Как оформить сокращение сотрудника: пять распространенных ошибок и судебная практика

Всего одна неправильная формулировка или отсутствующая подпись могут привести к тому, что работника не только восстановят в суде, но и обяжут работодателя выплатить  компенсацию за вынужденный прогул и моральный вред.

Вместе с юристами разобрали пять самых распространенных «граблей» и приготовили рекомендации, как на них не наступить.

#1. Не предлагать сотруднику другую работу

При сокращении работодатель обязан предложить работнику все вакансии, которые есть в организации и которые работник может занять согласно его квалификации, даже если они ниже по оплате или в другом филиале, но в той же местности (ст. 180 ТК РФ). Если этого не сделать, то работник вправе восстановиться и требовать компенсации — за вынужденный прогул, моральный вред и т. д., если это имело место при увольнении.

Суды тщательно исследуют штатное расписание компании на наличие вакантных должностей, и работодатель должен доказать документами, что предлагал сокращаемому сотруднику альтернативу. 

Верховный Суд РФ дал четкие разъяснения по этому вопросу в Определении от 20 января 2020 г. N5-КГ19-217. Наличие у филиала собственного штатного расписания, баланса и полномочий у руководителя не снимает с головной организации обязанности предлагать вакансии в других подразделениях того же населенного пункта.

✍️ Пример

Апелляционное определение Московского городского суда от 16.07.2024 по делу N33–27184/2024

Слесаря сократили в связи с сокращением штата. Сначала работодатель предлагал ему имеющиеся вакансии, но потом перестал это делать. Незадолго до увольнения работник сам попросился на одну из открывшихся вакансий, но ему отказали. Он подал иск о восстановлении, компенсации вынужденного прогула и выиграл его на уровне апелляции.

#2. Не предупреждать заранее

Работника нужно поставить в известность, что он попадает под сокращение:

• минимум за два месяца, если работа по бессрочному ТД
• за три дня, если работа по срочному ТД
• за семь дней, если работа сезонная

У работодателя должно быть письменное доказательство, что работника уведомили. Если второй отказывается подписывать уведомление, нужно составить акт, который подпишут свидетели (другие работники) и направить уведомление по домашнему адресу сотрудника.

Юристы ПРАВОКАРД рассматривали дело, когда должность заместителя начальника управления упразднили в связи с изменением структуры. Но сотруднику вручили уведомление только за полтора месяца. Мы оспорили увольнение и помогли клиенту получить компенсацию.

Важно: срок отсчитывается с того дня, как работник получил и подписал уведомление.

Часто отсчитывают неверно. Например, в апелляционном определении N33–21398/2025 от 27 мая 2025 г.  Московский городской суд восстановил работника, уволенного приказом работодателя от 6 ноября 2024 г. Решение суд мотивировал тем, что уведомление пришло 4 сентября 2024 г., но работника фактически ознакомили с ним только 10 сентября. Соответственно, увольнение должно было состояться не раньше 10 ноября. Дату ознакомления в уведомлении работник должен проставить сам.

#3. Не убирать должность сотрудника из штатного расписания

Нельзя сократить конкретного человека — только штатную единицу. Поэтому, если работника уволили, а должность оставили, то суд признает это незаконным.

Должность сотрудника должны убрать из штатного расписания в день увольнения. Если компания сделает это на следующий день, суд признает увольнение незаконным. В итоге сотрудника восстановят на работе и выплатят ему компенсацию. Так, например, было в Определении Третьего кассационного суда общей юрисдикции от 04.09.2024 по делу № 8Г-19631/2024.

#4. Сокращать сотрудника, который не подлежит сокращению

Некоторых работников можно уволить только в связи с ликвидацией организации (ст. 261 ТК РФ):

• беременные женщины
• матери детей до 3 лет
• матери- и отцы-одиночки либо опекуны детей до 16 лет или детей-инвалидов до 18 лет
• родитель, если он единственный кормилец в семье, где трое и более детей не старше 14 лет, один из которых не старше 3 лет

Если работник находится на больничном, в ежегодном оплачиваемом отпуске или отпуске по уходу за ребенком, то сократить его до возвращения на работу нельзя.

При равной производительности преимущество для сохранения рабочего места имеют (ст. 179 ТК РФ):

• работники, которые обеспечивают двух и более иждивенцев
• единственные кормильцы в семье
• получившие профессиональное заболевание или травму у работодателя
• инвалиды военных действий
• работники, которые обучаются за счет работодателя без отрыва от работы

Закон особо защищает работников в декрете. Нельзя вручить уведомление о сокращении перед тем, как сотрудница уйдет в отпуск по уходу за ребенком. Суды считают, что такое предупреждение не имеет законной силы. По сути, на время декрета любая процедура сокращения в отношении этого работника «замораживается».

Так, суды отказались признать надлежащим уведомление о сокращении, врученное работнице до ее ухода в декрет, отменили приказ об увольнении и восстановили истицу на работе (Апелляционное определение Московского городского суда от 25 марта 2024 г. по делу N 33-5653/2024).

#5. Неправильно оформлять запись в трудовой книжке

В трудовой нужно указать точную формулировку причины и номер статьи Трудового кодекса:

• «Сокращение численности или штата работников организации, индивидуального предпринимателя, п. 2 ч. 1 ст. 81 ТК РФ»

Если не указать ссылку на соответствующую статью Трудового кодекса РФ или указать только номер статьи, могут быть проблемы.

В ПРАВОКАРД обратился клиент, которому сделали в трудовой книжке запись об увольнении, не указав ее причину. Он был лишен возможности получить пособие по безработице, возникли проблемы с дальнейшим трудоустройством. Юристы посоветовали оспорить увольнение в суде и подготовили пакет документов. Свои права в суде он представлял самостоятельно. Суд признал увольнение незаконным, работодатель обязан был возместить работнику неполученный заработок за время вынужденного прогула.

Поставьте 👍 и сохраните статью в закладки на случай увольнения работника по сокращению!