Что такое «тихое сокращение» и как понять, что вас скоро «попросят»

Иногда работодатель хочет сократить расходы на оплату труда или расстаться с конкретным сотрудников. Но проводить сокращение — долго, дорого и чревато репутационными потерями. Поэтому некоторые компании прибегают к разным хитростям, чтобы сотрудник ушел сам.

Как понять, что вы оказались в такой ситуации и что с этим делать, разбираемся в статье.

Что такое «тихое сокращение»

Впервые термин «тихое сокращение» (quiet cutting) появился в англоязычных медиа в 2023, когда исследовательская платформа AlphaSense заметила необычный тренд. Внешне рынок труда в США казался спокойным и количество сокращений не росло, но при этом компании в финансовых отчетах стали в три раза чаще говорить о внутренних переводах. Позже вышло еще несколько исследований, подтверждающих, что работодатели теперь чаще пытаются избавиться от «лишних» сотрудников через серые схемы вместо официального сокращения. Например:

• Перевести на должность с худшими условиями — меньшим окладом, более тяжелой работой и т. д.
• Убрать сотрудника с важных проектов, не давать ему возможностей для роста.
• Создать тяжелую психологическую обстановку — тотально контролировать, изолировать от команды и т. п.

Таким образом компании стремятся сократить расходы, избежать репутационных рисков и снизить текучесть «на бумаге». В опросе компании Zetwerk среди владельцев бизнеса и работников (в сумме 1015 человек), выяснилось, что:

• 24% работодателей использовали такие схемы
• 34% сотрудников в таких компаниях, которых до этого перевели, позже уволили, а еще 39% уволились сами

При этом эксперты отмечают, что «тихое сокращение» — это не новое явление, а описание того, что было и раньше. Просто за последние годы оно получило огласку в медиа и название, по аналогии с «тихим увольнением», о котором много говорили в предыдущие несколько лет. Работодатели и раньше использовали такие схемы и, конечно, не только в США, но и в России.

Руководитель группы по работе с клиентами Coleman Group Анастасия Потапова рассказывает случай одного работника, которого устроили к клиенту. Два года к сотруднику не было замечаний. Он не болел, ходил в отпуск по графику и даже получал премии. Один раз поступил штраф за нарушение ПДД, но сотрудник тут же его оплатил.

Но однажды в Coleman Group получили письмо от компании-клиента, что этого специалиста необходимо уволить, ему нашли замену. Среди причин указали, что сотрудник часто отсутствовал, не предупредив руководство, использовал автомобиль компании в нерабочее время, некорректно и несвоевременно вносил информацию в рабочую программу.

Мы пообщались с работником и узнали, что руководитель никогда не указывал ему на ошибки, не давал обратную связь по некачественной работе. Руководитель со стороны клиента отказывался общаться с этим специалистом в деловом ключе, не проявлял уважение и не пытался достигнуть взаимовыгодного решения. При этом сотруднику закрыли доступ к персональному рабочему аккаунту, не позволили системно завершить работу и передать дела. Поняв, что руководство больше не заинтересовано в его работе, а также на фоне проблем со здоровьем, сотрудник оформил больничный лист. Это позволило ему выиграть время и спокойно заняться поиском нового места работы. Получив новый оффер он написал заявление об уходе.

Ситуация могла закончиться хуже для компании, если бы сотрудник решил потребовать компенсацию за вынужденное увольнение или обратился с жалобой в Государственную инспекцию труда, указав, что работодатель оказывает на него давление. Важно всегда находиться в диалоге с сотрудником, выслушать его позицию и попытаться найти взаимовыгодные пути решения. В нашем случае специалист был готов передать дела, но его никто не стал слушать.

Семь признаков, что вас скоро «попросят»

Если вас перевели, это может значить просто, что компания переживает реорганизацию, смену стратегии или сложный период. А вот если вы заметили несколько «тревожных звоночков», то это уже повод задуматься и поговорить с начальством или HR-ом. HR-стратег и преподаватель школы управления бизнесом «СИСТЕМА» Алсу Полякова называет такие признаки:

1. Вас перестали включать в будущее компании

Раньше вы участвовали в обсуждении новых проектов, знали о планах, вас приглашали на брейнштормы и встречи, где принимались решения. Теперь вы все чаще узнаете новости последним или вовсе случайно. Ваш круг задач постепенно сужается до текущей работы, а разговоры о будущем проходят без вас.

2. Ваши функции постепенно передают другим

Например, в компанию приходит новый человек. Формально — в помощь, но затем именно ему передают проекты, клиентов или задачи, которые раньше были вашей зоной ответственности. Иногда между вами и руководителем появляется новый менеджер, который постепенно берет на себя принятие решений, а объем ваших полномочий системно сокращается.

3. Вместо диалога начинают собирать доказательства

Раньше ошибки обсуждали, искали решение и двигались дальше, а теперь все чаще просят подтвердить договоренности письменно, фиксируют каждое отклонение от сроков, подробно документируют даже небольшие промахи. Кажется, компания начинает формировать историю ваших ошибок.

4. Руководитель сократил общение с вами

Раньше были регулярные встречи один на один, обсуждение задач, совместный поиск решений, а теперь эти разговоры постоянно отменяются или становятся формальностью. Если руководитель перестает вкладывать свое время в сотрудника, вероятно, долгосрочную совместную работу он уже не планирует.

