Да кто такой этот ваш онбординг? Объясняем простыми словами

Настройте как следует систему адаптации новичков — снизите текучку и получите более вовлеченных людей, которые быстрее начнут полноценно работать. Читайте подробный гайд по онбордингу новых сотрудников и вооружайтесь советами экспертов.

А можно по-русски? Нужно!

Онбординг (англ. onboarding) переводится как адаптация, буквально «посадка на борт». Стоп, а зачем тогда лишнее слово в пару к «адаптации» 🤨 Эксперты — руководители и HR-специалисты — имеют разные мнения на этот счет. Кому-то удобнее считать онбординг отдельным процессом, а кто-то рассматривает его как синоним адаптации:

Но как ни назови процесс, важен четкий пошаговый план действий — с этим согласны все эксперты.

В чем интерес для компаний проводить онбординг

Грамотно выстроенный онбординг — дорогое удовольствие. Как минимум, нужно разработать поэтапный план, вовлечь непосредственных руководителей, использовать системный подход и метрики, как оценивать результаты. Но прогрессивные работодатели готовы тратить на это ресурсы, потому что знают — все инвестиции окупятся. Онбординг в компании:

• превращает новичка в лояльного, вовлеченного сотрудника, чья эффективность выше, чем у неадаптированного
• сокращает кадровую текучку
• развивает HR-бренд, а значит помогает привлечь и удержать талантливых, перспективных

В некоторых профессиональных сферах полноценное погружение в структурные процессы критично. Вениамин Бакалинский поясняет на примере бюро переводов:

Наша компания изначально выстраивалась с упором на структурированные процессы: собирали и обрабатывали информацию, копили базу знаний. Это, как оказалось, странно и непривычно для большинства специалистов с опытом работы в других компаниях. Люди приходили и не понимали, зачем так заморачиваться, когда можно все быстро сделать “на коленке”. А когда мы приглашали специалистов из крупнейших компаний нашей сферы, шел перекос в другую сторону. Они были слишком сильно “вписаны” в существующие процессы тех больших компаний и с трудом перестраивались на наш подход к работе. Мы много вложили в разработку онбординга — он выгоден в долгосрочной перспективе.

Этапы онбординга

Пошаговую схему обычно разрабатывает HR-специалист вместе с линейным руководителем. План должен включать обучение нового сотрудника, поддержку и контроль по задачам.

Наш эксперт Любовь Любимова, более 12 лет работающая в эйчар-сфере, поясняет — в классической версии адаптация состоит из трех этапов:

1. Первичное знакомство с компанией, коллегами, процессами. В продвинутых компаниях есть даже пребординг — часть процессов и материалов для знакомства отправляют кандидату сразу после оффера, но до момента выхода на работу.
2. Углубленное знакомство: сотрудника посвящают в детали, поясняют локальные нюансы.
3. Погружение — непосредственно адаптация.

Кстати, о пребординге. Эксперты советуют подготовить все необходимые документы и рабочее место для нового сотрудника заранее — тогда в первый рабочий день не будет лишней суеты. Екатерина Завацкая также рекомендует отправить новичку презентацию о компании, добавить его в командные чаты и социальные сети.

Идеально, если в компании разработан план ввода в должность (ПВД) — покажите его новому сотруднику. Так будет легче сориентироваться: «вы находитесь в этой точке».

Марина Петухова, директор по персоналу компании EKF, уточняет, что ПВД обычно состоит из нескольких блоков с установленными сроками:

• какое обучение пройти
• какие документы нужно изучить
• какие задачи выполнить в течение адаптации
• какие процессы и практики изучить

Все это реализует наставник или линейный руководитель.

Адаптация может длиться от месяца до полугода, в зависимости от должности, роли, обязанностей и степени ответственности нового сотрудника. Испытательный срок в 3 месяца — это как раз средняя температура по больнице.

Типичные проблемы при онбординге

• Мало информации: с новичком не делятся всеми необходимыми деталями, из-за чего специалист часто допускает в работе ошибки.
• Трудная адаптация: новичку не удается прижиться в новой рабочей среде, коллективе.
• Не хватает поддержки от коллег и руководства.
• Технические трудности: например, что-то не так с настройкой рабочих программ, доступом к ключевым ресурсам.

Серьезной проблемой может стать языковой барьер — если команда работает на нескольких языках, новичкам бывает трудно понять коллег и эффективно выполнять задачи, — добавляет Екатерина Завацкая.

Как оценить результат

Эксперты советуют комплексный подход — чек-пойнты с живым общением и отслеживанием метрик. Андрей Шмидт в своей компании делает так:

Устраиваем регулярные встречи HR-менеджера, наставника и непосредственного руководителя с новым сотрудником. Встречаемся в конце первого дня, первой недели, первого месяца и по окончанию онбординга — обычно через три месяца. Также используем опросники — оцениваем, как сотрудник освоился на новом месте.

Марина Петухова рекомендует учитывать количество увольнений по собственному желанию на испытательном сроке — при хорошо поставленном онбординге цифры будут снижаться. А также следует анализировать анкеты с обратной связью от нового сотрудника по итогам испытательного срока и анкеты при увольнении, проводить опрос по уровню вовлеченности в работу и оценивать ответы в динамике.

Как дела с онбордингом персонала у вас в компании? Ставьте реакцию под статьей