Пустите меня в айти! Два проверенных способа для новичков

Мария Харченко, HR-директор бухгалтерского сервиса «Кнопка», рассказала Зарплате.ру, как пробраться в мир IT без опыта.

Онлайн-курсы не устроят вас на работу

Сейчас очень сложно найти работу мечты с голой корочкой какого-то курса, без профильного опыта. Да, многие обещают трудоустройство или практику в крупных IT-проектах, но мало кто действительно держит слово. В последние годы десятки компаний вынужденно закрыли корпоративные школы и университеты, стало значительно меньше стажировок.

Почитайте, как относятся к выпускникам онлайн-курсов на рынке труда. Работать с неопытными сотрудниками сейчас готовы только крупные игроки, которые сохранили практики сильного корпоративного обучения, — например, Яндекс или Контур. Вот и первый вариант войти в айти с нулевым опытом: ищите тех, кто готов вложиться в ваше обучение.

Способ #1: учитесь там, где планируете работать

Мониторьте корпоративные сайты и соцсети крупных компаний, внимательно изучайте вакансии на джоб-сервисах, гуглите и яндексите — ищите места, где берут стажеров и ассистентов с обучением за счет работодателя. Например, отслеживайте такие пометки в объявлениях:

Имейте в виду — на первых порах зарплата будет гораздо ниже, чем у опытного специалиста. А обучение может занять от 3-х месяцев до года. Ну и, конечно, остается риск не показать результатов и не задержаться в компании надолго. Ведь требования к сотрудникам в крупных проектах тоже неслабые.

Пару лет назад мы набирали джунов без опыта коммерческой разработки. Некоторые ребята даже на 0,5 ставки просили 25 000 рублей, аргументируя тем, что снимают квартиру и не могут позволить себе работать “за опыт”. Другие же брали задачи бесплатно, потому что получали какую-то поддержку от родителей. Им было важно показать себя и получить от нас оффер или рекомендацию.

Обязательно проясните на собеседовании, как обучают новичков. Это может быть менторство, внутреннее корпоративное обучение или оплата профильных курсов. Попросите у рекрутера примерную статистику — сколько кандидатов после подготовки получают работу, а сколько отсеиваются в процессе стажировки. 

Еще советую поискать истории успеха сотрудников — на сайте, в соцсетях. Например, в «Кнопке» уделяют огромное внимание HR-бренду. Мы наполнили одну из страниц сайта историями успеха и интервью сотрудников. Завели отдельные соцсети о жизни «кнопочников», где делимся их историями, рассказываем о необычных хобби, поздравляем с профессиональными праздниками и просто постим мемы. Я верю, что такой уровень открытости привлечет внимание близких по духу соискателей.

Главный совет — сразу покажите, что готовы учиться. Горящие глаза, искреннее желание освоить новую профессию станут преимуществами перед другими кандидатами без опыта. Работодатели отлично понимают, что из обучаемого и мотивированного новичка можно вырастить незаменимого специалиста под задачи компании.

Второй момент — избавьтесь от легкомысленного подхода «сами предложат и сами все дадут». Почитайте, как инфантильность мешает найти работу, и не повторяйте чужих ошибок.

Способ #2: горизонтальная миграция

Второй путь подразумевает бОльшую осознанность. Сейчас на рынке труда новый тренд — люди не просто ищут работу, чтобы хватало на еду. Соискатели хотят чувствовать причастность, работать в компании, чья миссия им близка, понимать бизнес-процессы и влиять на продукт.

Если раньше говорили: «О боже, эта компания похожа на секту!», то сейчас все чаще можно услышать: «Где же такие компании, в которых я буду себя чувствовать причастным, вовлеченным, а не винтиком в системе?» Кандидатам хочется долгосрочных перспектив и полноценного партнерства с работодателем.

Поэтому горизонтальная миграция — отличный способ войти в айти. Вовсе не обязательно кардинально менять роль: переходить из юриста в UI-дизайнера или из менеджера по работе с клиентами в аналитика, как в историях ниже. Можно понемногу добавлять функционал, осваивать новые инструменты, входить в айти-сферу мелкими шажками.

