Проверку кандидатов на трудоустройство можно проводить разными методами. Просмотр резюме и последующие собеседования — самый минимальный набор. Иногда для уточнения информации HR-специалисты проверяют аккаунты соискателей в социальных сетях. Ещё можно связаться с бывшими работодателями претендентов на вакансию. Об этом и поговорим.
Дьявол в деталях
Почему обращение к экс-работодателю потенциального сотрудника может быть лучше, чем просто оценка рекомендательных писем, которые предоставляет сам кандидат? Потому что довольно распространена практика, когда характеристики содержат лишь положительную информацию о специалисте. Это происходит потому, что текст зачастую составляет соискатель, а представитель компании, чьей поддержкой в дальнейшем трудоустройстве он желает заручиться, просто подписывается под «хвалебной одой».
Когда рекрутер занимается подбором специалистов на позиции в компании с большим уровнем ответственности, лучше использовать все доступные для этого инструменты найма, чтобы избежать ряда проблем в будущем с уже принятым на работу человеком.
Важна правовая сторона вопроса. Проверка занятости может показаться простым процессом, но работодатели и сотрудники в равной степени должны ознакомиться с законами, касающимися раскрытия информации о сотрудниках, чтобы защитить себя от юридических последствий.
Согласно статье 86 Трудового кодекса РФ, все персональные данные работника следует получать у него самого. Если потенциальный работодатель планирует собрать характеристику на кандидата самостоятельно при помощи третьей стороны, ему следует уведомить об этом самого специалиста, взять с того согласие в письменной форме.
При этом экс-работодатель соискателя может легко отказать в помощи со сбором информации об уже неработающем у него сотруднике.
Гайд по вопросам: что можно и нельзя
При проверке кандидата стоит не только помнить про законодательное регулирование трудовой деятельности, но и соблюдать границы, спрашивая про качества кандидата на вакансию, его профессиональные достижения, подходы к работе.
Что можно уточнить в переговорах/переписке с бывшим работодателем соискателя?
- Действительно ли данный человек у вас работал?
- Можно ли ознакомиться с результатами его деятельности в компании из открытых источников?
- Отличался ли данный специалист особыми профессиональными достижениями за период работы в компании?
- Причина ухода из организации?
- Приходилось ли вступать в трудовые споры с данным сотрудником?
- Как вы можете охарактеризовать кандидата в роли подчинённого/коллеги/руководителя?
Есть вопросы, которых стоит избегать, например, об отношении к религии, наличии у соискателя детей. Данные аспекты не относятся к деловым качествам и не могут послужить основанием для отказа в трудоустройстве, согласно ТК РФ, будут относиться к дискриминационным требованиям.
Ещё несколько вопросов, которые экс-работодатель вашего кандидата с большой вероятностью предпочтёт оставить без ответа, в том числе из этических соображений или правил внутренней политики конфиденциальности компании.
- Специалист срывал сроки по трудовым задачам?
- Опаздывал на работу?
- Вы ловили данного работника на лжи?
- Нанёс ли этот сотрудник ущерб вашей организации?
- Считаете ли вы данного человека профессионалом?
- Часто ли он брал больничные?
Важно, если в компании, в которую вы обратитесь с запросом информации о сотруднике, сообщат, что тот попадал в конфликтные ситуации, стоит уточнить подробности у соискателя, выслушать его позицию по данному вопросу и лишь тогда делать выводы.
__
Проводите ли вы подобные проверки будущих сотрудников?
Поделитесь историей
про работу, собеседования, нарушения ваших трудовых прав, HR-кейсы
Связаться с нами
