Работодатель не вправе избавляться от специалистов, если те злословят и портят микроклимат команды, пока не примет «кодекс этики». Что ещё важно учесть, чтобы наказать или перевоспитать токсичных сотрудников, читайте в статье.
Сотрудник ведет себя неадекватно систематически
Работник регулярно хамит коллегам, начальству или даже клиентам, выражается нецензурно или просто портит настроение всей команде. Первый шаг — выйти на контакт.
— У нас был кейс с сотрудником, который эмоционально высказывался в адрес коллег, использовал агрессивные методы коммуникации. Для решения этой проблемы руководитель и HR вышли с работником на обратную связь, совместно тремя сторонами составили план индивидуального развития специалиста на год, что включал в себя литературу, тренинги и задачи на рабочем месте, которые позволяли скорректировать поведение и повысить его менеджерские и коммуникативные компетенции. Руководитель подразделения и эйчар на регулярной основе оценивали динамику развития сотрудника и микроклимат подразделения. Вся эта объемная и сложная работа помогла проблемному ранее работнику выстроить здоровое общение с отделом, повысить эффективность, — рассказала заместитель руководителя департамента управления персоналом ООО «ОДСК» Наталия Иванова.
Представители некоторых профессий подвержены стрессу и нервным срывам, другим внешним проявлениям повышенной эмоциональности на работе больше остальных. Например, специалисты, которые работают с большими объемами информации в режиме нон-стоп и/или несут материальную ответственность за свои действия.
— В нашей профессии — бухгалтерском учёте — срывы у работников случаются часто. Влияют серьёзные ответственность и мысленная активность. Люди, которые много информации держат в голове, постоянно учатся, но зачастую имеют сложный характер, и без конфликтов в коллективе не обойтись. Периоды отчетности – самые напряженные, после них бухгалтеру нужен отдых. Обычно хватает пары дней работы из дома, иногда требуется длительный отпуск. Также в нашем коллективе срывы приходятся на период беременности сотрудниц, когда декретный отпуск ещё не наступил. В таких случаях я перевожу женщину в положении на удаленку до ухода в декрет. Причиной физической и эмоциональной перегрузки бухгалтера может быть и несвоевременная передача документов клиентом. Я всегда контролирую настроение в коллективе и пока не готова выйти из такого рода операционки. Личные диалоги, роль психолога и телефонные разговоры по вечерам спасают ситуацию, — налоговый консультант, управляющий владелец группы компаний «Ваш Бухгалтер» Ирина Смирнова.
Допустим, вы приложили все усилия. Пытались решить конфликт, выясняли у сотрудника причины его нетактичного поведения, даже опробовали вариант с удалёнкой и отпуском, но разговоры и действия с вашей стороны не помогли. Работник всё равно не идёт на контакт и продолжает вести себя токсично. Рассказываем, как действовать в таком случае.
Zarplata
Способ 1: прийти к увольнению по соглашению сторон и предложить работнику компенсацию
К такому способу можно прибегнуть, если уже совсем нет сил терпеть склочного работника, и компания готова понести расходы. Надежда Михина, партнёр по развитию бизнеса ProPersonnel, рассказывает о случае из своей практики:
«В штате небольшой компании был инженер по эксплуатации. В первые три месяца работы он вёл себя вполне обычно, но потом что-то пошло не так. Открытой агрессии не было, но поведение стало хамским, причём иногда даже с клиентами. Однажды он написал в корпоративном чате, что “директриса просто дура”, и разговаривать он с ней не собирается. При этом свои непосредственные обязанности выполнял на отлично. Не было вопросов и к соблюдению рабочего распорядка. Руководство предпринимало шаги: проводили мероприятия по адаптации в коллективе, прививали навыки нормального общения. Тесты сотрудник проходил успешно, но само поведение не менялось. Предлагали оплачиваемое компанией посещение психолога, категорически отказывался.
В итоге компании пришлось расстаться с инженером. Заключили с ним соглашение о расторжении трудового договора и выплатили компенсацию в размере 100% месячного оклада. Трудовых споров не было, но компании пришлось понести дополнительные расходы на выплату компенсации».
Способ 2: прописать правила корректного общения в трудовые обязанности
Звучит сложно, но на деле вполне осуществимо и избавит от недомолвок с сотрудниками. Нужно принять Положение о корпоративной этике или внести изменения в Правила внутреннего трудового распорядка.
