Как уволить токсичного сотрудника и не разрушить команду: чек-лист для руководителя

За 8 лет работы в подборе и сопровождении персонала Дарья Малюк убедилась, что умение увольнять токсичных людей — необходимый для управленца навык. Почитайте, как сделать это «бескровно», спокойно, без разрушительных последствий.

Что значит «токсичный»

В своей практике Дарья видела разные ситуации — сильные команды, которые распадались из-за одного сотрудника, и компании, которые перерождались буквально за месяц, стоило только убрать «токсичный элемент».

Обычно к нам обращаются за подбором персонала. Но все чаще я слышу: “У нас есть один человек, который тянет вниз всю команду. Он сильный специалист, но… люди выгорают, увольняются, не хотят с ним работать. Мы устали. Что с этим делать?”

Для начала разберемся, кого считать «токсичным». Это необязательно грубый или агрессивный человек. Иногда он улыбается чаще всех. Но при этом деструктивно влияет на остальных:

• манипулирует
• сеет страх, напряжение или обесценивание
• провоцирует скрытые или открытые конфликты
• нарушает договоренности и саботирует изменения
• вытесняет эмоционально устойчивых коллег

И даже если он выдает действительно крутой результат — его поведение разрушает командную динамику, выжигает корпоративную культуру и провоцирует текучесть. Тут руководителю важно принять правильное решение — пресечь «воспалительный процесс» в коллективе. Это не жесткость, а забота о людях и стратегическое мышление. 

Превентивные меры

В идеальном мире лучше изначально не пускать деструктивных людей в команду. В DreaManager на интервью используют сет вопросов, чтобы выявить «скрытую токсичность» кандидата еще до выхода на работу:

— Что для вас важно в коллективе?

Ищем: ценности, командность, границы.Осторожно: если человек говорит «главное — чтобы не мешали».

— Как Вы решаете конфликты?

Хорошо: «Обсуждаю, ищу причину, стараюсь договариваться».Плохо: «Я стараюсь избегать», «Если кто-то не понимает — это его проблемы».

— Почему ушли с прошлого места?

Тревожные сигналы: обвинения, обесценивание коллег и руководителей, эмоциональная подача. Как человек говорит о прошлом — так он будет рассказывать кому-то и о вас через некоторое время.

— Какой руководитель для вас идеальный?

Слушайте: умеет ли кандидат принимать обратную связь, уважает ли рамки.Осторожно: «Главное — чтобы не контролировали» без пояснений.

Важно учитывать не только сами слова, но тон, эмоции, реакции на уточняющие вопросы.Остерегайтесь «идеальных» ответов — они выучены. Попросите рассказать на примере, как человек справлялся с конфликтом на прошлом месте работы, как решал спорные ситуации. Хороший сотрудник — не тот, у кого не было сложностей. А тот, кто умеет проживать их экологично.

Также здорово поможет заранее составить портрет кандидата с учетом психологических особенностей. В одном из эфиров я подробно рассказывала, как это сделать и на какие моменты обратить внимание.

Чек-лист для руководителя

Эксперт предлагает пошаговый план действий.

Шаг #1: диагностика

Это не охота на ведьм, а объективная оценка. Поведение «токсика» должно быть системно деструктивным, а не просто неудобным.

Что фиксировать:

• конкретные случаи — что произошло, когда, с кем
• жалобы от коллег — особенно регулярные и схожие
• эмоциональный фон в коллективе — раздражение, страх, апатия

Обратите внимание: иногда «токсичность» — это всего лишь признак выгорания. Или человеку выделили не ту роль в коллективе, которая ему подходит. Отделите факт от эмоции и проверьте по матрице RACI, как распределяются ресурсы по зонам ответственности.

Шаг #2: открытый разговор

Выявили токсичного сотрудника — проведите с ним беседу. Только одну. Спокойно, без давления, тет-а-тет, не формально, а по существу. Например: «Мы замечаем, что ваше поведение вызывает напряжение в команде. Это влияет на эффективность и атмосферу. Давайте поговорим, что происходит». Назначьте срок на корректировку. Обычно достаточно 2–3 недель. 

