Карьера на заводе без «блата» и случайностей: реальные примеры

Как рабочему на линейной позиции найти возможности для роста, стать «видимым» и продвинуться в карьере — читайте экспертный разбор от Юлии Борисовой, президента Ассоциации организационного развития, кандидата экономических наук, эксперта в области организационного развития и управления персоналом.

Начать путь с «низов»

Чтобы не потерять связь с реальностью, даже выпускнику вуза важно сначала пройти путь рабочего на предприятии — хотя бы год. Вы получите не абстрактные знания, а конкретное понимание всех процессов и «хитростей», которые используют подчиненные. Научитесь преодолевать сопротивление и мотивировать рабочих, потому что будете смотреть на производство их глазами. Без этого фундамента ваша карьерная лестница будет шаткой.  

Приведу в пример историю, которая происходила на моих глазах.

Сергей пришел работать в основной цех химического предприятия с дипломом инженера-технолога. Институт дал ему теорию, формулы и убежденность, что он готов менять мир. Как и полагалось на предприятии с устоявшимися традициями, карьера для Сергея началась не в кабинете, а на рабочей позиции аппаратчика. 

Первые недели были самыми трудными. Сергею казалось, что он все понимает и в пояснениях не нуждается. А тут — люди, которые по 20 лет работают на этом оборудовании. Они не знали сложных теоретических терминов, но с одного взгляда на монитор видели, что процесс пошел не так.

Наставником Сергея стал мужчина под пятьдесят. Немногословный, местами грубоватый, он учил парня всем тонкостям производства — вплоть до того, где оборудование «капризничает» и как его «уговорить». Показывал, как отличить по звуку работу исправного насоса от подклинивающего. Некоторые методы казались Сергею «деревенскими». Но постепенно до него стало доходить — институт научил, что делать, а наставник показывал, как это осуществить именно здесь, на конкретном оборудовании цеха. Первоначальная самоуверенность исчезла, и Сергей начал охотно учиться — через несколько месяцев уже уверенно стоял на смене, начал подавать инициативы. Его идеи были не только технически грамотными, но и рожденными из практического опыта.

Его заметило руководство. Но здесь Сергей столкнулся с новой проблемой. Коллеги-рабочие, которые еще вчера были его товарищами и учителями, стали коситься на него...  

Сергей не зазнавался, продолжал советоваться и прислушиваться к замечаниям бывалых. А самое главное, всегда подчеркивал вклад бригады в свои рацпредложения. Он доказывал делом, что его идеи — не блажь, а реальная польза для всех. Через год Сергей уже занял должность мастера. И тут же попал в психологическую ловушку, в которой оказывается большинство молодых руководителей. С одной стороны — наставник, который помог адаптироваться на производстве, был старше Сергея на 25 лет, общался на «ты» и считал себя старшим другом. С другой — субординация, ведь теперь наставник стал подчиненным.  

Сергей выбрал тактику уважения, но без панибратства. На планерках был строгим и требовательным мастером для всех, включая бывшего наставника. Но в неформальной обстановке всегда давал понять, что помнит и ценит его уроки. Молодой мастер сумел дистанцироваться, сохранив человеческие отношения.

Через пару лет Сергей стал начальником участка. Эта ступень далась уже проще, ведь он прошел главный рубеж — переход от рабочего к руководителю. Сергей понимал, чем дышит цех, видел проблемы изнутри и знал, где рабочие могут схитрить, а где им действительно нужна помощь.

Главный капитал тех, кто начинает с «низов» — вовсе не диплом и выдающиеся лидерские способности. Чтобы эффективно управлять рабочим коллективом, нужно сначала самому побыть простым рабочим.

Курс молодого бойца

Когда молодой инженер приходит на завод, его ждет школа молодого бойца. Как правило, к нему относятся скептически и рабочие, и руководство — по принципу «пороху не нюхал». Частенько не договаривают про все тонкости производственного процесса и не дают права голоса. Не каждому молодому человеку захочется работать 24/7, доказывая свой авторитет с нуля. Именно поэтому «старые волки» сурово проверяют новичка, решая, брать ли его в свою «стаю». И самое обидное, что свежие, грамотные идеи часто разбиваются о стену из нежелания что-либо менять.

В такую ситуацию попал Павел — молодой и амбициозный специалист на металлургическом предприятии. Как и Сергей из первой истории, он сознательно прошел рабочую позицию, чтобы досконально разобраться в процессе. Затем его назначили начальником смены, но коллектив его в новом качестве не принял.

Для опытных рабочих он так и остался молодым «чайником», который не имеет права им что-либо диктовать. Они саботировали его распоряжения по исправлению оборудования, предпочитая работать так, как им удобно.

Павел понимал, что традиционные методы — уговоры или давление — не сработают. Нужно другим путем доказывать свои компетенции, авторитет и то, что он в цехе не случайный человек — пришел всерьез и надолго.

И случай представился. На участке внепланово остановился сложный агрегат. Рабочие, привыкшие каждый к своему узкому участку, разводили руками — комплексной картины поломки не видел никто. К тому же, не хватало штатной запчасти, поставку которой ждать бы пришлось неделями. 

Именно тогда Павел изменил тактику. Вместо приказов он собрал бригаду вокруг вышедшего из строя оборудования. По-товарищески предложил вместе подумать и найти решение. И главное, дал понять: «без вас не справимся».

