Сокращение штата VS снижение зарплаты — какую стратегию выбрать во время кризиса?

Екатерина Медникова

Работодателям Руководство Увольнение

Сокращение штата VS снижение зарплаты — какую стратегию выбрать во время кризиса?

Zarplata

Решение по данному вопросу нужно принимать при оценке многих внутренних и внешних факторов организации. Как разумнее поступить, чтобы не навредить процессам компании рассказывает бизнес-тренер, генеральный директор компании «Практики управления», спикер СберМВА и преподаватель Национального исследовательского университета «Высшая школа экономики» Екатерина Медникова.

— Кого или что мы сокращаем — людей или ФОТ, зависит от исходных данных.

Ситуация №1: в компании гарантированно будут улучшения, и у меня работают сотрудники с уникальными компетенциями.

Если я, как руководитель, уверена, что через месяц-два всё стабилизируется, лучше снизить зарплату.

Иду на переговоры с сотрудниками о временном сокращении ФОТ. Даю специалистам возможность сохранить свои рабочие места, не выходить на рынок труда в неспокойное время и продолжить работу, когда ситуация улучшится.  

Ситуация №2: я не понимаю, что у компании впереди, у меня нет гарантий, что бизнес в ближайшем будущем встанет на ноги, а мои сотрудники не уникальны.

У меня работают обычные менеджеры по продажам, обычный набор юристов и бухгалтеров, которых можно заменить. Это не узкие специалисты со знаниями китайского языка, специфики рынка, опытом работы 25 лет. Это люди, которым я найду замену. Тем более при текущем состоянии российского рынка труда, на который одновременно вышло огромное количество квалифицированного персонала из западных компаний, приостановивших деятельность в стране.

В таком случае лучше сократить людей. Вы гарантированно найдёте персонал за те же деньги через один, два, несколько месяцев.

Материал по теме: На каких специалистов сейчас будет повышенный спрос?

От себя добавим: главное — выбрать что-то одно. Если этого не сделать, у сотрудников возникнут вопросы. Например, вы сокращаете часть штата, а оставшейся команде снижаете зарплату. Нагрузка возрастает, люди сильнее устают, чаще интересуются, почему они работают больше, а получают меньше.

Если решение о сокращении сотрудников принято

По закону работодатель:

— не имеет права нанимать новых работников на те позиции, которые сократили
— обязан сообщить сотрудникам о сокращении заранее — минимум за два месяца
не имеет права сокращать некоторые группы сотрудников, если они работают на одном уровне со всей командой: например, единственных кормильцев в семье
— обязан предоставить сокращаемым сотрудникам возможность устроиться на открытые в компании вакансии
— обязан выплатить сотруднику выходное пособие в размере среднемесячного заработка

Радикальный подход

Работники, которые понимают, что им осталось трудиться в организации два месяца, вряд ли будут выполнять свои обязанности с прежним энтузиазмом, могут демотивировать тех, кто остаётся. Расставание с сотрудниками через сокращение разумнее использовать, если вы закрываете какой-то отдел или уходите с рынка.

Более дружелюбным по отношению к персоналу и безопасным для бизнеса станет увольнение по соглашению сторон. Работник сразу получает компенсацию в размере нескольких окладов и начинает искать новую работу. А вы страхуете себя от проблем с трудовой инспекцией, поддерживаете в коллективе здоровую атмосферу.

Материал по теме: Увольнение по соглашению сторон - в чем подвох?

gifer.com

Чтобы увольнение прошло максимально безболезненно, рекомендуем придерживаться следующих принципов:

  1. Открытость и честность — расскажите, почему увольнение неизбежно, как выбирали тех, с кем компания расстаётся.
  2. Понятные критерии — это про справедливое отношение к сотрудникам. Например, вы увольняете людей, потому что вынуждены закрыть какой-то проект, а не потому что вам кто-то не нравится.
  3. Индивидуальные встречи — поговорите лично с теми, кого вынуждены уволить, поддержите и поблагодарите людей, расскажите им об их сильных сторонах.
  4. Поддержка — предоставьте увольняемому возможность пообщаться с карьерным консультантом. Им может быть HR-менеджер вашей компании или внешний эксперт, который помогает с наймом.
  5. Забота о тех, кто остаётся — дайте команде понять, что увольнение части сотрудников — разовая процедура. Иначе в коллективе начнётся паника: «кто следующий».

Сокращение штата и (или) снижение зарплаты — сложные решения, которые стоит принимать с холодной головой и опираясь на реальные показатели деятельности компании, ситуацию на рынке, а не на эмоции. Желаем, чтобы вам не пришлось делать этот сложный выбор, а если он возникнет — спокойствия, мудрости и решительности.

__

Расскажите, как вы поступаете в кризисных для компании ситуациях? Приходилось ли вам сокращать сотрудников или ФОТ?