HR-тенденции: что нас ждёт и почему не надо бояться

Заметили, как меняется мир? Большая часть этих изменений сказывается на найме сотрудников. К каким новшествам готовиться эйчарам и работодателям?

HR-тенденции

1. Сорсинга как отдельный этап. Ещё недавно рекрутеры придерживались простого плана: найти, проинтервьюировать и нанять человека. Сегодня компаниям нужен отдельный специалист — сорсер. Его задача — найти кандидата и собрать информацию о нём. И уже потом, если кандидат окажется подходящим, с ним начнёт работать рекрутер.
2. Оптимизация. Ситуации, когда кандидат по 2 месяца ждёт, сделают ему оффер или нет, уходят в прошлое, как и многоэтапные собеседования. Крупные компании прописывают регламенты, чтобы рекрутеры во время интервью понимали, подходит им кандидат или нет, и в тот же день давали ответ. Скорость необходима, чтобы успеть забрать себе хорошего специалиста, пока его не перехватили конкуренты.
3. Маркетинговые инструменты. Хороший рекрутер в 2022-м знает, как генерировать трафик, запускать рекламу, какие методы использовать, чтобы закрывать разные типы вакансий.
4. Внутренние коммуникации. Заниматься сопровождением новых сотрудников в компании должен не загруженный другой работой специалист, а отдельно выделенный эйчар, который уделит новичкам достаточно времени, составит гайды, сформирует стратегию адаптации.
5. Автоматизация. Сегодня недостаточно использовать CRM при найме сотрудников. Подключайте чат-ботов во время первичных коммуникаций с кандидатами, показывайте таргетинговую рекламу тем, с кем вы уже контактировали.
6. Data-ориентированность. Собирайте и анализируйте все данные и отчёты, включая то, как люди в компании растут и увольняются. Например, если вы увидели, что в декабре вакансии получается закрыть за 18 дней, а в августе за 38, подумайте, как изменить ситуацию.
7. Благоприятные условия. Люди стали больше следить за своим физическим и психологическим здоровьем, и компании должны создавать сотрудникам соответствующие условия, работать структурно. Недостаточно дарить раз в год абонемент в спортзал. Благополучие состоит из 5 блоков:

• карьера — обучение, карьерный рост, ротация
• здоровье — трекер настроения, вакцинация, гигиена зрения, йога, консультация психолога
• финансы — финансовая грамотность, консультация эксперта, корпоративные скидки
• социальные связи — комьюнити по интересам, митапы, работа с родственниками
• благоприятная среда — удобный офис, удобное расположение или организация транспорта

Каждый месяц выделяйте какой-то из блоков и прорабатывайте его. И не просто делайте что-то, но и заявляйте об этом в вакансиях, чтобы соискатели видели, что кроме уютного офиса у метро и белой зарплаты два раза в месяц у вас есть ещё масса всего.

8. Комбинированные способы организации рабочих мест. Кандидатам нужен удалённый формат работы, гибридный или свободный график. Это мотивирует их и повышает результативность. Но специалистам по работе с персоналом надо продумать десятки нюансов: как контролировать персонал, как наладить внутренние коммуникации, вовлечь удалёнщиков в корпоративную жизнь и др.

Что ещё? Мнение экспертов

🟢 HR-директор сервиса аутсорсинга бухгалтерии «Кнопка» Мария Харченко:

Всплеск активности соискателей на специальных платформах. Закрылось много иностранных компаний, огромное количество российских проектов приостановили наём. Как итог — число открытых вакансий снизилось, а количество специалистов выросло. Ситуация на руку компаниям, так как позволяет быстрее закрывать вакансии. Надо только уметь с ними правильно работать.

Как эффективно закрывать сложные вакансии через соцсети

Чем сложнее вакансия, чем срочнее нужны специалисты, тем больше каналов можно и нужно привлекать.

Зарплата.ЖурналZarplata

🟢 Операционный директор платформы для мониторинга заработных плат Salary Index Екатерина Ивашкевич:

Низкий процент персонала переходит на новую работу. Например, у курьеров, торговых представителей и мерчендайзеров нормальный показатель — 5–7% в течение года и 10–12% летом, а сейчас он практически равен нулю.

🟢 Партнёр по развитию бизнеса агентства ProPersonnel Надежда Михина:

Тенденция структурной безработицы может приобрести крайне негативные последствия для экономики. Суть проблемы в том, что в одних сферах и регионах возникает переизбыток кандидатов, а в других острая нехватка. Перераспределить свободных кандидатов по открытым вакансиям и другим регионам невозможно, так как соискателям нужно соответствующее образование, опыт, навыки и желание релоцироваться. На ближайшие 3–5 лет тенденция сохранится.

🟢 HR-специалист, преподаватель кафедры управления человеческими ресурсами факультета управления университета «Синергия» Ольга Шпигова:

Повышение квалификации с помощью виртуальной реальности. Такой подход повышает производительность труда, выявляет лидеров, сокращает число конфликтов, улучшает психологический климат. Но игры нужно регулярно обновлять, к тому же не все сотрудники хотят в них участвовать или наоборот отводят им слишком много времени».

Почему новые тенденции пугают, но не нужно их бояться?

Перемены — это всегда страшно, особенно если не быть к ним готовым. Но кризисы не зря считают временем возможностей. Стоит вспомнить март 2020 года, когда компании массово уходили на удалёнку: всего два года назад было непонятно, как организовать работу персонала, а сегодня это уже норма.

Сами компании видят в удалёнке немало плюсов, например, расширяется география поиска специалистов. Затраты на содержание офиса уходят.

Новые тенденции дадут новые возможности: но надо начать оперативно внедрять их, чтобы извлечь больше пользы, чем конкуренты.

На что нужно обратить внимание:

• анализируйте ситуацию в зависимости от региона: в каждой области свои особенности, и важно принимать управленческие решения по вашей ситуации
• отслеживайте динамику зарплат по отраслям и регионам, чтобы грамотно управлять ставками и бюджетами
• обучайтесь, чтобы быть лучше, например, читайте тематические паблики, посещайте конференции, ищите менторов
• не бойтесь ошибаться, на ошибках учатся

Какие тенденции вы уже внедрили в свою работу?