Топ-8 популярных, но бесполезных способов мотивации сотрудников

Ободряющие речи, брендированная продукция и курсы по английскому, которые призваны «подстегнуть» персонал, часто только раздражают. В статье поговорим о распространенных, но малоэффективных интструментах мотивации.

#1. Конкуренция

Некоторые компании внедряют конкурсы и соревнования между сотрудниками и командами. В теории желание получить приз должно мотивировать перевыполнять план. На практике конкуренция может привести не к здоровому соревнованию, а к саботажу, «подсидкам» и токсичной коммуникации.

Вот при каких обстоятельствах конкуренция становится токсичной:

• Есть наказание за проигрыш – сотрудника могут публично обругать, депремировать или даже уволить
• Люди конкурируют не за цифры, а за клиентов, сделку, «халявную» работу
• Есть только личные KPI, а командные либо отсутствуют, либо имеют очень небольшой «вес» в зарплате

Например, на складах, где есть сдельная оплата, могут происходить драки за паллеты с товаром — если работы мало или это мелкий товар, который быстро обрабатывается. А продавцы — «подрезать» клиентов друг у друга.

Игровые механики, стимулирующие высокую конкуренцию между членами команды, могут разрушать сотрудничество внутри коллектива и даже провоцировать возникновение токсичной атмосферы. А некоторые работники в силу особенностей психики просто сдаются, если видят, что не могут победить в очередном KPI-рейтинге.

#2. Well-being вместо денег

Компании массово приобретают для сотрудников абонементы в фитнес, к психологу, подписки на электронные библиотеки, предоставляют услуги от бренда  бесплатно или с большой скидкой.

При низком окладе сотрудники могут воспринимать это так, будто работодатель распоряжается их деньгами на свое усмотрение.

Особенно такая практика распространена у стартапов. Например, фитнес-студия может платить администратору значительно ниже рынка — допустим, 35 000 рублей до вычета налогов — но при этом предлагать бесплатные занятия в спортзале. И кандидаты «ведутся», поскольку считают это экономией. Но опытный специалист не захочет работать ради бесплатных кофе и фитнеса, настольных игр в офисе.

С одной стороны компании массово внедряют подписки на сервисы с медитациями, абонементы на йогу, фитнес и в бассейн — и это хорошо. С другой — wellness-программы нередко полностью перекладывают ответственность на человека. Сотруднику предлагают восстанавливаться с помощью медитаций, но при этом никуда не исчезает адская нагрузка. Итог: эмоциональное истощение вместо роста мотивации.

#3. Корпоративы

Вечеринки и фуршеты с коллегами в 2026 году вызывают все меньше энтузиазма. Тренд на ЗОЖ и четкое разделение работы и личной жизни делают попойки с коллегами все менее привлекательными. 

Многие HR-команды считают субботники, постоянные коллективные праздники или развлечения для коллег и их семей важным способом сдружить команду. Но этого должно быть в меру. Иначе такое «веселье» быстро надоест. Иногда походы с коллегами на обед могут сплотить лучше, чем корпоратив. Люди ценят личное время и хотят проводить его с семьей и друзьями.

Эффективность таких мероприятий определяется степенью вовлеченности в них лидеров и учетом реальных запросов команды. Корпоративы или тренинги по командной работе, организованные «для галочки» или по шаблону, сотрудники часто воспринимают как потерю времени. Если руководство не участвует, атмосфера искусственна, а формат навязан сверху, доверие только снижается, — Александра Петрова, менеджер по персоналу «Слетать.ру».

#4. Мотивационные речи

Некоторые руководители при снижении производительности или в высокий сезон включают ораторов-миссионеров и пытаются «вдохновить» команду. Повысить производительность при этом сотрудникам предлагают «просто потому что» — без каких-либо бонусов или премий. Терпеливо выслушав проповедь начальства, работники возвращаются к своим обязанностям — в прежнем режиме.

Вербальная мотивация — безобидный и бесплатный способ мотивации, но он может не только не поднять энтузиазм команды, а даже подорвать. Да, это те самые мотивационные речи в духе стереотипных крутых лидеров из фильмов 90-х годов: «Вы лучшие!», «Давайте поднажмем!» и т. д. Сотрудники могут воспринимать их не как поддержку, а как давление, которое снижает чувство автономии.

