«Первая причина — это ты!» или почему от вас уходят сотрудники

Токсичный руководитель — одна из основных причин текучести, которая «конкурирует на равных» с низкой зарплатой.

Мы собрали чек-лист из десяти основных управленческих ошибок, которые напрямую создают у подчиненных желание все бросить. Проверьте себя — ведь от самих сотрудников вы вряд ли узнаете истинную причину ухода. 😉

#1. Контролируете каждый шаг

Микроменеджмент — главная ошибка неопытных и тревожных руководителей. Если относитесь к подчиненным не как к полноценным личностям, а как к нерадивым детям, не даете им вообще никакой свободы, то очень скоро они «задохнутся» от вашего контроля. Сильные специалисты от таких начальников бегут при первой же возможности, остаются только неуверенные в себе исполнители-«ремесленники».

В моей практике был кейс, где руководитель операционного блока проверял каждую задачу своих сотрудников и требовал ежедневные отчеты. Как следствие — всего за шесть месяцев такого управления из команды ушло 70% людей.

#2. Придираетесь к мелочам

Неидеальный результат для вас — не результат совсем, а любая ошибка — повод вызвать виновного «на ковер», а еще лучше — отчитать при всем отделе. Так нервозность сотрудников растет, из-за чего они совершают еще больше ошибок, а потом уходят, не выдержав давления.

Регулярное сравнение с «идеальными» коллегами и фразы в стиле «здесь не место для ошибок» вызывают желание уйти. Ошибки не так страшны, важен их разбор и корректировка, а это возможно только при взаимном доверии.

В моем опыте был кейс: в нефтехимической компании назначили нового начальника смены. Человек с большим опытом, но крайне резкий и нетерпимый к малейшим ошибкам. За год из его смены ушли 25 человек, пришлось искать замену. Люди писали заявления по собственному желанию без объяснения причины или указывали «переезд». Позже расследование HR-ов показало, что многие уволившиеся никуда не уехали, а так и живут в этом же городе и даже устроились к конкурентам.

#3. Обесцениваете

Замечая любую ошибку, вы в то же время не видите вклада сотрудников, либо воспринимаете их достижения как должное. Или даже можете присвоить себе их заслуги. Но когда люди не получают признания, они решают, что незачем стараться, поэтому прилагают минимум усилий.

В одном банке аналитик подготовил сложный отчет, сэкономив отделу недели работы. На совещании руководитель представил отчет как свою доработку, а аналитика упомянул вскользь. Сотрудник понял, что ожидать какого-то развития карьеры здесь не стоит, и уволился. 

#4. Истерите по поводу и без

Вы либо эмоционально неуравновешенны, либо считаете крики и унижения лучшим способом мотивации. Можете поднять голос, выругаться матом, хлопнуть по столу и т. д., чтобы «поставить на место» того, чьей работой недовольны. Результат — у вас устойчивая репутация «психа», от которого нужно держаться подальше.

Если руководитель не соблюдает профессиональную этику, отпускает токсичные комментарии, принимает успех как должное, а в провалах винит только сотрудников — это прямой билет к увольнению сильных специалистов. Сюда же относится, например, чайка-менеджмент. От «налетов» с эмоциональной критикой руководителя сотрудники не устают дольше, чем от токсичных комментариев, но все равно уходят из компании.

Один из сотрудников, который пришел к нам в команду несколько лет назад, уволился из предыдущей компании именно по этой причине. Токсичный стиль управления не дает сотрудникам развиваться и двигать бизнес вперед — без регулярной и обоснованной обратной связи это невозможно. 

С таким характером нужно бояться не столько того, что сотрудники будут уходить, сколько того, что уйти попросят уже вас.

В одной из компаний, с которой я работал как стратег, текучка за квартал составила более 60%. После внутреннего аудита стало ясно: руководитель отдела ежедневно устраивал разборки с матами, отменял собственные поручения и называл сотрудников «ленивыми». После его замены и глубокой работы с командой мы восстановили удержание до 90% за полгода.

В другой компании была сильная команда инженеров, но за четыре месяца уволились пять ключевых сотрудников. Все молчали до последнего, а на выходных интервью жаловались на постоянное обесценивание, агрессию и унижение — даже при отличных результатах. После его ухода показатели начали стабилизироваться и даже вернулась часть ушедших сотрудников.

#5. Ведете себя непредсказуемо

От ненависти до любви один шаг — и обратно тоже. Особенно когда речь идет про начальника и подчиненного. В течение дня вы можете эмоционально похвалить сотрудника, а чуть позже — раскритиковать на чем свет стоит. Из-за этого сотрудники тратят больше сил на то, чтобы предугадать ваше поведение, чем на задачи.

В моей практике был кейс, где у начальника отдела текучка сохранялась на уровне 33–35%. В ходе регулярных exit-интервью оказалось, что причина в его постоянных сменах настроения. Сотрудники быстро выгорали на эмоциональных качелях.

