Как правильно оформить сезонного работника

Сотрудники «на сезон» помогают бизнесу закрыть временные потребности в персонале, но ошибки в оформлении чреваты непредвиденными расходами и проблемами с законом. В статье — подробные рекомендации по найму, оформлению и увольнению со ссылками на ТК РФ и комментариями юристов.

Что считается сезонной работой

Это трудовая деятельность, которую можно выполнять только в определенный период из-за климатических или природных условий. Обычно сезон длится не больше 6 месяцев (ст. 293 ТК РФ). В этом ключевое отличие сезонной работы от временной.

Простой пример: для снегоуборочных работ активный сезон — зима, для сельскохозяйственных — лето. Но в обоих случаях период может «захватывать» часть календарных весны и осени — в зависимости от климатической зоны и погодных условий. Поэтому привязки к конкретным датам начала и окончания работ нет (см. пояснение Роструда).

Перечни сезонных работ зафиксированы в федеральных нормативных актах:

• Постановления Правительства РФ от 04.07.2002 N 498 и от 06.04.1999 N 382
• Постановления Совета Министров РСФСР от 04.07.1991 N 381 и НКТ СССР от 11.10.1932 N 185

Обратите внимание: прошлые перечни сохранили актуальность. Их до сих пор применяют в тех частях, которые не противоречат современному законодательству РФ.

В случае судебных споров доказывать сезонный характер занятости обязан работодатель. Если трудовая функция работника не соответствует условиям срочного договора, то он считается заключенным на неопределенный срок. Позиция суда по этому вопросу отражена в п. 14 обзора судебной практики по трудовым спорам.

То есть, при неправильном оформлении «сезонника» работодатель рискует принудительно получить в штат сотрудника на постоянной основе. А в придачу — и дополнительные расходы.

Трудовой договор на сезонные работы

На основании ст. 59 ТК РФ, на сезонные работы заключают срочный трудовой договор, в котором обязательно нужно прописать условие о сезонном характере занятости — именно оно станет основанием для применения специальных норм ТК РФ. Кроме того, документ должен содержать конкретику:

1. срок выполнения работы
2. трудовую функцию
3. размер оплаты
4. режим труда и отдыха

Образец договора

Важно детально прописать трудовую функцию сотрудника, поскольку сезонные работы часто связаны со специфическими условиями труда. Если работа предполагает вредные или опасные условия, это должно быть отражено в договоре с указанием соответствующих гарантий и компенсаций (ст. 57 ТК РФ).

Сам процесс трудоустройства стандартный:

1. Получить от соискателя пакет документов по ст. 65 ТК РФ.
2. Ознакомить с локальными нормативными актами, которые касаются его трудовой деятельности.
3. Оформить трудовой договор в двух экземплярах со всеми подписями, один экземпляр выдать на руки работнику.
4. Издать приказ о приеме (опционально, см. ст. 68 ТК РФ).
5. Внести запись в трудовую книжку.

Также следует проверить рекомендации Российской трехсторонней комиссии по регулированию социально-трудовых отношений. Например, если фактическое место работы находится в труднодоступных отдаленных местностях, то в трудовом договоре необходимо указать ​​условия, связанные с переездом работника из другой местности и возвращением к месту проживания.

Оксана Васильева напоминает: «Сезонные работники имеют те же трудовые права, что и постоянные — включая право на оплату труда, отдых, охрану здоровья и социальные гарантии». Нужно только учитывать некоторые специфические моменты.

Нюансы трудовых отношений

Эксперты перечисляют особенности трудовых отношений с сезонными работниками.

