Полная нестыковка: почему мы привирали соискателям и как от этого избавились

Если вам поручили найти десять дворников или пятнадцать электриков, а все кандидаты сливаются после стажировки, не спешите рвать волосы на голове — дочитайте статью до конца.

Меня зовут Евгения Курочкина, я занимаюсь массовым подбором персонала на производственном  предприятии АО «Кудряшовское».

Нам часто требуются водители грузовых автомобилей для помощи в посевной и уборочной кампаниях. Мы — эйчары — узнали у руководителя транспортного цеха требования к кандидатам, разместили объявления на работных сайтах. Соискатели по итогам собеседования прошли медкомиссию, проверку в службе безопасности и попали на стажировку.

Спустя два месяца подбора с нами остались меньше половины новых водителей — четверо из девяти принятых. Некоторые после первого дня стажировки звонили эйчару и спрашивали: «А как уволиться?»😨

Мы пытались выяснить причины увольнений с помощью exit-интервью, но не сразу нашли кандидата, который рассказал нам правду😄

Что было не так с подбором водителей

Дезинформировали соискателя

В объявлении сообщали кандидату о графике работы и зарплате одно, а руководитель на собеседовании говорил другое. К тому же, эйчар по телефону не мог четко рассказать соискателю, сколько смен нужно отработать, чтобы получить доход, указанный в объявлении. Не удивительно, что люди чувствовали подвох и отказывались от «сомнительной» вакансии.

«Гоняли» кандидатов из офиса в офис

Эйчар не присутствовал на встрече кандидата с руководителем, поскольку транспортный цех – удаленное подразделение предприятия. После назначения собеседования кандидат связывался с руководителем самостоятельно и подъезжал в транспортный цех. Соискатель слушал рассказ о графике, зарплате, машинах, маршрутах. А затем ехал 10–15 минут в другой офис, чтобы заполнить анкету и получить направление на медицинскую комиссию.🤯

Не адаптировали стажеров и не знакомили их с коллективом

На предприятии есть регламент стажировки, но руководитель не хотел его соблюдать. Оказалось, что новичок мог провести первый рабочий день на лавочке в одиночестве. Его не погружали в процессы, не рассказывали о функционале, не представляли коллегам. Стажер не понимал свои задачи и быстро писал заявление на уход.

Как изменили подход к подбору и сохранили всех новичков

1. Попросили руководителя создать письменную заявку на подбор

Это важный момент, который помог нам исключить недопонимания. Мы прописали в заявке требования к кандидату, его документам и навыкам, чтобы озвучивать реальные условия работы. Дополнительно пообщались с руководителем, который набирает себе сотрудников, чтобы понять все нюансы расчета зарплаты.

2. Добавили новые источники подбора

Стали размещать объявления в газетах, на радио, в своих соцсетях и в региональных группах ВКонтакте. Так увеличили поток кандидатов. Самой эффективной оказалась реклама на радио и в наших соцсетях — через эти каналы трудоустроили четырех кандидатов.

Благодаря структурированной заявке на подбор и новым источникам поиска сотрудников 8 из 10 кандидатов, с которыми мы говорим по телефону, стали соглашаться на собеседования.

3. Эйчары стали присутствовать на собеседованиях с руководителем

Менеджеры по персоналу теперь проговаривают кандидату те же условия работы, что тот видел в объявлении.

4. Наладили процесс стажировки

Выяснилось, что непосредственный руководитель не знает, как адаптировать новичков, например, как назначить наставника. Учиться этой работе он отказался. Тогда мы обратились к вышестоящему руководству и наладили процессы, например, внедрили знакомство сотрудников с компанией и коллективом, проговорили с руководителями важность работы с новыми сотрудниками (как это влияет на их показатели работы, в частности, обеспечение выходов машин в рейс).

В результате увеличили закрепляемость персонала: раньше из девяти новичков пять уходили в процессе стажировки. По новой системе мы уже трудоустроили троих, все они остались в штате. Теперь у нас закрепляемость 100%, а каждый новый сотрудник на этапе подбора понимает, чем займется и сколько заработает.

Какие еще инструменты помогут оптимизировать подбор, Евгения Курочкина расскажет 7 сентября на Зарплата.FEST в Новосибирске.

Успейте купить билеты на Зарплата.FEST выгодно! 7 августа билеты подорожают на 6000 рублей!

Поделитесь вашими неочевидными лайфхаками по подбору массового персонала 😉