Как мы за два месяца увеличили конверсию из стажировки в трудоустройство

Ведущий HR Зарплаты.ру Елена Спасенко рассказала, как при помощи наставничества обучать и нанимать больше релевантных запросам компании сотрудников.

У нас 16 крупных направлений продаж, где периодически открываем вакансии. Перед трудоустройством кандидаты проходят стажировку 3-5 дней, у которой две главные цели: кандидат пробует себя на новой должности, оценивает работодателя, а мы оцениваем его навыки. Главная задача — понять, подходим ли мы с кандидатом друг другу.

В процессе стажировки за каждым новичком закрепляем наставника, который его обучает и поддерживает, сокращает срок адаптации в новой должности и помогает развиваться в процессе работы. К сожалению, не все новички остаются работать: кому-то отказываем мы, кто-то уходит сам. Конечно, мы стремимся сократить процент самоотказов.

Провели опрос среди ушедших стажеров и выявили  ряд причин, по которым специалисты не остались в компании, и которые можно исправить с помощью наставников.

Как внедряли наставничество: девять главных этапов

1. Выбрали сотрудников, которые потенциально могли бы стать сертифицированными наставниками в компании. Также в этот список включили действующих наставников, и тех, кто хотел бы попробовать себя в этой роли.
2. Пересмотрели программу стажировки: унифицировали ее для всех команд и обновили методические материалы.
3. Решили, какие компетенции нужны наставникам, как мы будем их оценивать.
4. Создали внутреннее обучение для наставников.
5. Составили графики обучения. Перед обучением провели оценку всех претендентов на наставников. Направили на обучение тех, кто прошел отбор.
6. Оценили заявившихся сотрудников по модели компетенций. Дали каждому обратную связь в виде отчета и личной беседы.
7. Разработали и провели курс по наставничеству для выбранных сотрудников. Это два потока по четыре онлайн-занятия, каждое из которых длится три часа с практическими домашними заданиями.
8. Разработали модель оценки для сертификации.
9. Провели сертификацию — это комплексная процедура оценки, цель которой подтвердить знания и умения после курса, а также проявить достаточную степень гибких навыков. Если по какой-то причине сотрудник не проходит сертификацию, даем ему больше времени на подготовку и предлагаем получить сертификат в  следующем потоке.

Какие компетенции важны для роли наставника в Зарплате.ру

Soft (гибкие навыки по личностным качествам специалиста):
🔹блок результативности: проявлять активность, уметь оценивать результаты, ставить цели, брать ответственность, объективно и спокойно относиться к ошибкам в работе, адаптироваться в меняющихся условиях
🔹блок коммуникаций: проявлять коммуникабельность, эмпатию, рефлексировать, корректно выстраивать отношения с коллегами и клиентами
🔹мыслить позитивно
🔹мотивация себя на развитие в наставничестве

Hard (жесткие — профессиональные навыки):
🔸проявлять экспертность
🔸обучать взрослых, передавать свои знания
🔸грамотно ставить задачи стажерам
🔸контролировать и давать обратную связь
🔸проводить установочные встречи
🔸мотивировать стажера
🔸знать программы и процедуры стажировки в Зарплате.ру.

Скрытые трудности при внедрении системы наставничества

1. На курс записалось больше сотрудников, чем мы ожидали
   На каждого кандидата отводили по 1,5 часа. В итоге потратили больше времени на оценку навыков, чем рассчитывали. Решили, что в будущих потоках ограничим количество мест.
2. Допустили на курс сотрудников с низкой мотивацией к наставничеству и низкими коммуникативными навыками. В процессе курса увидели, что некоторые коллеги отстают. Не делают домашние задания, воспринимают занятия как формальность, занимают роль наблюдателей. Решили ввести ограничения: если видим у сотрудника низкие оценки в мотивации и коммуникациях, даем ему соответствующую обратную связь и помогаем развить эти навыки, а уже потом допускаем до обучения наставничеству.

Результаты

После курсов конверсия из стажировки в трудоустройство выросла на 10%: с 36% в январе-феврале 2023 года до 46% в марте-апреле.

Действия наставников для перечисленных изменений:
— начали предоставлять более полную и качественную обратную связь стажерам, которые в свою очередь стали лучше замечать свои успехи и прогресс, продолжать трудиться с усиленным энтузиазмом
— научились находить точки сопротивления стажеров, разбираться с их причинами, правильно мотивировать на работу в компании
— стали чаще применять инструментарий, чтобы правильно доносить информацию стажерам, а те смогли применять ее на практике быстрее и проще

Курс наставничества уже прошли 23 человека. Прошли обучение от начала до конца (показатель COR) 87% участников. Это отличный результат. Например, курсы, за которые ученики платят сами, обычно слушают до конца 45% аудитории. А открытые дистанционные курсы — 3-13%. Показатель уровня лояльности слушателей к курсу и готовности посоветовать обучение другим людям (NPS) составил 9,5 из 10 баллов.

Подробнее об универсальных инструментах адаптации Елена Спасенко расскажет 25 мая на Зарплата.Fest в Челябинске. Присоединяйтесь!

А как в вашей компании устроена система наставничества?