«Чтобы новый локальный нормативный акт получил юридическую силу, требуется соблюсти следующие требования, — говорит партнёр юридического консалтинга «KayumovPisarenko» по трудовому и контрактному праву Артём Черноухов. — Пропишите правила поведения работников в организации и их ответственность за нарушения, учтите мнение выборного органа первичной профсоюзной организации, ознакомьте работников с актом под подпись».
Формулировки могут быть краткими и общими, а могут быть развернутыми, с подробным указанием, какое поведение этичное и корректное, а какое нет.
Когда издадите «кодекс этики», вносите изменения и в трудовой договор. Сделать это можно двумя способами:
- Заключить дополнительное соглашение. Более простая процедура, а документ вступит в силу сразу с момента подписания. Но для этого потребуется согласие работников.
- Внести изменения в условия трудового договора по инициативе работодателя — вступят в силу только через 2 месяца после того, как вы уведомите о них работников под подпись.
С утверждёнными правилами этики в компании у вас появится право применять дисциплинарные взыскания к работникам, которые их переступают. Это может быть выговор, замечание или увольнение (только со 2-го раза).
«Неэтичное поведение на рабочем месте не относится к однократному грубому нарушению работником трудовых обязанностей по части 3 статьи 192 и пункту 6 части 1 статьи 81 ТК РФ, — подчёркивает Артём Черноухов. — Поэтому недопустимо сразу увольнять сотрудника, который лишь единожды нарушил трудовые обязанности».
Как правильно оформлять дисциплинарные взыскания, мы объясняли в отдельной статье.
Важно: если сотрудник состоит в профсоюзе, уволить его можно только с учетом мнения профсоюзной организации.
Случай из судебной практики
Работник в неуважительной форме ответил начальству на порученную задачу и получил выговор. Наказанный обратился в суд, чтобы обжаловать дисциплинарное взыскание. При этом сотрудник ранее читал и подписался под Кодексом корпоративной этики, другими локальными актами предприятия, согласно которым был обязан вежливо общаться с коллегами, а у работодателя были доказательства нарушения – аудио- и видеозаписи разговора. Суд встал на сторону работодателя.
Некоторые работодатели прибегают к нелегальным способам наказать сотрудника за склочный характер:
- вынуждают подписать заявление об увольнении по собственному желанию
- притягивают другой, несуществующий повод для увольнения
В любом из этих случаев работник может обратиться в суд и добиться не только восстановления на работе, но и выплат компенсаций.
Случай из судебной практики:
Работодатель потребовал, чтобы сотрудник написал заявление об увольнении по собственному желанию. Но позже экс-работник обратился в суд. Увольнение признали незаконным, взыскали с работодателя в пользу сотрудника оплату вынужденного прогула и компенсацию морального вреда. Работника восстановили в должности.
За что ещё уволенный за поведение сотрудник может засудить работодателя
Любое нарушение формальностей при дисциплинарном взыскании может привести к тому, что суд отменит наказание. Например, если в приказе работодатель допустил размытую формулировку о проступке сотрудника. Суд также может счесть наказание несоразмерным нарушению. Согласно п. 34 и 53 Постановления Пленума ВС РФ от 17.03.2004 № 2, при наложении взыскания работодатель должен учитывать тяжесть проступка, а также предшествующее поведение работника и его отношение к труду.
Zarplata
Ещё дисциплинарное взыскание могут отменить по суду, если нарушение произошло не на территории работодателя и вне рабочего времени. Например, в апелляционном определении Красноярского краевого суда от 28.02.2018 № 33-2767/2018 выговор признали незаконным вопреки тому, что факт неэтичного поведения работника подтвердили, а работодатель смог соблюсти все формальности. Работник с корпоративного номера отправил руководителю через мессенджер оскорбительное изображение. Но так как сотрудник совершил этот проступок вне места работы и в нерабочее время, суд посчитал, что его действия не нарушают трудовую дисциплину.
Резюме
Уволить токсичного специалиста по инициативе работодателя допустимо, если компания официально приняла кодекс корпоративной этики, а сотрудник его нарушил. При этом за первый проступок можно только объявить выговор или замечание.
А у вас в коллективе есть токсичные сотрудники? Как выстраиваете с ними работу?
Поделитесь историей
про работу, собеседования, нарушения ваших трудовых прав, HR-кейсы
Связаться с нами
