Как определить пробелы в знаниях и навыках сотрудников

Разработка новых программ обучения сотрудников — серьёзная задача. Зачастую компании вкладывают деньги в повышение квалификации сотрудников впустую, потому что не видят главных пробелов или не проверяют эффективность пройденных персоналом курсов. Первым шагом должен стать именно анализ потребностей коллектива в обучении. Разберёмся поподробнее.

Хотим учиться

Согласно опросу ВЦИОМ, за последний год почти треть россиян (28%) уделила своё время какому-либо обучению. Чаще всего так поступали люди с высшим и неполным высшим образованием и активные пользователи интернета (41%). Из всех респондентов (1 600 человек) 34% опрошенных придерживаются такой идеи:

«Необходимо проходить обучение и осваивать новые навыки ежегодно, чтобы не отставать от жизни».

Около 38% считают, что обучение и повышение квалификации следует проходить хотя бы раз в несколько лет. Действительно, успех любого бизнеса в условиях постоянно меняющейся реальности сильно завязан на том, насколько актуальны знания людей, делающих его, — в том числе рядовых специалистов.

Зачем нужен анализ потребностей в обучении?

Анализ потребностей в обучении рассматривает знания, навыки и способности сотрудников с учётом общероссийских и мировых тенденций, поэтому помогает определить, какие типы обучения им необходимы для достижения компанией своих целей. Такой подход помогает сфокусироваться на задачах и определить пул людей, которые будут играть в этом ведущую роль. То есть не всегда обязательно проводить обучение и переобучение всей команды.

Вот шаги, которые помогут определить потребности сотрудников в обучении.

1. Выбирайте контекст

Определите организационные цели, прежде чем собирать данные о сотрудниках и тратить время и деньги на их обучение.

Например, если вы планируете внедрить новое ПО для команды или новые стандарты работы с клиентами, выясните, кто будет отвечать за прогресс в этой задаче, чем его можно будет измерить. Менеджеры — это мост между руководителями и работниками, у них есть уникальный взгляд на то, как идут дела в организации. Поговорите с управленцами, чтобы узнать, что, по их мнению, можно улучшить, а что отложить на второй план.

2. Определите знания, навыки и способности для достижения цели

По мере роста и изменений вашей компании у сотрудников могут возникать пробелы в знаниях — это абсолютно нормально, даже закономерно.

Выясните, что знают сотрудники и определите, чего им не хватает в соответствии с точками роста компании. Что можно использовать для этого?

• Анкеты и опросы
• Наблюдение за сотрудниками и проверку их работы
• Сторонний аудит знаний персонала в заданной области
• Личные переговоры

Прежде чем разрабатывать план обучения, объясните работникам, для чего это им нужно, какая в этом польза. Например, суть может быть такой, что без обучения сотрудник не сможет выполнять новый объём или вид работ, это приведёт к тому, что его место рано или поздно займёт более компетентный специалист, который будет способен достигать новые KPI организации.

3. Узнайте, что думают по поводу обучения сами сотрудники

Спросите у сотрудников, что им нужно, чтобы лучше выполнять работу. Счастливы ли они на рабочем месте, а если нет, то что может исправить ситуацию?

Может, их не устраивает программа, в которой все привыкли работать, из-за того, что она постоянно зависает и это оборачивается простоями. Поощряйте открытую обратную связь. Дайте понять, что вы действительно заинтересованы в их удобстве и обучении, в том числе для дальнейшего повышения.

«Руководство должно перед обучением сообщить сотруднику, что по итогам от него потребуется подробный отчёт, что полезного ему удалось узнать. Такие резюме позволят не только закрепить материал в голове сотрудника, но и передать эти знания всему персоналу компании. Как правило, после онлайн-обучения остаётся множество электронных обучающих материалов, поэтому будет несложно структурировать всю полученную информацию. Единая база знаний повысит капитализацию компании и облегчит переподготовку сотрудников», — отмечает директор Русской школы управления Анастасия Боровская.

4. Оцените имеющиеся учебные ресурсы

Как только вы выясните, что сотрудники знают и оцените советы ваших менеджеров, уточните, какие учебные ресурсы уже существуют в компании для достижения поставленных целей, что нужно искать извне, а от чего полностью отказаться.

5. Подбирайте курсы и тренинги под нужды компании

Соответствие обучения потребностям означает, что у вас есть необходимый объём тренингов, программ и интенсивов, сфокусированный именно на том, что нужно сотрудникам для выполнения конкретных задач. Не пытайтесь объять необъятное.

У сотрудников ограниченные ресурсы времени даже на работу. Обучаясь, им придётся отвлечься от привычных обязанностей и сосредоточить своё внимание на новой информации, это достаточно ответственный шаг. Вы должны быть уверены, что они получат то, что им нужно, и в тот период, когда это действительно необходимо.

Как часто в вашей компании встаёт вопрос об обучении персонала? А если вы сами являетесь работником, охотно соглашаетесь на переподготовку и различные профессиональные курсы?