квалификации, регулярные опоздания, отказ от работы на полную ставку в офисе, хотя это обозначали на собеседовании. «Красным флагом» стало то, что кандидат и работодатель назвали разные сроки сотрудничества и причины ухода.

Что если кандидат отказывается давать контакты с прошлого места

Это не всегда говорит плохо о соискателе. Причины, могут быть разные. Например:

• На старом месте сменилось руководство, новое уже не может дать корректное мнение о сотруднике
• Соискатель уверен, что его несправедливо раскритикуют, потому что был конфликт с прошлым начальником
• HR и руководитель в принципе не особо с ним взаимодействовали

Если человек отказывается делиться контактами, просто спросите, почему — тогда картина станет яснее, отмечают эксперты. Если нет внятного объяснения, это должно насторожить.

Меня не смущают «осторожные формулировки» в рекомендациях — слишком часто за ними стоит личная история. А вот если кандидат категорически отказывается предоставлять рекомендации — это вызывает вопросы. Конечно, если он еще работает в текущей компании, запрос может навредить — и это уважительная причина. Но если кандидат принципиально не дает возможности проверить его прошлый опыт — это уже может быть «красным флагом».

О чем спросить бывшего работодателя

Анастасия Курникова дает чек-лист для проверки рекомендаций:

• Какое общее впечатление от работы сотрудника?
• Какие основные задачи перед ним стояли? Как он с ними справлялся? Какие были результаты?
• Кто ставил задачи на проекте? Кому подчинялся сотрудник? 
• Насколько он самостоятелен в работе? 
• Какие у него сильные стороны, а над чем стоит поработать?
• Почему он ушел из компании?

Если речь о руководителе, еще можно задать вопросы про работу с командой: наем, обучение сотрудников, распределение задач, как оценивал результаты. Были ли конфликты при работе с ним.

При сверке мы задаем ключевые вопросы: «Как человек проявлял себя в работе?», «Какие у него сильные стороны и зоны развития?» «Как справлялся с трудностями», и вишенка на торте: «Взяли бы его снова в команду, если бы была такая возможность?» 

В ответах важна конкретика. Стоит перепроверять противоречивую информацию. «Липовые» рекомендации легко выявить, если бывший руководитель путается в деталях или дает слишком общие формулировки. 

Но нет вопросов, которые подойдут под все ситуации — всегда нужно учитывать контекст.

Каждый раз я составляю список вопросов под конкретную вакансию. Обычно спрашиваю о том, что вызывает сомнения, и о базовых вещах: в какой период человек работал, в какой должности. Это важно — иногда оказывается, что кандидат работал не в том статусе, который указал, или, например, сотрудничал по договору ГПХ.

Я всегда настораживаюсь, когда в ответ на конкретный вопрос идут обтекаемые формулировки. Особенно хорошо работают телефонные рекомендации. По голосу и интонации сразу можно понять, какие эмоции вызывает человек. Например, если говорят: «Он ярый работник, такой ярый!» — я понимаю, что это, скорее всего, про упрямство. И дальше уже смотрю: а в нашу компанию подойдет такой упрямый или нам нужен гибкий сотрудник?

Как проверить рекомендации бывших работодателей и какие из них можно сделать выводы

Отзывы бывших начальников, HR-ов и коллег могут быть лживыми или «отредактированными» в лучшую или худшую сторону, но важно учитывать еще несколько обстоятельств:

• Рекомендатель способен придавать значение тому, что не касается деловых качеств бывшего сотрудника
• Для рекомендателя важны одни навыки и качества, а для вашей вакансии — другие
• Каждый человек смотрит на другого через призму своего жизненного опыта, когнитивных искажений и эмоций
• То, что в одном коллективе сочтут недостатком, в другом — запишут в плюс

Поэтому, анализируя рекомендации, не забывайте: личность — это сложная и многомерная структура, а мнение о ней других — лишь маленькая грань этой структуры.

Если информация из рекомендации вызывает сомнения, мы можем обсудить ее с кандидатом и дополнительно поискать отзывы на эту компанию от сотрудников — в них тоже бывает много полезного.

Например, недавно была рекомендация по кандидату на позицию руководителя. На прошлом месте работы им нужен был исполнитель, который будет беспрекословно выполнять приказы начальства. А сотрудник привык работать автономно, поэтому ушел на испытательном сроке. Казалось бы, отзыв бывшего работодателя неблагоприятный. Но для нашей вакансии был нужен самостоятельный человек. Так что этот факт сыграл ему в плюс.

Я стараюсь не опираться на рекомендации как на основной источник информации. Они не заменят личной оценки кандидата, интервью и проверки на соответствие текущим задачам и корпоративной культуре. Это слишком субъективная часть. У каждой компании — свои ценности, культура, внутренние конфликты и взгляды на «норму».

Однажды кандидатке дали плохой отзыв, потому что она «увела мужа у сотрудницы отдела кадров». Такое поведение может быть недопустимо в одном коллективе, но вообще не иметь значения в другом.

Иногда рекомендации противоречат друг другу — это нормально. Кто-то был другом, кто-то — оппонентом. Плюс, если рекомендация идет с места, где кандидат трудился 10 лет назад, она мало что говорит о его актуальных навыках и зрелости.

Чтобы проверить достоверность ответов, нужно звонить не только по тем контактам, которые дал кандидат, но и искать других людей из той же компании — например, через HR-отдел. Если директор по персоналу не может дать комментарий, он обычно направляет к руководителю или заместителю. Когда собираешь отклики с нескольких сторон, складывается общая картинка и становится ясно, насколько информация правдива.

Кому-то кандидат покажется занудным, а кто-то увидит в нем целеустремленность. Поэтому важно анализировать всю цепочку: от первого звонка до финальной проверки службы безопасности и, конечно, отзывов бывших работодателей и коллег — особенно если речь идет о руководящей позиции.

Компании порой выставляют высокие требования даже для начинающих специалистов, например, «3+ года опыта» для джуна. В ответ соискатели, чтобы хотя бы попасть на собеседование, могут добавить фейковые проекты в портфолио или даже договориться о фальшивых рекомендациях. Поэтому важно смотреть на кандидата комплексно.

Однажды к нам пришел кандидат, которого ранее уволили по статье. Для нас это не «красный флаг», а скорее повод разобраться. Ведь ИТ-специалисты не имеют доступа к материальным ценностям, не занимаются закупками, и в их случае увольнение по статье может быть местью работодателя. Чтобы убедиться в этом, было достаточно позвонить в HR-отдел на прошлом месте работы кандидата. Это дружелюбное подразделение, и его сотрудники, хоть и не могли сказать напрямую о конфликте, но намекнули: на самом деле проблем с человеком нет, и все это были внутренние «разборки» со стороны шефа.

Поставьте 👍, если статья была полезной!