Как нанимают «синих воротничков»: особенности рекрутинга

Собрали опыт HR-специалистов, нанимающих рабочий персонал. Токарей, слесарей и фрезеровщиков хантят через соцсети, не отказываются от начинающих и не скупятся на зарплату для крепких профи. Дочитаете и узнаете, как провести собеседование, чтобы кандидат не угрожал вам гаечным ключом 😉

Главная особенность рекрутинга «синих воротничков» — широкая воронка. Больше времени на поиск и взаимодействие с кандидатами, больше резюме и собеседований. Отдел подбора персонала ГК «Эксцельсиор» делится внутренней статистикой:

Чтобы закрыть для клиента две вакансии, нужно десять собеседований, а иногда и больше. Для сравнения — «выхлоп» при поиске офисных сотрудников менее 50%.

Также учитывайте, что рабочие руки сегодня нарасхват — люди чувствуют востребованность и придирчиво выбирают потенциального работодателя. Добро пожаловать на рынок соискателя: крепкий профи в рабочей сфере может зарабатывать, как айтишник или руководителей среднего звена.

Интересно, что в квалифицированных областях сейчас дефицит качества, а в позициях средней и низкой квалификации — количества. Профессионалов мало, а на линейные позиции нет очереди желающих, — замечает Юлия Дятлова, HR-директор группы компаний ERSTA.

Сейчас в компании Юлии победили острый кадровый голод, могут себе позволить тщательно отбирать персонал — вакансию закрывают в среднем за 1,5 месяца. Но были и другие времена. Как-то случился кейс с задачей срочно найти 200 человек на объект в Московской области. Команда рекрутеров справилась за месяц, выложилась по полной. Задействовали все каналы, релоцировали кандидатов из соседних регионов, сопровождали соискателей на всех этапах. Отдельным плюсом стало то, что соискатели доверяли HR-бренду. О каналах поиска расскажем подробнее.

Статус во Вконтакте: ищу токаря с шестым разрядом

Хорошая новость — представители рабочих специальностей стали активнее пользоваться сайтами вакансий. Теперь их резюме можно найти через этот канал, особенно узких специалистов или высококвалифицированные кадры.

Плохая — работяги редко ведут активный поиск, мониторят вакансии, обновляют резюме. Это рекрутерам приходится искать, уговаривать, смиряться с капризами: «Вам удобно только через Viber или чат в Одноклассниках после шести по Новосибирску? Хорошо, сейчас постучусь к вам, примите заявку, пожалуйста». При этом человек может уже лет пять не обновлять резюме — придется самостоятельно выуживать нужную информацию.

Эксперты отмечают два ключевых фактора, из-за которых обострился дефицит «рабочих рук»:

1. Снизился приток кадров из стран СНГиз-за нестабильной геополитической ситуации.
2. Количество вакансий сильно выросло из-за роста оборонной промышленности и импортозамещения.

В рекрутинге идет настоящая борьба за граждан РФ. Будьте готовы, что кадры могут переманивать, даже если вы предварительно договорились с кандидатами. Наш менеджер подбора по техническим специальностям говорит так: “Если нужный мне специалист не ищет работу, я все равно соблазню его на разговор — вдруг заинтересуется и захочет поменять компанию”. Рекрутеры используйте любые законные способы, чтобы захантить нужные кадры, — делятся HR-специалисты ГК «Эксцельсиор».

В ход идут все средства — размещать вакансии в соцсетях, тематических группах и каналах в Telegram, стучаться кандидатам в личку, штурмовать profi.ru и похожие площадки с рекламой услуг. Кто-то расклеивает объявления на столбах и остановках, сотрудничает с центрами занятости и профсоюзами.

Совет бывалых: если за 2-3 недели вам так и не удалось найти хоть кого-то релевантного — меняйте стратегию, ищите точку, где «живут» ваши кандидаты.

Тонкости оценки кандидатов

Итак, вам повезло — долгожданный «синий воротничок» нашелся и даже согласился на собеседование. Ура-ура, а как вы поймете, что этот условный токарь действительно умеет работать с ЧПУ? Эксперты «Эксцельсиор» рекомендуют метод двухэтапного собеседования.

Первый этап — интервью с менеджером по подбору. Вместе с руководителем подразделения заранее приготовьте максимально подробный кейс, в котором кроме требований к кандидату будет несколько самых простых вопросов по специальности. Так менеджер отсеет очевидно неподходящих соискателей.

Второй этап — собеседование проводит руководитель подразделения, специалист по профессии. Он задает узкоспециальные вопросы, ответы на которые менеджер по подбору не сможет определить как верные или неверные.

Ситуативный вариант второго этапа — тестовое погружение.

Для оценки навыков мы организуем тестовый день. Точнее, несколько часов, за которые познакомим человека с будущим рабочим местом и дадим возможность показать себя в деле. Важно понимать, что в этот момент кандидат тоже оценивает компанию и решает для себя, готов ли прийти сюда работать, устраивают ли его внутренняя культура производства, условия и объемы. Эта практика идет на пользу и руководителю — он может заранее присмотреться к потенциальному сотруднику, — поясняет Ольга Логиновская, руководитель подбора и адаптации персонала группы компаний «Велком».

Кейс о вакансии разрабатывайте подробно и честно, сглаживайте неудобные нюансы и акцентируя внимание соискателя на плюсах будущей работы. HR-отдел ГК «Эксцельсиор» делится опытом:

Мы часто повторяем своим менеджерам, чтобы не пытались схитрить: “Ни в коем случае не скрывайте и не врите на собеседовании кандидатам на линейные профессии. Они люди простые, прямолинейные, готовы к решению проблем кардинальными способом. Например, придут к вам потом разбираться с гаечным ключом 🙄

!Важно: тщательно проверяйте кандидатов на предмет вредных привычек — склонность к воровству, алкоголизм, небрежное отношение к технике безопасности. Для этого запрашивайте рекомендации с предыдущего места работы. Только не верьте стандартным отпискам с чьими-то подписями, лучше всего поговорите с непосредственным руководителем. Кстати, сама готовность дать рекрутеру контакты с прошлой работы — уже позитивный сигнал.

Полцарства за фрезеровщика!

Золотое правило — не экономить на профессионалах высокого класса. Помните, что конкуренция за кадры жесткая, и ценный спец может уйти в другую компанию только потому, что там предложили оклад на 3 000 больше. «Синие воротнички», вообще, легко расстаются с работодателем, если впереди замаячила интересная перспектива. Лучше предложить крутому специалисту максимально возможный доход и прикрепить для обучения нескольких начинающих — это даст бизнесу рост и гарантии, что не останетесь без кадров в сложный момент.

Думайте о будущем — не отказывайтесь от начинающих специалистов. Да, придется тратить время и ресурсы на обучение. Да, часть «оперившихся птенцов» улетит из гнезда или сменит профессию. Но это самый действенный способ долгосрочного решения проблемы с рабочими кадрами, неприкосновенный резерв. Те, кто сегодня придут к вам учениками, когда-нибудь заменят ушедших специалистов и будут сами обучать новичков. На нашем сервисе сейчас более 1 500 вакансий с пометкой «ученик» — HR-ы уловили тренд и начинают играть «вдолгую».

Ставьте 👍, если хотите видеть больше статей с советами опытных HR-специалистов