Тренды мимолетны, принципы вечны: 5 вещей, которые всегда работают в HR

Каждый год HR оказывается под влиянием новых трендов — от HR-аналитики и теории поколений до Agile-HR и повсеместного внедрения ИИ. Специалисты по персоналу интегрируют фреймворки, углубляются в автоматизацию — следуют трендам. Проблемы начинаются, когда это происходит вслепую и тренд становится самоцелью. 

Вера Маневич, IT HRD в Ozon, рассказывает о принципах, которые служат фундаментом управления персоналом и работают независимо от модных веяний.

Зачем следить за трендами

Социальные, экономические и технологические изменения трансформируют HR и дают нам новые инструменты для работы. Например, DEI-подходы* показывают, кто в компании чувствует себя включенным. Agile-HR демонстрирует, что готовность к изменениям важнее строгого следования изначальной идее. HR-аналитика учить мыслить данными, а не только впечатлениями. 

Тренды открывают новые горизонты, но они бесполезны, если хватаемся за них без понимания сути. 

*DEI (Diversity, Equity, and Inclusion) – Разнообразие, Равенство, Инклюзивность.

Когда тренды вредят

Вот примеры типичных ловушек, которые встречаются на рынке.

Мода без глубины. Agile-HR внедряют в компании, где нет культуры доверия. В итоге — красивые стенды, встречи ради встреч и люди, которые все равно боятся ошибиться и молчат.

Формальность без вовлечения. Опрашивают сотрудников раз в квартал, но с результатами ничего не делают. HR говорит: «Мы слушаем», а сотрудники чувствуют: «Нас снова не услышали».

Цифры без смысла. Ставят KPI на вовлеченность, забывая, что это следствие среды, а не цифра в дашборде. Метрики — не замена человеческого отношения.

Что работает в HR всегда

Есть 5 фундаментальных принципов, которые подтверждаются практикой и временем независимо от года, уровня технологий или модного термина.

1️⃣ Уважение к человеку

Это не про «быть добрым». Это про признание ценности личности. Даже когда приходится увольнять, спорить, отказывать и принимать сложные решения.

✍️ Пример. Команду сокращают. HR настаивает, чтобы с каждым сотрудником поговорили лично, дали фидбэк, предложили ресурсы и сопровождение. Это дороже и дольше. Зато компания укрепляет репутацию и даже уволенные сотрудники сохраняют лояльность, а некоторые возвращаются позже.

2️⃣ Понимание бизнеса

Если HR не понимает, как компания зарабатывает, зачем она существует и где «болит» у ее людей — никакие тренды не помогут. Понимание бизнеса делает HR не исполнителем, а партнером. Менеджер по персоналу, который говорит на языке бизнеса, не «с другой планеты», он внутри команды.

✍️ Пример. Вместо того чтобы повышать вовлеченность, HR изучает, в каких командах растет маржинальность, какие управленцы стабильно удерживают людей. И работает не вслепую, а осознанно. С цифрами, но и с чувствами.

3️⃣ Честная коммуникация

Люди всегда будут ценить искренность. Честный разговор даже о сложном, всегда дает опору.

Уважение вызывает HR, который не боится сказать: «мы не сможем удержать всех», «эта инициатива была ошибкой», «я не знаю, но давайте искать решение вместе».

✍️ Пример. Компания проходит через слияние. HR выходит к команде и говорит открыто, что будут изменения. Не «все хорошо», а «вот, что мы знаем». Люди ценят это больше, чем молчание в стиле «подождите, все решится».

4️⃣ Гибкость в инструментах — устойчивость в ценностях

Суть важнее формы. Форматы, технологии и платформы меняются, но если у команды нет ценностного вектора, то она может растеряться. Хороший HR адаптирует инструменты, но не отказывается от сути:

Учить — развивать. Даже если это подкаст, а не полноценный тренинг.

Поддерживать — быть рядом, пусть и через чат-бота.

Управлять изменениями — объяснять, хотя бы через короткое видео.

✍️ Пример. Мы в Ozon Tech сформулировали базовые принципы, которые объединяют команду. HR-инструменты и решения мы адаптируем с учетом этого:

• Всегда работаем в команде. Вне зависимости от локации и часового пояса находим способ поддержать, научить, посоветовать: тренингом, подкастом, коротким видео.
• Поддерживаем открытость. Не замалчиваем проблемы, решаем их в переговорке или онлайн, перестраиваем процессы при необходимости.
• Нам не все равно. На продукт, идеи и мнения всегда найдем способ и время презентовать решение и собрать по нему честный фидбек, вместо единоличных решений.

5️⃣ Эмпатия с границами

Да, эмпатия — это ключ к пониманию людей. Но HR — не «жилетка» и не «вторая мама». Настоящая эмпатия — это способность понять, но не раствориться, слушать и держать рамки, сопереживать и не становиться заложником чужих эмоций.

✍️ Пример. Сотрудник конфликтует с менеджером. HR выслушивает обе стороны, признает боль, но не становится на сторону одной из них. Вместо этого он помогает найти решение и проговорить реальные ожидания.

Итог: HR-у следует быть не модным, а зрелым

Зрелый специалист не отмахивается от трендов, но и не теряет голову от них. Умеет отличить: где полезная новизна, а где ребрендинг старого под новым именем. Такой HR как капитан, у которого есть компас. Он может менять курс, но знает, куда плывет.

Часто HR-отдел воспринимают как «добрую сторону бизнеса» — того, кто смягчает, адаптирует, помогает. Но суть HR на самом деле не в поддержке, а в выборе. И этот выбор не всегда приятный. Он формирует культуру и нас самих.