На недавней HR-конференции Сбербанк поделился интересной аналитикой —  если сотрудник больше года не менял траекторию в компании и занимается одним и тем же в своей роли, шанс его увольнения в 4 раза выше.

Два примера горизонтальной миграции в «Кнопке»

Пять лет Аня трудилась у нас юристом: готовила договоры и исковые заявления для клиентов-предпринимателей. Конечно, временами попадались и нестандартные вопросы, но со временем все больше задач стали казаться ей непроглядной рутиной.

В свободное время Аня увлекалась рисованием и дизайном. Воспринимала это как хобби: сходила на оффлайн-курс, изучила основы и начала практиковаться на друзьях и знакомых. Сперва делала простые сайты бесплатно. Потом пошли более серьезные заказы по сарафанному радио. За пару лет удалось неплохо набить руку.

Когда Аня узнала, что «Кнопка» ищет UI-дизайнера, сразу проявила интерес и договорилась о трехмесячном тест-драйве. Оказалось, основной инструмент UI-дизайнера — это хорошо знакомая ей Figma.

Выглядел тест-драйв так: всю неделю Аня работала, как и прежде, юристом. А по средам уходила в новую команду и под присмотром наставника выполняла уже новые задачи и участвовала в общих встречах. По итогу ей сделали оффер и приняли на новую роль. Уже год Аня проектирует интерфейсы в команде разработки.

Если бы работодатель не дал специалисту возможность поменять карьерный путь — потерял бы хорошего человека с нужным для команды «вайбом».

Максим проработал у нас всего 9 месяцев, прежде чем сменил роль. Изначально он приходил на МКС (менеджера клиентского счастья). Так мы называем ребят, которые работают с клиентами на первой линии. У них сильные soft-скилы, и они помогают предпринимателям разбираться с ежедневными бизнес-задачами.

По образованию Максим — специалист экономической безопасности. Он любит цифры, умеет работать с большими объемами информации, поэтому искал работу в финтех сегменте. Но нужных вакансий не было, а опыта катастрофически не хватало.

На своем первом фидбэке спустя полгода Максим сказал, что хотел бы работать с цифрами и таблицами. Вот же везунчик — именно тогда сотрудница из команды аналитиков готовилась к декрету. Мы решили попробовать и поставили Максу задачу: освоить инструменты и методы работы, пока наставница не ушла в декрет.

Из двух основных инструментов, Google Таблицы и SQL, Макс уже отлично владел первым, умел строить таблицы и сложные формулы. Оставалось только освоить SQL. 

Для этого Максим сперва прошел общедоступный базовый курс, чтобы изучить синтаксис языка. А потом просто садился и подсматривал, как работают другие аналитики, — какие запросы строят, чего добиваются с помощью SQL.

Так специалист успел освоить необходимые навыки и смог заменить сотрудницу в декрете. Сейчас, если возникают нестандартные задачи, Макс просто обращается к более опытным коллегам и учится на практике, иногда набивая шишки.

И еще немного советов

Соискателям:

• Не стесняйтесь задавать вопросы на собеседовании. Уточняйте статистику и просите примеры, истории успеха. Можно спросить самого HR, как складывался его карьерный путь в компании. Убьете двух зайцев — проверите уровень открытости компании и получите ответ от первого лица, как здесь обстоит дело с обучением и развитием сотрудников.
• Еще хороший вопрос: «А почему вакансия открыта? Рассматривали на нее кого-то из команды?»
• Читайте отзывы сотрудников о компании. Найдете больше информации, чем в сухом описании вакансии.

Работодателям:

• Если раньше вы не практиковали горизонтальную миграцию или обучение сотрудников без опыта — самое время попробовать. Оба способа спасут от кадрового голода в трудные времена.
• Мало просто констатировать в вакансии факт того, что обучаете и помогаете расти специалистам в компании. Нужны реальные отзывы, истории, кейсы. Чем проще их будет найти, тем меньше вопросов возникнет у кандидата. 

Всем удачи в работе! 

Каждый 🔥 под статьей пойдет в поддержку новичков из IT-сферы — не скупитесь