Рекрутинг в медицине: скрытые проблемы и сложные кейсы

Клиники часто вынуждены привлекать специалистов из других регионов, помогать им в переезде и оплачивать жилье. Даже низкая квалификация не помеха трудоустройству, в отличие от личных качеств. Зарплата.ру поговорила с руководителями медцентров и узнала, как выглядит поиск сотрудников в этой отрасли.

Кого труднее найти — врача или медсестру?

У каждой позиции свои препятствия, но в целом — чем больше требований по вакансии, тем сложнее ее закрыть. Поэтому поиск врачей иногда длится месяцами. Зато доктора меньше других любят менять рабочие места. И если удается найти нужного специалиста, то, скорее всего, работать в учреждении он будет долго.

Поиск врачей для клиники ЭКО — это сложный и долгий процесс. Мы ищем не только грамотного специалиста, но и участника в уже сложившуюся команду. И если находим такого доктора, то, как правило, выстраиваем долгосрочное сотрудничество. Около 60% врачей работают в клинике с ее открытия в 2008 г., новые кадры тоже остаются с нами на долгие годы.

Вакансии среднего медицинского персонала и администраторов получается закрыть быстрее, отмечают эксперты, но и здесь есть нюансы. Клиники не столько конкурируют между собой, сколько с отраслями с более легким входом.

Сегодня уровень зарплат у медсестер сопоставим с доходами курьеров или таксистов. Поэтому средний медицинский персонал «размылся» — многие получают сертификаты медсестер, но затем уходят в самозанятость или бьюти-сферу.

В клиниках ЭКО администратор должен владеть большим объемом специфичных знаний, связанных с особенностями обследования и лечения. Не каждому кандидату это под силу и не каждый готов настолько погружаться в работу. 

Роль рекрутеров и HR в медицине

Основной проблемой эксперты называют недостаточную квалификацию специалистов по подбору. На рынке мало тех, кто специализируется на найме медперсонала. Из-за этого руководителям клиник приходится больше вовлекаться в этот процесс.

У нас HR проводит телефонный созвон и первичное собеседование в Zoom, после чего отправляет мне запись длительностью около 20 минут. Я ее смотрю и решаю, приглашать ли кандидата на третий этап — собеседование с главным врачом, то есть со мной, и управляющим филиала. Его проходят и врачи, и младший медперсонал. Если бы HR обладал медицинским образованием или хотя бы насмотренностью в медицине, это бы значительно облегчило и улучшило процесс.

Проблема кадрового дефицита в регионах

В небольших городах и отдаленных территориях часто просто нет узких специалистов. Госсектор решает эту проблему временными контрактами с большой единоразовой выплатой, привлекая молодых врачей. Частные клиники тоже перенимают похожую практику. Например, они могут предложить жилье на время работы, помочь с устройством детей в детсад и школу.

Клиника, которая готова вкладываться в персонал, способна закрывать редкие вакансии даже в очень отдаленном и малонаселенном месте.

По-прежнему работают сотрудничество с вузами и ссузами,  привлекательность вакансии: конкурентная зарплата, комфортные условия труда, перспективы карьерного роста, соцпакет.

У моих родителей клиника в городе Зверево Ростовской области. Она работает уже 19 лет, и последние годы я помогаю им находить врачей. Зверево — это моногород с населением около 17 тыс. человек и угольной шахтой в качестве градообразующего предприятия. Врачи неохотно приезжают работать в этот регион. Например, последний подбор терапевта у нас длится уже более полугода.

Просто зарплаты и потока пациентов недостаточно для конкурентного преимущества. Поэтому мы приобрели две квартиры, двух- и трехкомнатную, сделали в них ремонт и предоставляем их врачам, их семьям как корпоративное жилье. Недвижимость в Зверево недорогая, зато это помогло нам обеспечить поток кандидатов.

Мы привлекаем врачей со всей России, чаще всего из регионов Кавказа. В основном это молодые специалисты с опытом от одного до трех лет, которые приезжают с семьями, чтобы заработать на жилье и получить опыт. Как правило, сотрудничество длится от двух до пяти лет. Например, у нас два года работал ортопед из Подмосковья — мужчина среднего возраста, который после развода решил сменить образ жизни и спокойно пожить в маленьком городе.

Соцсети — «спасательный круг»

Джоб-борды, объявления и кадровые агентства остаются «базой», но профильные Tg-каналы и группы в соцсетях иногда срабатывают там, где стандартные методы не помогли.

Мы периодически привлекаем медсестер и ассистентов через профильные каналы в Telegram. Самый запомнившийся кейс — вакансия управляющего клиники, которую не могли закрыть довольно долго. Мы тщательно составили профиль, создали воронку найма, обратились в пару проверенных кадровых агентств, закинули объявления на работные сайты, мониторили тематические чаты и каналы. Ничего не помогало, тогда появилась идея — обратиться к подписчикам в соцсетях. И нужный человек нашелся очень быстро!

Какие требования к кандидатам тормозят рекрутинг

Как ни парадоксально, недостаток квалификации и лицензирования — не основное препятствие для найма. 

Если у медсестры не хватает сертификата или профильного опыта, работодатель может направить ее на обучение. Врачу могут отказать, если не хватает какого-то сертификата и его нельзя получить в короткие сроки.

Мы часто переучиваем медсестер из общих или многопрофильных центров в стоматологических медсестер — это не очень сложно. Если у доктора сертификат просрочен на несколько месяцев, то тоже можем направить его на переобучение. Но если, например, кандидат работал врачом 10 лет, затем ушел в другую сферу, и его сертификат просрочен на пять лет — то обычно отказываем. В таких случаях переобучение и получение документов может занять от полугода до года, в зависимости от специальности.

А вот личные качества и социальные навыки часто становятся барьером к найму даже самых квалифицированных специалистов. Причем чаще такое случается с врачами. Как отмечает Захар Коломакин, доктор может произвести прекрасное впечатление на интервью, а на работе проявляет недостаток дисциплины, эмпатии и даже элементарной вежливости.

Некоторые врачи приходят с «короной на голове», проявляют неуважение к ассистентам, администраторам и управляющим. С такими специалистами мы не церемонимся и быстро расстаемся. А вот со средним медицинским персоналом подобных проблем почти не возникает.

Например, у меня был случай со стоматологом-хирургом, который успешно прошел все этапы собеседования и первые дни работал в тестовом режиме. Однако затем он три дня подряд опаздывал на час — то машина сломалась, то пробка, то он просто проспал. После предупреждений ситуация не улучшилась, наоборот — доктор начал самовольно уходить с работы, даже если у него были пациенты. А еще был врач, который курил вейпы в комнате для персонала, несмотря на внутренние правила.

Если врач ведет себя недопустимо, мы проводим беседы, когда результата нет — расстаемся. Я убежден, что проще найти подходящего сотрудника, чем тратить время и ресурсы на «переделывание» неподходящего — как показывает практика, почти всегда эти траты напрасны.

Поставьте 👍, если было интересно. А если работаете в медицине — поделитесь статьей с коллегами!