• Испытательный срок при договоре на срок от двух до шести месяцев не может быть больше двух недель
• Если работница в положении, трудовой договор продлевают до окончания беременности, а также предоставляют ей в установленном порядке отпуск по беременности и родам (ч. 2 ст. 261 ТК РФ).
• В случае болезни сезонного работника трудовой договор не продлевают, но за работником сохраняется право на пособие по временной нетрудоспособности (ст. 183 ТК).
• Оплачиваемый отпуск предоставляют из расчета два рабочих дня за каждый месяц работы (ст. 295 ТК РФ), и это условие должно быть отражено в договоре. Если человек увольняется до окончания сезона, ему положена компенсация за неиспользованный отпуск.
• Если работа выполняется в районах с особыми климатическими условиями — Крайний Север и приравненные местности, — сезонным сотрудникам полагаются соответствующие коэффициенты и надбавки (ст. 315–317 ТК РФ). 

Особенности увольнения 

Трудовой договор с сезонным работником прекращается, как только заканчивается срок его действия (п. 2 ч. 1 ст. 77 ТК РФ). Не позднее, чем за три дня до этого, работодатель обязан в письменной форме предупредить сотрудника об окончании трудовых отношений (ч. 1 ст. 79 ТК РФ). Если увольняете «сезонника» в связи с ликвидацией организации или сокращением штата, тогда письменное предупреждение нужно выдать под роспись не менее чем за семь календарных дней.

Обратите внимание: если срок действия договора истек, но ни сотрудник, ни работодатель не потребовали его расторжения, а человек продолжает работать, то условие о срочном характере автоматически утрачивает силу. Такой трудовой договор в дальнейшем считается заключенным на неопределенный срок, на что указывает ст. 58 ТК РФ.

При увольнении сезонному работнику нужно выплатить выходное пособие в размере двухнедельного среднего заработка (ст. 296 ТК РФ), а также все причитающиеся суммы — зарплата, компенсация за неиспользованный отпуск и др.

Работодатель имеет право расторгнуть договор в одностороннем порядке только в случае дисциплинарных нарушений со стороны сотрудника — прогулы, невыполнение обязанностей без уважительных причин или другие предусмотренные законом основания (ст. 81 ТК РФ).  А вот сотрудник в любой момент вправе уволиться по собственному желанию. Нужно только предупредить работодателя за три рабочих дня.

Риски и ответственность

Алексей Пинчук называет самые частые причины финансовых и правовых проблем с временными работниками:

Не оформили человека официально — штраф до 200 тысяч рублей согласно ст.5.27 КоАП РФ. Нарушили условия договора — до 50 тысяч рублей. Неправильно оформили увольнение — сотрудник может добиться восстановления по решению суда.  Нарушили сроки выплаты зарплаты, отпускных, неправильно высчитали компенсации — все это также законные причины для судебных исков.

Особые риски возникают, если забыли учесть отраслевые особенности, — предостерегает Оксана Васильева. Например, если работа связана с вредными или опасными условиями, но работодатель не провел обязательную экспертизу (ст. 213 ТК РФ) — это административное правонарушение. А если с работником произойдет несчастный случай — ответственность будет уже уголовная, по ст. 143 УК РФ.  

Обратите внимание: если за три календарных дня до окончания срока договора не выдали письменное предупреждение — увольнение считается незаконным (ст. 296 ТК РФ). Работник вправе потребовать восстановление с оплатой вынужденного прогула, а также компенсацию морального вреда (ст. 394 ТК РФ). Такие же последствия наступают, если не выплатить выходное пособие в размере двухнедельного среднего заработка.

Еще раз подчеркнем главный риск для работодателя. При нарушениях в оформлении или увольнении сезонных работников договор могут признать бессрочным. То есть, компании придется либо вынужденно продолжать трудовые отношения, либо увольнять человека по общим основаниям — а это сложный процесс. Кроме того, ФНС может заподозрить сознательную подмену обычного трудового договора срочным — для экономии на обязательных отчислениях.  Тогда компанию ждут проверки и штрафы.

Задумались, не проще ли оформлять сезонный персонал как-то иначе, без срочного договора? Почитайте, у альтернативных вариантов тоже есть много нюансов:

• Особенности работы по договору ГПХ
• Плюсы и минусы в работе с самозанятыми

Больше экспертных материалов по юридическим тонкостям трудовых отношений — в нашей рубрике «Законы и право»