«Расскажите о вашем самом большом провале»: как правильно отвечать и почему на собеседовании задают этот вопрос

Ошибки совершают все — важно то, что вы делаете после них и как о об этом рассказываете. Главное — не избегать ответа и не скидывать вину на других. Вместе с HR-специалистами и руководителями разбираемся, как отвечать на этот «хитрый» вопрос.

Почему рекрутеры спрашивают о ваших провалах

Этот вопрос может звучать по-разному, например:

• «Поделитесь, с какими неудачами вы сталкивались на прошлом месте работы».
• «Опишите неудачный проект».
• «Как справляетесь с неудачами?»

Вас вовсе не хотят спровоцировать или дискредитировать. Ошибки совершают все, важно то, как вы к ним относитесь. Такие вопросы помогают рекрутеру понять, как кандидат справляется с трудностями, умеет ли делать выводы из неудач и сохранять адекватную самооценку.

Это проверка профессиональной зрелости. Сам факт неудачи — нормален, работодателю важно понять, можете ли честно признать ошибку, сфокусироваться на решении проблемы и извлечь урок. 

Вопрос о провале — это не про сам провал, а про реакцию кандидата, самоанализ, ответственность и умение учиться на ошибках. Правильно сформулированный ответ раскрывает, насколько вы честны и осознаете свою роль в неудачах, как ведете себя под давлением, умеете ли расти, признавать ошибку без оправданий.

Послушать рассказ о неудаче — один из немногих способов понять, как человек справляется с нештатными ситуациями. Что для одного — провал, другой воспринимает как обычную рабочую заминку. Кто-то уходит в оправдания и эмоции, а кто-то ищет решения. Правильно работать с неудачами в работе особенно важно для управленцев и специалистов, которые много коммуницируют — менеджеров по продажам, HR-ов, тех, кто оказывает сервис.

Допустим, кадровый специалист Иван ошибся в вычислениях при формировании расчетного листа сотрудникам отдела N. Если Иван обладает навыками самоконтроля, умеет определять риски, анализировать и находить эффективные решения проблем, он уведомит руководителя об ошибке и попытается нивелировать негативные последствия. В ином случае Иван может не сообщить об ошибке и не предпринять никаких действий, а переложить вину на своего руководителя, который поставил ему слишком много задач для одновременного исполнения, или коллег, которые отвлекали его.

Рекрутер может задать кандидату конкретный ситуативный вопрос. Например: «Представьте, что вы неправильно произнесли должность генерального директора компании на встрече с партнерами. Опишите, как будете выходить из ситуации». Такой вопрос вполне логично задать соискателю, который претендует на позицию PR-менеджера.

Как НЕ надо отвечать на вопрос про неудачи

Сьюзанна Муралова рассказывает о типичных ошибках кандидатов. Такие ответы презентуют вас не с лучшей стороны:

• «Я не могу вспомнить ни одного провала». Звучит неискренне, либо говорит о том, что кандидат не рефлексирует над ошибками. Или что он не готовился к собеседованию, ему все равно, какое он произведет впечатление. 
• «Это была вина начальника/коллег/клиента». Обвинение других — сигнал, что человек не берет на себя ответственность. Конечно, бывают разные случаи, и не обязательно вина полностью лежит на вас. В таком случае надо не голословно обвинять, а спокойно рассказать о ситуации, подчеркивая роль каждого из участников.
• Нерелевантный случай. Несвязанный с профессией и работой пример — из личной жизни, учебы и т. д. Это мало говорит о профессионализме.
• Ситуация, которая привела к увольнению. Например, конфликт с руководителем, после которого вас уволили. Про такое лучше либо совсем не рассказывать, либо очень осторожно, четко понимая, зачем вы это делаете. 
• Когда говорят только ради того, чтобы что-то сказать. Большинство работодателей не любят, когда кандидаты на собеседовании «льют воду», особенно если речь идет про IT-специалистов и инженеров. Там важны цифры и статистика, а общая информация без конкретики отталкивает.
• Коллективная ответственность. При ответе надо всегда опираться на свой опыт, рассказывать про свою роль и результат, даже если это командный проект.