Павел изложил свою теорию поломки, подкрепленную чертежами и расчетами. Рабочие, почувствовав уважение, стали предлагать свои идеи. Потом коллеги сказали Павлу, что если бы он изначально так с ними разговаривал, они бы его поддерживали. А он нос задирал и указания раздавал в ущерб их личному времени. Павел осознал, что его рвение и круглосуточная работа без сна вылились в нетерпеливую требовательность, которую рабочие приняли за высокомерие.

Коллеги нашли выход из ситуации, объединив теоретические знания с рабочим опытом. Местный кулибин из бригады, глядя на схему Павла, предложил из подручных деталей соорудить недостающий наконечник. Молодой специалист не командовал, а координировал, доверяя рабочим рукам и смекалке. Вместе они отладили механизм, и участок снова заработал.

После этого к Павлу начали прислушиваться не из-под палки, а потому что видели: он не просто начальник, а человек, который искренне «болеет» за производство. Это всегда вызывает уважение.

Рост через корпоративные проекты

В крупных производственных компаниях часто реализуют корпоративные проекты, где молодой рабочий может заявить о себе и раскрыть свой потенциал. Но такой путь роста обычно связан с переходом из цеха в офис — в этом главная проблема для рабочих. В офисе говорят на совершенно другом языке. Много рассуждают теоретически, будто про космические корабли, которые «бороздят просторы вселенной».

Для человека, который пошел на повышение, это настоящий культурный шок. Нужно не просто переучиться, а заново научиться общаться, принять новые задачи и ценности.

Но если открыться этому новому миру, начинаешь видеть привычные вещи с другой стороны. Раньше казалось: «Чего тут сложного? Пошел в магазин и купил болт». А теперь ты видишь всю цепочку: как мыслят, например, снабженцы, какие процессы стоят за покупкой этого условного «болта».

Ключ к успеху — начать решать задачи вместе с офисными коллегами. Ты делишься своим рабочим опытом, а они учат тебя своему. Это и есть тот самый рывок, который позволяет сделать следующий шаг в карьере через офис. По моему опыту, лучшие руководители производства — люди, которые умеют говорить на двух языках: офисном и цеховом.

Об этом — еще одна реальная история из моего опыта.

На одном индустриальном предприятии на старте проекта по операционной эффективности я заметила Ивана, рабочего из цеха. В нем был виден потенциал — аналитический склад ума и лидерские задатки. Я порекомендовала взять парня в проект. 

Он явно хотел карьерного роста, но тут же открыто заявил о своем скепсисе: «Блата у меня нет, премию руководитель заберет, а в цехе за участие в проекте могут и подставить». Мы рискнули взять Ивана в команду.

Первое время ему было непривычно: офис вместо цеха, рубашка вместо спецовки. Особенно тяжко было, когда пришлось в каске руководителя идти в свой же цех — Иван боялся осуждения бывших коллег. Но в итоге блестяще проявил себя как аналитик: нашел «испаряющийся» полуфабрикат и выявил точки для экономии. 

Правда, неформальный авторитет сыграл злую шутку — Иван начал жаловаться на несправедливую оплату труда, и команда саботировала работу. Тогда мы сделали ход конем: назначили его ответственным за согласование результатов с инженерами и технологами. Он был в ужасе: «Кто я такой, чтобы им что-то указывать?» Этот момент стал толчком к его дальнейшему развитию. Мы помогли Ивану пройти ускоренный курс менеджмента: от планирования задач и мотивации «белых воротничков» до разрешения конфликтов. Постепенно он вживался в роль.

Проект завершили с блестящими результатами. А Иван через 5 месяцев возглавил новый отдел операционной эффективности.

Как сделать первый шаг по карьерной лестнице

Хотите вырасти из рабочего в руководители — для начала станьте «видимым». Главная ошибка тех, кто годами сидит на одной должности, — пассивность. Ведь карьера — не лифт, а лестница, по которой нужно подниматься самому.

Три совета.

– Не бойтесь заявить о себе. Самый верный способ — активно участвовать в корпоративных проектах. Например, в проектах производственной системы. Те, кто в них вкладывался и проявлял себя, почти всегда получали мощный толчок в карьере.

– Пройдите «лишнюю милю». Будьте готовы к дополнительной работе. Да, придется попотеть. Иногда работа может оказаться и «в пустоту». Но именно готовность браться за сложные задачи и делает вас заметным. Вас начинают видеть, вам доверяют, и вы растете.

– Станьте узнаваемым. Важно, чтобы о вашем потенциале знал не только непосредственный начальник. Участвуйте в общих совещаниях, делитесь идеями на корпоративных площадках. Когда о вас знают и с вами есть, о чем поговорить, вам начнут поручать более интересные и сложные задачи — их на предприятиях всегда хватает.

И наконец, ключевое отличие в мышлении.

Исполнитель продает свои навыки. Он развивает личную экспертизу, чтобы решать задачи качественно и быстро.

Менеджер продает ответственность за других. Он организует команду, принимает риски и отвечает за общий результат. Его рост зависит от умения улучшать работу подчиненных и оптимизировать процессы.

Чем раньше усвоите эту разницу, тем успешнее будет карьера. 

Подписывайтесь на рубрику «Карьерные советы» — чужой опыт поможет избежать лишних проблем