Тесты для оценки кандидата на собеседовании
Ищу работу Соискателям Собеседование

Тесты для оценки кандидата на собеседовании

Zarplata

Читали истории, как на собеседованиях эйчары просят кандидатов продать им ручку, решить головоломку или устраивают матч в пинг-понг? Это не просто истории с просторов рунета — на собеседованиях действительно часто не ограничиваются вопросами об опыте и слабых сторонах.

Оценка кандидатов при приёме на работу бывает разной. И один из способов — это тесты. Они помогают эйчарам прощупывать кандидатов «до самых косточек».

По итогам таких собеседований работодатель видит, подходит ли ему кандидат.

  • Хорошо ли соискатель разбирается в задачах, о которых написал в резюме?
  • С какой скоростью будет справляться с поручениями?
  • Боится ли стресса из-за напряжённого графика или инцидентов на работе?
  • Умеет ли находить необычные решения?

Заодно (что не менее важно) эйчар определяет, уживётся ли человек в коллективе. Новичок будет волком-одиночкой или командным игроком? В каждой компании свой корпоративный дух, и если потенциальный сотрудник этому духу не соответствует, то и работать ему будет сложнее, чем остальным.

Техники подбора персонала

  1. Профессиональные или квалификационные (оценка hard skills)

Тут всё максимально просто: работодателю нужно понять, насколько сотрудник разбирается в том, чем будет заниматься на новом месте. Если он редактор, то сможет ли найти ошибки в тексте, если юрист, то какие варианты решения спорных вопросов он предложит.

Примеры тестов:

Пре-тест или скрининг-тест. Это классика: эйчар задаёт кандидату вопросы из его профессиональной сферы, даёт реальный кейс и просит найти решение, спрашивает по резюме и просто интересуется жизнью кандидата.

Тестовое задание. Его дают на собеседовании, если выполнение занимает меньше часа. Кроме навыков, тестовое задание показывает скорость решения задач и стрессоустойчивость кандидата.

Кейс. Соискателю не нужно решать новые задачи, но нужно описать свои кейсы по определённой схеме, например, «ситуация — задача — действие — результат» или «проблема — действие — результат — выводы — применение опыта в дальнейшем».

Групповое интервью. Принцип в том, что одно и то же задание даётся нескольким людям. И они либо конкурируют друг с другом, либо показывают, как хорошо умеют работать в команде, всё зависит от цели работодателя.

Симуляция. Работодатель может предложить сотруднику выйти на работу на один день без оформления. Так сам сотрудник поймёт, подходят ли ему задачи и коллектив, а команда оценит потенциального сотрудника.

Хакатон. Тот, кто сделает лучший проект по ТЗ, получит работу.

2. Личностные, психологические и мотивационные

Психологический тест необходим, чтобы оценить личностные качества кандидата: его реальные сильные и слабые стороны, стрессоустойчивость, умение работать в команде. Специальные hr-техники помогают понять, что мотивирует сотрудника, а что погружает его в ступор и заставляет работать медленнее или хуже.

Когда нужна подобная оценка кандидатов, тесты могут быть самыми разными:

  • личностный опросник Хогана позволяет оценить интеллектуальные и личностные качества человека (для примера можно посмотреть эти вопросы)
  • оценка по методу Адизеса помогает определить тип личности кандидата: производитель, бюрократ, волк-одиночка, предприниматель, демагог, генератор идей или кто-то ещё
  • личностный опросник OPQ32 от компании SHL нужен, чтобы понять, как человек ведёт себя в разных ситуациях, для этого ему дают набор утверждений и просят выбрать близкие ему
  • тест DISC основан на таком же принципе, что и OPQ32
  • оценка потенциала PIF помогает понять, насколько человек эффективен, особенно в новых условиях
  • тест на честность может проходить с использованием полиграфа (на практике встречается редко)
  • стресс-интервью показывает, как человек реагирует на неопределённость и стресс, человека погружают в некомфортные условия, например, заставляют долго ждать, кричат или унижают
Эйчары используют подобные способы подбора персонала при поиске специалистов любого уровня: от сотрудника отдела продаж до руководителя департамента.

3. Интеллектуальные

Сотрудников, которые должны проявлять чудеса смекалки и быть очень эрудированными, могут проверить тестом на IQ. В число используемых тестов попадают:

  • тест CFIT: кандидату нужно продолжить ряд с фигурами, найти лишнюю фигуру и др.
  • тест Векслера с вопросами из школьной программы, например, на что действует сила тяжести, сколько раз в числах от 1 до 50 встречается четвёрка и др.
  • краткий ориентировочный тест (КОТ) предполагает, что кандидат будет находить синонимы к словам, лишние слова в ряду, расставлять фигуры в нужном порядке и выбирать самое маленькое число из представленных
  • тест Беннета на механическую понятливость дают тем, кто будет работать с техникой, так как в нём нужно определять, в какую сторону вертятся колёса и как работают механизмы
Данные техники интервьюирования при подборе персонала часто используют в банковской сфере, страховых компаниях, так опрашивают технарей и айтишников.

Как готовиться к собеседованию?

Невозможно подготовиться ко всем вопросам и тестам заранее. Тем более, что используют их далеко не все и не всегда. Чаще работодатели предпочитают классические методы оценки кандидатов при приёме на работу: собеседование по резюме, кейсы, общение на тему интересов.

Если говорить именно про тесты, то вероятность, что вам предложат пройти квалификационный тест, выше, чем получить задания по DISC на встрече с эйчаром.

Но это не значит, что готовиться не нужно. Как минимум, стоит знать, как проходит hr-подбор персонала, можно потренироваться проходить тесты и продумать стратегию своего поведения. Отказываться от тестирования не нужно. Если же методика ставит вас в неловкое положение (например, на стресс-интервью работодатель говорит, что видит ваше нижнее бельё), стоит задуматься, готовы ли вы к работе в компании, где подобное собеседование считается нормой.

__

Вам приходилось проходить тесты на собеседованиях? Может, вам устраивали проверку на стресс?