Пример из нашего опыта: кандидат, который проходил интервью в IT-компанию, при разговоре все время употреблял местоимение «мы» и никогда «я». «Мы работали над тем-то», «У нас была такая-то нагрузка», «Мы разработали». Клиенту по несколько раз приходилось задавать прямой вопрос «А что делали конкретно вы?», на который кандидат не мог четко ответить. Это и привело к отказу.

Как рассказать о своих провалах, чтобы это «сыграло в плюс»

Есть «три кита», на которых должен основываться рассказ: честность, конкретика и факты. Сосредоточьтесь на том, что произошло, и на ваших действиях. Можете говорить о чувствах, но избегайте бурных эмоций.

Честность очень важна, потому что любые проблемы, будь то конфликты, неуверенное владение навыком или увольнение по статье, все равно вскроются. Это не значит, что надо вываливать все как на исповеди. Допустимо слегка смягчить подачу, главное — не искажать факты и не прятать свою ответственность.

Мы рекомендуем отвечать правдиво и по делу, но не переходить границу профессиональной этики — не нужно слишком эмоционально рассказывать HR-менеджеру о переживаниях и психологических триггерах. В рассказе сделайте упор на стрессоустойчивость и критическое мышление, стремление учиться и развиваться, работу над ошибками и понимании личной ответственности за результат.

Чтобы удачно выстроить рассказ, используйте «шпаргалки». Рекрутеры советуют фреймворк STAR:

S (Situation) — коротко опишите контекст

T (Task) — какую задачу вы решали

A (Action) — что вы сделали и что пошло не так

R (Result + Reflection) — чем все закончилось, что вы поняли, как изменили подход

✍️ Пример. В прошлом году я отвечал за запуск внутреннего проекта, но недооценил сроки и неверно распределил нагрузку на команду. В результате мы задержались на две недели, что повлияло на смежные команды. Я осознал важность планирования и сейчас всегда использую трекер задач, ввел короткие спринты и перепроверяю нагрузку.

Суть не в провале, а в том, как вы превратили его в опыт и рост. Плохой ответ: «Провалил сделку из-за некомпетентности юристов». Хороший ответ: «При подготовке сложной заявки на тендер, я плохо проверил соответствие техническим требованиям. Из-за этого заявку отклонили. Я немедленно запросил детальный фидбэк от заказчика, срочно исправил документацию с помощью экспертов и выиграл повторный тендер. Теперь лично проверяю все критические требования и ввел двойной контроль для ключевых разделов. 

Однажды я нанимал руководителя проекта и задал ему вопрос о самом большом провале. Он рассказал, как взаимодействовал с заказчиком по сложному проекту и в процессе видел некие маркеры проблем, которые проявлялись постепенно, один за другим. Но кандидат ничего не предпринимал, чтобы не разжигать конфликт, хотел разрулить все «красиво». В итоге ничего «красивого» не получилось. И кандидат признал, что это было его самой большой ошибкой: «Я все видел, но не сразу решился поднять вопрос. Я не должен был игнорировать проблемы». Это честно и при этом видно, что человек проанализировал свой опыт, дал оценку, понял, где мог бы сработать лучше. Причем по внутренним причинам, а не потому что ему «мешали» или «велели».

Как выбрать подходящую историю

Итак, мы уже знаем, что история должна быть честной, напрямую относиться к профессии и содержать рефлексию. Но насколько серьезной должна быть ошибка? 

Масштаб не имеет сильного значения. Можно рассказать и про маленький провал, если вы хорошо его раскроете. Важен смысл: урок, выводы, действия. Иногда даже «не тот тон письма клиенту» или «перепутал ФИО» может быть ценным кейсом, если покажете, как это повлияло на ваше развитие.

«Красные флаги» для работодателя — истории о нарушениях закона или этики, увольнении по статье или ситуациях, где обвиняете других. Лучше выберите значимую, но исправимую ошибку. 

Лучше держаться золотой середины. Если кандидат рассказывает о чем-то несущественном, рекрутер может подумать, что серьезных задач ему никогда не поручали. А если речь пойдет о большом провале с реальным ущербом бизнесу работодателя, у рекрутера ожидаемо возникнут сомнения в профессионализме.

Не нужно рассказывать истории, где страдает репутация работодателя, делиться конфиденциальной информацией. Если сотрудник нелоялен к прошлому работодателю, по отношению к следующему он, скорее всего, будет вести себя так же. И брать его на работу мало кто захочет. 

Поставьте 👍, если статья была полезной!