Гонки зарплат закончились? Что говорят работодатели

Шесть бизнесменов и топ-менеджеров из разных сфер поделились своим видением ситуации — как в 2025 меняется картина с тотальным дефицитом кадров и зарплатным «перегревом» рынка.

Зарплатный вопрос

После аномального роста последних лет зарплаты стабилизировались, — считает Илья Глазырин, бизнес-тренер, собственник и руководитель компании «Тренинг-Менеджер Евразия». Многие компании в моменте переоценивали специалистов и были готовы нанимать их на новых условиях — с двукратным, даже троекратным увеличением зарплаты относительно базовой ставки. Но сейчас тренд изменился, работодатели научились выкручиваться, выживать в ситуации нехватки персонала. 

Вместо перекупки кандидатов делают ставку на внутренний рост. Компании оценивают своих сотрудников, предлагают повышения, больше вкладываются в их обучение и развитие.

Клиенты, которые заказывают у нас адаптацию, обучение, удержание персонала, урезают расходы на рост зарплат. Например, многие из топ-100 российских компаний стали гораздо строже оценивать ROI от найма, то есть взвешивать: “Если мы берем этого специалиста за такие деньги — что получим в результате? Даст ли он нам тот прирост, на который мы рассчитываем?” 

Татьяна Федорова — предприниматель, эксперт в сфере HR, руководитель проектов по развитию и трудоустройству молодых специалистов — согласна, что работодатели уже не готовы просто поднимать ставку и стремятся к системной работе с персоналом. Появился новый взгляд на человеческий капитал — развивается наставничество, переквалификация внутри компании, внимание к неочевидным кандидатам, гибкие форматы занятости. Спрос на качественных эйчаров отлично подсвечивает этот тренд.

Перегрев по зарплатам сменился на точечные всплески в сферах с массовым дефицитом рабочих рук. В производстве, логистике, рознице зарплаты продолжают расти, но уже, так скажем, не по инерции, а в ответ на конкретный дефицит компетенций. Например, геодезисты, дефектоскописты и другие представители редких профессий могут сегодня зарабатывать до 500 тысяч рублей.

Поведение соискателей

Антонина Чичук — руководитель направления подбора персонала ГК Selecty — отмечает, что в IT-сфере ситуация с дефицитом сотрудников постепенно выравнивается, хотя многие еще не успели к этому привыкнуть. Эксперт подмечает изменения в поведении соискателей:

• люди ожидают завышенных зарплат, но через пару месяцев поиска снижают ожидания до рыночных
• многие ищут вторую работу для совмещения с основной
• кандидаты все чаще стремятся попасть к определенному работодателю

Например, человек получил отказ у одного рекрутера, а потом откликнулся на все вакансии компании, включая те, которые не совсем релевантны его профилю, и просит устроить собеседование.

Еще важный тренд — повсеместное использование ИИ. Кандидаты часто заглядывают в подсказки нейросетей даже на первоначальных созвонах с рекрутерами, гуглят базовые знания.

Елена Мироненко, директор по персоналу Sape, предлагает разграничить направления IT и digital — маркетингово-аналитические позиции в цифровом мире. Тенденции по ним разные. Если сравнивать последний квартал 2024-го и первый 2025-го, то в Sape эффективность по закрытию IT- вакансий подросла на 33%, а в коммерции снизилась на 50%. Кандидаты очень сильно повысили свои аппетиты, зарплатные ожидания возросли в среднем на 24–33%.

У нас гонки зарплат не закончились. Они просто переместились на другой гоночный трек: с IT на digital.

Вадим Носов — руководитель центра социального обслуживания «Близкие люди» — делится своим видением ситуации. В его сфере перегрева зарплат и не было, хотя отклики на вакансии сильно снижались в 2023 и 2024 годах — возник дефицит кадров. Однако в начале 2025 активность соискателей восстановилась. Сейчас поток откликов примерно на 80% от уровня 2021 года.

Почему так — сказать сложно. Мы ничего не меняли. Те же самые объявления на тех же самых всем известных ресурсах, а отклик вдруг подскочил. Видимо, причина в социально-экономических изменениях.

Возможно, где-то начались сокращения, — рассуждает эксперт, — а может быть, люди предпенсионного и пенсионного возраста, которые работают сиделками и соцработниками, изменили приоритеты и согласны потерять в зарплате ради гибкого графика и реально ощутимой пользы своего труда.

Прогнозы и перспективы

В эпоху кадрового дефицита компаниям придется коренным образом пересматривать подход к найму, — уверен Тимур Меджидов, руководитель отдела спецпроектов ТАСС, экс-глава маркетинговой редакции TenChat. Конечно, ситуации по отраслям не одинаковые, однако пока что у соискателей есть главное — пространство для выбора и маневра. А это вынуждает работодателя принимать правила игры.

Во-первых, упрощать воронку найма. Сто этапов собеседований и трудоустройство длиной в полтора месяца — страшный архаизм. Во-вторых, делать из специалиста по подбору персонала настоящего продажника, который готов рвать и метать в погоне за сотрудником. А именно: правильно описывать преимущества вакансии, оперативно отвечать на вопросы, возвращаться с обратной связью в адекватный срок и в целом быть бойким.

Эксперт согласен с коллегами, что акцент на удержании персонала будет усиливаться. Прогрессивные компании уже поняли, что удержать ценных сотрудников сейчас важнее, чем постоянно нанимать новых. Учимся работать с тем, что уже есть, это выгоднее и перспективнее для бизнеса. Кто быстрее начнет предлагать гибкие условия — тот будет на коне.

Если вы не можете постоянно повышать зарплаты и соревноваться с лидерами рынка — и не надо. Не нужно быть «компанией номер один». Предложите хорошие возможности подработки тем же специалистам, которые уже работают в топовых компаниях — они с удовольствием подхватят эту идею.

Татьяна Федорова предполагает в ближайшем будущем всплеск интереса к дуальному обучению — когда компания трудоустраивает студентов-старшекурсников и организует для них обучение профессиональным компетенциям прямо на рабочем месте. Еще один намечающийся тренд — интеграция в кадровый рынок людей, которых раньше не считали перспективными кандидатами.

Речь о сельских жителях, женщинах после долгого декрета, 50-60-летних специалистах, людях без опыта, но желающих переквалифицироваться. Словом, человеческие ресурсы в России есть, надо лишь рассматривать их как своего рода капитал, который требует вложений.

Завершим беседу экспертным советом для работодателей — регулярно проводите глубокий анализ рынка. Без него никуда. Мониторьте зарплаты — так вовремя поймете, какие специалисты «подорожают» в ближайшей перспективе, какие проекты или задачи лучше декомпозировать, чтобы не страдать от кадрового голода.

Ставьте 👍, если нравится формат живых дискуссий о рынке труда