Как карьерный навигатор помогает удерживать талантливых сотрудников: опыт «Передовых Платежных Решений»
Возможности роста для сотрудников — один из главных способов прокачать HR-бренд и удержать таланты. Но мало иметь карьерные треки — нужно правильно донести до сотрудников, как по ним идти.
Марина Михайлова, HR-директор компании «Передовые Платежные Решения» (ППР), рассказала о разработке инструмента, который помогает сотрудникам сменить профессиональную роль.
Почему мы решили создать карьерный навигатор
Мы регулярно проводили опросы среди сотрудников и наблюдали, что среди HR-метрик самые низкие показатели были: по всему индексу «Карьера» – 8,3, «Понятность» в индексе «Карьера» – 7,4. Другие метрики были на уровне от 9.
Данные опросов показали, что сотрудникам не хватало информации о развитии карьеры. Они могли получить ее от HR BP, у которого не всегда были время и ресурсы. А также из единственного внутреннего тренинга, который не давал полного представления о возможностях карьерного роста.
Поэтому мы решили разработать инструмент, который повысит прозрачность роста внутри компании и тем самым удержит талантливых сотрудников. Так в 2024-м пришла идея создать «Карьерные треки» — навигатор развития. Это комплексный инструмент из нескольких элементов, которые размещены на нашем внутреннем портале.
Реализация
Мы начали разрабатывать «Карьерные треки» в январе 2024 года и презентовали первую версию в сентябре. Создавали инструмент в несколько этапов.
Этап 1
Проанализировали все карьерные переходы сотрудников за последние 3–4 года. Это позволило выявить:
- типичные маршруты, например, рядовой менеджер продаж → старший менеджер → руководитель отдела
- неочевидные переходы, которые стали открытием: юрист → продакт-менеджер, HR-менеджер → IT-специалист, руководитель сервиса → HR
Маршруты легли в основу карьерной дорожной карты.
Когда сотрудники видят, что могут не только развиваться внутри своей функции, но и переходить в другие направления, это вдохновляет и мотивирует их.
Этап 2
Выбрали роли, которые нужно отразить в первую очередь. Это были позиции, на которых сотрудники чаще всего озвучивали запрос на развитие. В пилотную версию инструмента вошли менеджеры по продажам и развитию клиентов, HR, разработчики и бизнес-аналитики.
Уже после запуска мы добавили другие роли, например, юриста. Руководители этого департамента сами инициировали внедрение.
Этап 3
Создали профили — описания должностей и обязанностей. В разработке участвовали руководители подразделений — мы проводили с ними интервью. Это позволило избежать формализма, чтобы профиль был не стандартным, а отражал требования, принятые в ППР.
Этап 4
Составили визуальные карьерные карты в Figma. Выбрали этот инструмент за простоту и оптимальную стоимость. Кроме того, маршрут в этой программе всегда можно скорректировать, добавить новые этапы и целые роли.
Этап 5
Рассказали сотрудникам о возможностях. Чтобы они начали пользоваться карьерным навигатором, мы запустили:
- Квиз с мини-курсом по карьерному развитию. Из него сотрудники узнали, как развиваться, какой путь может им подойти. За прохождение они получали баллы, что повысило вовлеченность: курс завершили 700+ человек.
- Гайды по карьерному развитию — для максимального охвата публиковали их в нескольких источниках, например, на внутреннем портале, в соцсетях.
Эффективность инструмента и будущее развитие
В «Карьерные треки» входит несколько элементов:
- Карта карьеры — визуальная схема переходов между ролями. Она показывает, куда можно перейти из текущей позиции вертикально, то есть на более высокую должность в том же департаменте или горизонтально — в другой отдел. Роли каждого департамента помечали определенным цветом — для наглядности.
- Матрица компетенций — таблица навыков, которые нужны для желаемой должности. Она помогает сотруднику оценить, какие компетенции у него уже есть, а в чем нужно развить навыки.
- Профиль роли — детальное описание обязанностей на должности, навыков и опыта, которые для нее нужны. Документ служит для сотрудника навигатором: что нужно знать и уметь для перехода на желаемую позицию.
По нашей задумке, сотрудник, который хочет карьерного развития, использует инструмент по такому сценарию:
- Открывает карту карьеры на внутреннем портале, выбирает свою нынешнюю роль и смотрит, куда может перейти.
- Кликает на интересующую позицию, затем изучает профиль и матрицу компетенций для нее.
- Сравнивает требования со своими навыками. Если компетенций недостаточно, можно пройти курсы или обсудить развитие со своим руководителем.
Результаты после внедрения
- Ключевые показатели выросли. Индекс «Понятность карьеры» повысился с 7,4 до 8,7 пункта, «Карьера» — с 8,3 до 8,7.
- За 2024 год сотрудники ППР совершили более 200 карьерных переходов, в том числе нестандартных. Например, юрист перешел в продуктовую команду, а руководитель кадрового делопроизводства — в IT.
Мы планируем улучшать «Карьерные треки», чтобы они стали еще «умнее». Например, внедрим инструменты для самотестирования навыков и систему рекомендаций, которая подскажет, какие курсы стоит пройти под желаемую роль. Хотим добавить элементы геймификации — в ППР такие механики есть практически в любом HR-процессе.
Ставьте 🔥, если в вашей компании тоже есть карьерные треки. А если нет — скорее внедряйте!