Как генеральному директору задрайвить HR-процессы: советы и кейсы

Эффективное управление персоналом становится одним из главных факторов, определяющих успех бизнеса. Согласно данным Accenture, 89% генеральных директоров cчитают, что работа с командой должна занимать одно из центральных положений в развитии компании. При этом лишь 45% опрошенных CEO создают условия для работы HR-отдела.

Григорий Фрич, президент ГСК «Реформа», рассказал о роли топ-менеджмента в создании продуктивной команды и поделился собственным опытом.

Станьте примером для подражания 

Команда — та часть организации, которая определяет успех или неудачу планов. А отдел по управлению персоналом помогает подбирать, стимулировать, поддерживать и обучать сотрудников на пути к их реализации.

Задачи без людей никогда не перейдут в статус «выполнено». Поэтому нужно организовать постоянное взаимодействие отдела персонала с командой. А генеральный директор должен не просто поддерживать инициативы, а быть «двигателем» для компании и сотрудников.

Экономическая ситуация постоянно меняется и требует от компаний дорабатывать бизнес-процессы, перестраивать команду, совершенствовать ее навыки.

Однажды нам пришлось провести большую работу по обучению сотрудников. Но многие члены команды с большим опытом не считали нужным получать новые знания и не хотели участвовать в курсах повышения квалификации.

Мое личное вовлечение в этот процесс создало живой пример того, что даже огромный опыт — не повод отказываться от новых знаний. В итоге HR-отделу удалось создать инициативную группу, которая заинтересовалась и захотела принять участие в программе.

Делитесь опытом, знаниями и пользуйтесь своим нетворкингом

Найти квалифицированного специалиста в условиях текущего дефицита кадров — непростая задача даже для опытного рекрутера. В строительстве некоторые специальности, например, резчики металла и бетона алмазным оборудованием, операторы мобильного лазерного комплекса или механики по ремонту уникального оборудования — уникальны для российского и международного рынков. 

Поэтому сотрудников нужно растить самостоятельно или искать, в том числе с помощью личных связей генерального директора. Например, в нашей группе компаний все топ-менеджеры, которые работают с клиентами из атомной отрасли, трудоустроились через деловые связи. Мы активно используем и другие способы поиска кандидатов. Но из-за узкой специализации именно знакомства помогают закрывать вакансии быстрее.

Советы генерального директора могут сыграть решающую роль при трудоустройстве и адаптации талантливого сотрудника. Наем незнакомых людей, особенно на ведущие роли в компании — решение сложное и тревожное. Вовлеченность CEO экономит время HRD, сокращает издержки на поиск и онбординг потенциально неподходящего кандидата.

Как измерить влияние HR-инициатив на бизнес-результаты

Это сложная задача, но есть ряд показателей, которые позволяют фиксировать эффективность инициатив и то, как они влияют на бизнес. Примеры KPI, которые помогают отслеживать результаты HR-стратегии:

1. Текучесть кадров
2. Время закрытия вакансии
3. Коэффициент удержания
4. Процент укомплектованности штата
5. Процент прохождения испытательного срока
6. Изменения в демографической структуре персонала

Например, у нас нормативная текучесть кадров не более 20% в целом и не более 15% — из-за увольнения по собственному желанию. По итогам 2024 года показатели составили: 18,7% и 11,8% соответственно. По сравнению с 2023 годом текучесть снизилась на 16%.

Ежегодно мы анализируем изменения в возрасте, поле, уровне образования сотрудников, их стаже работы в компании. На основе этих данных решаем, какие методы удержания использовать и формируем дальнейшую стратегию работы с персоналом. Важно анализировать не только общие показатели по компании, но и в разрезе подразделений, профессий, регионов. Например, на стройплощадках или в отделах. Это помогает более точно выявлять проблемные зоны, такие как недостаток компетенций у руководителей или неудовлетворительные условия труда.

Какие навыки необходимы CEO, чтобы успешно управлять HR-процессами

• Эмоциональный интеллект. Нужно понимать мотивацию и психологию сотрудников, особенно когда в компании разные поколения работают вместе. Это помогает обеспечивать командную синергию.
• Гибкость, способность адаптироваться. HR-процессы — это динамическая система, где изменения в одной области влияют на результаты в другой. Знание глобальных тенденций на рынке помогает сохранять привлекательность компании как работодателя и эффективно использовать инструменты для рекрутинга.

В строительной отрасли в ближайшие пять лет, скорее всего, будут следующие глобальные тенденции:

• Сокращение численности рабочей силы
• Демографический спад и старение населения
• Ужесточение миграционных законов
• Нехватка мужчин в некоторых профессиях
• Популярность удаленной работы

Рынок труда еще больше станет рынком кандидата. В январе 2025 года глава Минтруда Антон Котяков сделал прогноз, что к 2030 году дефицит кадров может составить 3,1 млн человек. Так что компании столкнутся с еще большей конкуренцией за квалифицированных специалистов.

Еще несколько советов для генеральных директоров, как управлять HR-процессами

Нужно приготовиться к тому, что поиск, наем и адаптация сотрудников в ближайшем будущем станут еще сложнее, дольше и дороже. Соответственно и HR-директорам придется применять нестандартные подходы к найму, обучению и мотивации персонала, чтобы обеспечить компании конкурентоспособность.

Гендиректору стоит воспринимать HRD как стратегического партнера, который помогает наладить работу с людьми и организовать их развитие. Вот несколько советов:

1. Заручитесь поддержкой HRD. Важно найти компетентного директора по персоналу, который разделяет взгляды руководителя, готов работать вместе над достижением общих целей, создавать эффективную команду.
2. Установите KPI для отслеживания HR-плана. Определите ключевые показатели и следите за прогрессом. 
3. Создайте культуру уважения и поддержки HR-специалистов.

Вот несколько способов оказать поддерживать и развивать HR-отдел.

Давать возможности по изучению профильной литературы. Это может быть бесплатный доступ к приложениям с аудиокнигами, электронным библиотекам, направленным на обучение сотрудников. Например, в нашей группе компаний у команды есть доступ к электронной библиотеке «Литрес».

Учреждать внутренние премии, например, «HR-инноватор». Награждайте сотрудника, который внес наибольший вклад в развитие HR-сферы компании.

Оплачивать посещение HR-конференций и мероприятий смежных областей (маркетинг, IT, инновации). Такая инициатива расширит кругозор HR-специалистов, позволит им находить новые подходы к решению задач.

Отдел по управлению персоналом — это лицо компании для соискателей и сотрудников. Когда HR-специалисты чувствуют себя услышанными и нужными, они привлекают лучшие таланты и создают комфортную атмосферу в коллективе.

Поставьте 👍, если статья была полезной!