Если сотрудник идет на контакт и готов меняться — работайте с ним, дайте шанс. Если отрицает проблему, обвиняет других, проявляет агрессию — фиксируйте позицию и переходите к следующему этапу.

Шаг #3: юридическая и HR-подготовка

Нельзя увольнять «по наитию» или в порыве эмоций. Это чревато судами, жалобами, травмами для всей команды.

Что нужно:

• изучите договор, условия и возможные основания
• подготовьте документы — замечания, акты, переписку
• проконсультируйтесь с юристом

Оформляйте увольнение корректно — по соглашению сторон, дисциплинарно или иным законным способом.

Шаг #4: само увольнение

Дарья Малюк советует действовать твердо, уважительно и быстро. Например: «Мы приняли решение завершить наше сотрудничество. Причина — несоответствие ценностям и командной культуре. Благодарим за ваш вклад. Желаем успехов в дальнейшем».

Проводите встречу лично. Без затягиваний. Без обвинений. Предложите корректный формат выхода: рекомендация, выходное пособие, помощь с трудоустройством — если это уместно.

Шаг #5: коммуникация с командой

Общее правило — говорите об инциденте открыто, но без подробностей. Люди непременно будут обсуждать ситуацию. Если не расскажете свою версию — коллектив придумает свою. И в ней, скорее всего, вы будете «виноваты». Не обсуждайте детали, не делайте намеков, не вините. Вы руководитель — не судья и не интриган.

Что говорить, пример:

«Мы расстались с коллегой. Это решение принято в интересах команды и ценностей компании. Мы продолжаем строить культуру уважения, надежности и открытого диалога».

Шаг #6: пролонгированная поддержка

После токсичного сотрудника в команде часто остается эмоциональная пустота или тревога. С ней нужно работать. Что помогает:

• проведите неформальную встречу, чтобы проговорить ощущения
• усильте позитивные ритуалы — общие обеды, пятиминутки, признание заслуг
• покажите, что теперь все будет «по-другому» — безопасно, спокойно, по-человечески

Стоп, а если главный токсик — наш топовый сотрудник?

Такое бывает очень часто. Он или она выдает блестящий результат, знает систему вдоль и поперек, держит много на себе. Но при этом выживает новичков, подрывает авторитет руководства, манипулирует через страх и знания.

Мой принцип: если один человек разрушает троих — вы теряете гораздо больше, чем получаете. Пусть он эффективен, приносит деньги, но его поведение съедает доверие, лояльность и культуру.

Выход — делегирование, выстраивание переходного периода, мягкий вывод через альтернативные предложения или снижение влияния. Почему важно вовремя усиливать команду и подбирать подходящих людей.

Как понять, что вы поступили правильно

Через 2–4 недели после увольнения деструктивного сотрудника заметите, что люди стали чаще высказывать инициативу, атмосфера в команде стала спокойнее, а новички быстрее адаптируются.

Многие руководители воспринимают увольнение как личную неудачу. Как признание того, что «не справился». Но на самом деле — все наоборот.Способность принимать непростые решения — это и есть зрелость. Увольнение токсичного сотрудника не делает вас жестким, но показывает вашу ответственность перед бизнесом, командой, собой.

Важно помнить:

1. вы не обязаны терпеть разрушающее поведение ради результата
2. лояльность — это не про молчание, а про честность
3. увольнение с уважением — это защита границ, не конфликт

Я знаю, как сложно бывает сделать первый шаг. Особенно если человек давно в команде, приносит деньги или «всех держит в тонусе». Но когда внутри себя вы уже сомневаетесь — скорее всего, решение назрело. И в вашей власти провести его мягко, чисто, по-человечески.

Токсичность уходит — освобождается место для роста, креатива и настоящей командной «химии».

Хотите больше экспертных гайдов для управленцев и HR — дайте знать через реакции под статьей.