#5. Мерч

Проблема даже не в самом инструменте, а в том, что часто его используют по шаблону — выпускают стандартный набор «ручка-блокнот-кружка» и дарят его всем подряд. В эпоху, когда выпустить продукцию с собственным принтом стоит копейки, сотрудники могут воспринимать это не как заботу, а как стремление компании дешево прорекламировать себя.

На принципе «дешево и сердито» основан и классический корпоративный мерч, который тоже слабо стимулирует мотивацию и лояльность. Исследование Giftery выявило, что около 40% респондентов считают худшим подарком брендированную продукцию компании вроде фирменной кружки за условные 300 рублей или ручки с логотипом.

Знаю случай, когда при успешном прохождении испытательного срока компания поощряла новичков брендированными подарками — ежедневник, кружка и чехол-книжка на телефон. Причем, таких моделей уже давным-давно не выпускали, так что презент был бесполезным для большинства сотрудников.

#6. Обучение ради обучения

Некоторые компании под развитием персонала понимают покупку «коробочных» решений, вроде курсов по тайм-менеджменту или английскому языку. Между тем обучение ради галочки вызывает только раздражение, отмечает Александра Петрова. Нет смысла давать доступ к онлайн-курсам, если нет времени, чтобы проходить их и применять полученные знания на практике. Лучше привязать обучение к потребностям сотрудников.

Один европейский производитель предоставлял курсы английского языка для сотрудников московского филиала — общение на английском входило в их спектр задач. 

После 2022 года бизнес перестроился на «русифицированные» рельсы, необходимость в изучении языка отпала. Вместо того, чтобы совсем исключить эту опцию, руководство предложило работникам несколько альтернативных вариантов на замену. По итогам общего голосования выбрали курс по коммуникациям — весьма полезное обучение для переговоров с клиентами в новых реалиях. Результат: 100%-ная посещаемость тренингов, рост объема продаж на 24%.

#7. Невыполнимые KPI

Чрезмерное увлечение показателями, особенно в период турбулентности, демотивирует. Когда KPI ставятс без учета реальных возможностей, а за срыв следуют санкции, это порождает стресс. Эффективная мотивация строится на достижимых целях и поддержке, а не на давлении.

Также не работает практика массовых, но обезличенных бонусов. Выплата премий «всем поровну» без учета вклада быстро обесценивается и воспринимается как данность, а не как признание заслуг. Гораздо эффективнее точечное и осмысленное поощрение за конкретные результаты, — Александра Петрова, менеджер по персоналу «Слетать.ру»

История, которая распространена в продажах — заработная плата «без потолка». В действительности сотруднику предлагают минимальный оклад и проценты, которые он сможет получить при достижении плановых показателей. Но выполнить план зачастую нереально, поэтому человек получает тотальную демотивацию.

#8. «Лучший работник месяца»

Еще один популярный и очень дешевый инструмент — стенд с портретами сотрудников, которых начальство признало лучшими. При этом за попадание в категорию «избранных» не предполагается никаких бонусов, а решения принимают без каких-либо четких критериев.

Я встречала в своей практике клишированный метод, когда начальство выделяет несколько топ-работников месяца. Из-за того, что правила выбора победителя часто неясны, у сотрудников могут возникать обиды. Особенно, если они действительно вкладываются в работу. У одной части команды борьба за звание «топа» превращается в гонку, а у других вызывает злость и разочарование.

Нужно использовать этот метод с умом. Хвалить всю команду за общий результат, а отдельных сотрудников выделять за реализацию конкретных KPI.

Мы не просто выбираем лучшего сотрудника, но и учитываем достижения каждого в нашем коллективе. Например, можем отметить дизайнера, который выполнил особенно много макетов за месяц — даже если этот человек работает тихо и о нем мало кто слышал. А в следующий раз похвалить начинающего маркетолога, который успешно прошел испытательный срок. Для нас важно, чтобы даже самый незаметный джуниор-специалист чувствовал свою значимость. Мы отмечаем заслуги сотрудников по очереди, уделяя внимание каждому.

Поставьте 👍 и поделитесь статьей с коллегами, если было полезно!