Как привлечь молодежь на производство: опыт прогрессивных компаний

Производственные компании усиливают работу с молодежью — ищут новые подходы к трудоустройству и адаптации, ориентируются на запросы поколения Z. Почитайте статью и берите на вооружение реальный опыт работодателей и HR-экспертов.

Работать на перспективу

Чтобы молодой человек захотел попробовать себя на производстве, для начала надо развенчать миф, что эта работа скучная, непрестижная и бесперспективная. Дальновидные работодатели начинают популяризацию рабочих профессий среди старшеклассников.

Например, наше косметическое предприятие находится в небольшом подмосковном городе Протвино. Мы сотрудничаем с местными школами и ссузами — проводим экскурсии по производству, организуем мастер-классы, привлекаем молодых людей на практику и подработку. Также разработали «Атлас профессий» для помощи в профориентации.

Кстати, такая практика помогает не только пополнить команду молодыми кадрами, но и снизить их отток из родного города. Хорошим решением становится сотрудничество с медийными личностями, блогерами, инфлюенсерами. Это повышает престиж рабочих профессий.

Предлагать достойные условия

От инфляции и конкуренции за персонал никуда не деться, так что зарплатную планку надо держать в рынке.

Если говорить о промышленности, то 70–80 тысяч рублей — это минимальный конкурентоспособный уровень зарплаты. Однако для новичков финансовый фактор не всегда является решающим. Им важны и другие преимущества — например, ДМС, современные комфортные условия, гибкий график, компенсация питания.

Поколение Z охотно откликается на программы внутренней геймификации — конкурсы «Молодой специалист», соревнования между подразделениями и другие подобные инициативы.

Интересный пример из лифтовой отрасли. ГК LIFT-IMPORT использует в качестве козыря географию проектов. Лифтовик — это профессия, которая располагает к путешествиям за счет работодателя, а молодежь любит поездки и новые впечатления.

Выезжать приходится не только монтажникам, но и проектировщикам, конструкторам, которые участвуют в реализации проектов. Например, мы выполняли проекты на Шпицбергене, на Сейшельских островах. Не говоря уже о России, где география нашей группы компаний простирается от Смоленска до Сахалина.

Создавать условия для быстрого старта

Молодежь ценит прозрачность и минимальную бюрократию. Например, 27% новых сотрудников «Аравии» в 2025 году — это молодые специалисты 18–24 лет, которых привлекли современные процессы и возможность работать без опыта на некоторых позициях. Зумерам важна самореализация, ощущение смысла и сопричастности.

Не могу согласиться, что молодежь ленивая, не любят работать. В нашей команде много молодых специалистов, которые выполняют задачи с большой ответственностью, целеустремленностью и заинтересованностью. У них много смелости, меньше стереотипов и действительно «горят глаза», когда результат их работы приносит пользу.

Отлично работают программы раннего трудоустройства с гибким графиком под учебу. В ГК LIFT-IMPORT выстроили систему сотрудничества с учебными заведениями и регулярно принимают студентов на производственную практику. Это позволяет молодым специалистам полностью сосредоточиться на приобретении практических навыков.

Мы гибко подходим к организации стажировки — при необходимости предоставляем время на сдачу сессий или работу над дипломным проектом. Стажеры у нас получают стипендию, которая повышается вместе с ростом квалификации.

Обучение проходит поэтапно: сначала наставник показывает процесс в деталях, потом молодые специалисты пробуют справиться самостоятельно. Промежуточный результат обязательно контролируют, обратная связь и работа над ошибками входят в программу обучения. Например, сварщики сначала работают с учебными заготовками, а когда освоят технологию, переходят к реальным заказам. Лучшие выпускники программы по рекомендации наставников и руководителей получают предложение о трудоустройстве.

Мы предлагаем обширную практику, где стажеры могут попробовать себя в разных специальностях. Сначала оцениваем способности человека на одном участке работы, затем постепенно расширяем круг его задач. За время стажировки молодой специалист обычно осваивает 3-4 смежных направления.

К примеру, сварщик дополнительно обучается механосборке и другим производственным процессам. Каждый стажер требует индивидуального подхода. Одни быстро усваивают информацию, но нуждаются в контроле исполнительности. Другие работают медленнее, но более скрупулезно выполняют задания. Артём Заховаев отмечает, что молодые практиканты очень мотивированные, быстро учатся, соблюдают дисциплину — без нее на производстве никуда.

Наставники ГК LIFT-IMPORT рассказывают, что работа с молодыми специалистами имеет неожиданные преимущества. Один из мастеров поделился интересным наблюдением: когда ему довелось обучать сотрудника с многолетним стажем из другой компании, процесс шел трудно.

Он постоянно ссылался на прежний опыт — «А у нас это делали по-другому», «Раньше мы поступали так...» Переучивать оказалось сложнее, чем обучать с нуля. Потом этот же мастер взялся учить молодого специалиста совсем без опыта, и картина получилась совсем другая: «Он был как чистый лист — внимательно слушал, старательно выполнял все рекомендации. Более того, некоторые новые технологии мы осваивали практически на равных, так как оборудование было новым для нас обоих».

Совет Анастасии Винтовой, руководителя группы подбора персонала ГК Selecty:

Молодым специалистам нужен очень гибкий онбординг. Ищите баланс — не перегружайте, но и не оставляйте без разнообразных и значимых задач. Молодежь ценит вовлечение в разные процессы и возможность влиять на общий результат.

Важный нюанс — старайтесь максимально использовать в HR-процессах цифровые инструменты, нейросети, онлайн-платформы для обучения. Поколение Z родилось и выросло в диджитал-среде, им там уютно и комфортно. Так ускорите адаптацию, а заодно еще раз покажете, что современное производство — это не замшелые станки в мрачных цехах, а прогрессивные технологии и перспективный старт в карьере.

Зажигайте 🔥 под статьей, если хотите больше материалов о работе с молодежью