5. Разговоров о будущем вашей роли становится все меньше

Попробуйте вспомнить, когда в последний раз вы обсуждали с руководителем не текущую неделю, а следующие полгода. Если на вопросы о перспективах вы регулярно слышите: «Пока рано», «Посмотрим», «Вернемся позже», а конкретики не появляется месяцами, это может быть тревожным сигналом.

6. От вас перестали ждать инициативы

Раньше вас просили предлагать идеи, улучшать процессы, участвовать в обсуждениях. Теперь достаточно просто выполнять задачи без ошибок.

7. Руководитель перестал вас защищать

Еще недавно он помогал разобраться в конфликтах, давал возможность исправить ошибки, объяснял вашу позицию другим подразделениям. Теперь он просто наблюдает или сам стал главным критиком.

Что делать, если работодатель не хочет увольнять по сокращению

Есть две распространенные ошибки, отмечает Алсу Полякова. Первая — начать искать подтверждение своим страхам, вторая — делать вид, что ничего не происходит. Вместо этого эксперт рекомендует задать себе несколько честных вопросов:

1. Если бы сегодня компания снова открыла вакансию на мою должность, за что она выбрала бы именно меня?
2. Какую ценность я создаю сегодня?
3. Какие мои компетенции стали особенно востребованы, а какие устаревают?
4. Если часть моей работы завтра возьмет на себя искусственный интеллект, в чем останется моя профессиональная ценность?

После этого стоит поговорить с руководителем. Но не с наездом: «Меня собираются увольнять?», а с профессиональными вопросами:

1. Как вы сегодня оцениваете мой вклад в результаты команды?
2. Чего сейчас ожидают от моей роли?
3. Какие компетенции будут наиболее важны для нашей команды в ближайший год?
4. Есть ли что-то, что мне важно изменить уже сейчас?

Такие вопросы позволяют получить гораздо больше информации, чем недели наблюдений и попыток читать между строк. «Тихое сокращение» начинается не в день увольнения, а когда между руководителем и сотрудником исчезает честный профессиональный диалог.

Если же вместо разговора появляются недосказанность, дистанция и цепочка тревожных сигналов, проблема уже не только в конкретном сотруднике. Это повод задуматься о зрелости управленческой культуры компании, — Алсу Полякова, HR-стратег, преподаватель школы управления бизнесом «СИСТЕМА».

В ходе диалога с боссом, вы можете понять, что вас действительно хотят «выжить» или сами решить, что лучше уйти, потому что перспектив в компании не осталось. Здесь главное — не вестись не манипуляции и не писать заявление об увольнении. Если у руководства нет законных оснований для увольнения, то оно вынуждено будет либо проводить сокращение по всем требования закона, либо договариваться об увольнении по соглашению сторон.

Закон не устанавливает общего обязательного размера выплаты при таком увольнении. Но важно оставаться реалистом и понимать, что выплаты «золотых парашютов» — это единичные случаи топ-менеджеров крупных корпораций. Поэтому в переговорах можно ориентироваться на сумму, в которую работодателю обошлось бы официальное сокращение вашей должности.

Юрист по трудовому праву и карьерный консультант Анастасия Коротаева поделилась двумя случаями клиентов. Имена героев изменены.

Дмитрия работодатель переманил из другой компании, предложив более выгодные условия, включая полную удаленку. За первые полгода Дмитрий отлично себя проявил, его хвалили за результаты и выплатили пару премий. Но потом компания решила полностью отказаться от удаленной работы. Дмитрию направили допсоглашение к трудовому договору о переводе в офис. Он не стал его подписывать и попробовал обсудить ситуацию с руководством. Положительных результатов это не дало, зато отношение к Дмитрию резко изменилось. С этого момента основную коммуникацию с ним стала вести HR-служба. Все задания для него оформляли строго формально. Сроки выполнения задач стали довольно жесткими. А через пару недель начали приходить запросы предоставить объяснения, почему задания плохо выполнены.

Дмитрий пытался договориться — остаться на удаленке или уйти с выплатой компенсации. Но работодатель пошел на контакт только после письменных, юридически выверенных объяснений и претензии в свой адрес, в которые включили и другие нарушения. В итоге Дмитрий уволился с компенсацией в размере трех окладов. 

В похожей ситуации оказалась Диана, которая вернулась на работу после двух декретных отпусков подряд. За это время в компании сменилось руководство, и Диану не ждали обратно. Формально рабочее место ей предоставили, но фактически оставили без работы и изолировали от команды. В итоге она ушла из компании по соглашению сторон с четырьмя окладами. 

В подобных ситуациях точно не стоит торопиться писать заявление по собственному желанию. Если уволиться принуждают, то, как правило, законных оснований для увольнения либо нет, либо они неудобны для работодателя. Сначала надо оценить законность действий работодателя. И если самостоятельно урегулировать конфликт не удается, имеет смысл подключить юриста и письменно изложить свою позицию с подробным обоснованием и ссылками на законы. Это нередко меняет отношение работодателя, поскольку риски трудового спора для него существенно возрастают.

Поставьте 👍, если статья была полезной!