В компании B2B-сегмента руководитель отдела продаж мог утром хвалить менеджера за подход к клиенту, а вечером, после неудачного звонка с другим клиентом, орать на него за ту же «наглость». В команде из восьми человек за полгода сменилось пять. Остались только те, у кого ипотеки и дети. 

#6. Манипулируете

В ваших словах всегда есть скрытый, но очевидный подтекст, любите, когда подчиненные испытывают стыд или чувство вины, всегда найдете, на кого скинуть ответственность. И вообще — вы мастер НЛП и можете любого заставить «плясать под свою дудку». Правда, пляшут все почему-то в отдел кадров — размахивая заявлениями об увольнении.

Например, руководитель говорит: «Рынок сейчас сложный, лучше вакансии ты не найдешь» или «Если бы не я, тебя бы уже давно уволили». Или перекладывает ответственность, обвиняет сотрудника в духе: «Ты все испортил, и почему я должен теперь решать твои проблемы?» Еще есть пассивно-агрессивные реакции: громкие вздохи, закатывание глаз, сарказм, например: «Ну конечно, гений опять что-то предлагает».

#7. Подавляете инициативу

Вы терпеть не можете, когда подчиненные «умничают» и лезут со своими советами. Ведь вам всегда лучше знать, как нужно работать и тем более — руководить! Что ж, тогда не ждите в своей команде амбициозных специалистов.

Есть формулировки, после которых человек «внутренне уволится» еще до того, как напишет заявление. Например: «Я тебя сюда не за мнением нанимал», «Без меня вы никто», «Ты должен быть благодарен, что вообще работаешь здесь», «Сначала научись работать, потом рот открывай».

Я сталкивался с такой ситуацией у своих клиентов. Маркетолог предложил креативную, недорогую идею для социальных сетей, но руководитель отрезал: «Не изобретайте велосипед, делайте, как я сказал». Затем слегка измененную идею воплотили конкуренты. Маркетолог, почувствовав свою бесполезность, через месяц уволился. 

#8. Постоянно меняете решения

Сегодня хотите одного, завтра — другого. Сначала даете задание подготовить заявку на государственный тендер, а когда она на 90% готова — переключиться на коммерческих клиентов. Искали маркетолога, но когда нашли, решили, что нужен контент-продюсер. И вообще, вчера вы были SMM-агентством, а сегодня — веб-студия. Конечно, любые изменения сотрудники должны не оспаривать, а безропотно принять.

Из компании за год уволились сразу пять ключевых талантливых сотрудников —  попросту не смогли работать в непредсказуемой среде. Руководитель считал себя прогрессивным и был уверен, что во времена турбулентности нужно постоянно адаптироваться. Команда несколько недель в поте лица работала над ключевым этапом стратегически важного проекта. Но руководитель вдруг объявлял проект неактуальным, смещал фокус на новое направление, но при этом не признавал уже затраченные усилия сотрудников. Наоборот, заявлял, что было сделано все «не то», «не так» и вообще «не туда шли». И так несколько раз.

Но это не адаптивность, а управленческий хаос. Руководитель видел большую цель, но не понимал, сколько труда и эмоций команда потратила на маленькие этапы к ее достижению. Итог таких управленческих ошибок обычно один. Мотивация команды падает, люди становятся циничными, медленно работают и, в конце концов, уходят туда, где спокойнее, а их труд ценят.

#9. Не держите слово

Обязанности есть только у сотрудников, а у вас — «барская милость». Даже если что-то пообещали, можете в любой момент отказаться от своих слов. Не грех посулить сотруднику золотые горы, чтобы замотивировать — когда он закончит проект, всегда можно будет найти повод «отмазаться».

Однажды я перевыполнил план продаж почти в полтора раза. Руководитель пообещал премию. Но когда пришло время выплат, он напомнил, что я однажды сдал отчет не в 18:00, а в 18:01 — и это повод отменить премию. Это не контроль, а демонстрация власти. Я уволился через две недели.

#10. Не дружите с тайм-менеджментом

Авралы и цейтноты у вас возникают не потому, что плохо планируете и распределяете нагрузку, а потому, что «так устроена отрасль» или вообще — сотрудники плохо работают. Постоянные переработки и необходимость быть на связи 24/7 для вас — норма.

Если руководитель не знает сильные и слабые стороны подчиненных и не может дать им наиболее подходящие задачи, команда выгорит. Это касается и сроков: если начальник требует закрыть масштабный проект за неделю, сотрудники могут просто не выдержать. В долгосрочной перспективе такие ошибки гарантированно приводят к увольнениям.

Неуважение к личным границам тоже сильно действует на нервы. Это звонки и сообщения в нерабочее время или в выходные с требованием срочно ответить, отмена отпусков из-за якобы производственной необходимости.

Надеемся, вы себя не узнали 😉 В любом случае поставьте👍, ну или 💩