Подбор на линейные позиции по ценностям: опыт компании «Валта»

Большинство компаний сокращает воронку подбора на массовые и линейные позиции — сотрудников склада, производства и т. п. Логика здесь простая — скорость найма важнее «точного попадания».

HRD «Валта Пет Продактс» Татьяна Мушкина на обратном примере поделилась тем, как в их компании ввели отбор по ценностям на массовые позиции.

Зачем мы проводим культурные интервью

В конце 2022 у нас появилась цель — создать систему подбора новичков, ценности которых перекликаются с ценностями компании. Если в процессе найма компания расскажет о своих ценностях и оценит, насколько они будут откликаться кандидату, то в работе будет возникнет гораздо меньше сложностей. Мы стали следовать этому подходу на постоянной основе.

Когда подбираем сотрудника в рамках точечного подбора, мы используем культурное интервью, которое проводит корпоративный психолог или культурный интервьюер. 

При подборе на линейные должности кандидатов обычно больше. Поэтому мы разработали тест из проекционных вопросов. Он занимает примерно 15 минут и позволяет определить соответствие ценностей кандидата ценностям компании. Если результат промежуточный, то приглашаем на культурное интервью. В случае если кандидат успешно проходит тест и его ценности совпадают с нашими, он переходит к менеджеру.

На первый взгляд кажется, что это лишние временные затраты. Но на самом деле культурное интервью экономит компании много ресурсов на адаптации. Без него сотрудники часто уходили после трех-четырех недель работы. Мы предпочитаем потратить больше времени на этапе найма, но снизить риск потери кандидатов на испытательном сроке. К тому же мы максимально оптимизировали процесс благодаря тесту.

Как мы запустили проект по культурному интервью

Сначала разработали методологию и принципы проведения культурных интервью. Решили использовать проекционные методики и базовые психологические техники для установления дружелюбного контакта. Проекция отлично помогает, когда речь идет о о жизненном опыте кандидата, его взглядах и позиции.

Опираясь на ценности компании, выделили ключевые корпоративные компетенции валтовца, описали каждую из них и разработали метод оценки.

Например, у нас есть компетенция «Позитивное мышление». Чтобы оценить ее, мы задаем вопросы:

• Какой работодатель для вас хороший?
• Почему люди увольняются?
• Почему кто-то работает в одной компании много лет, а кто-то меняет работу каждые пару лет?
• С каким руководителем вы мечтаете работать?
• Опишите идеального коллегу/подчиненного?

Дальше мы определили, какими должны быть культурные интервьюеры:

• Сотрудник, отработавший в компании не менее года
• Не HR-специалист
• Разделяет ценности компании
• Имеет высокий уровень эмоционального интеллекта
• Любит общаться с людьми
• Сам хочет этим заниматься

Мы решили, что в каждом дивизионе, состоящем из 4-7 филиалов, объединенных по территориальному признаку, должно работать не менее двух культурных интервьюеров. Провели отбор и собрали всех культурных интервьюеров в Москве, где провели для них обучение и стратегическую сессию, определив цели на текущий год и основные задачи на период. На сегодняшний день культурные интервьюеры — это клуб внутри компании, который помогает «Валте» становиться лучше.

Мы изменили этапы подбора кандидатов, добавив культурное интервью после собеседования с HR, но до тестов и собеседования с нанимающим менеджером. Также ввели ежемесячный контроль результатов работы проекта, анализ отсева кандидатов, не прошедших культурное интервью.

В процессе пришлось преодолевать жесткое сопротивление нанимающих менеджеров. Прежде всего потому, что на первом этапе у нас снизился входящий поток кандидатов и руководители требовали показать даже тех, кто очевидно не соответствовал культурному коду компании. Только после того, как мы провели аналитику и цифрами подтвердили эффективность работы культурных интервью, проект «полетел». Примерно за полгода сформировалось доверие к культурным интервьюерам и вопросы к проекту исчезли.

Интеграция культурных интервью в стандартный процесс подбора позволила существенно сократить количество увольнений во время испытательного срока.

Есть и косвенная выгода: во время культурного интервью кандидаты общаются с будущими коллегами, а не с менеджерами по подбору. Такая беседа позволяет получить непредвзятую обратную связь и задать вопросы, которые не всегда уместно задавать руководителю. Сейчас, когда проект стал частью системы, мы регулярно получаем обратную связь от кандидатов. Они благодарят за культурное интервью и отмечают, что именно оно помогло им принять окончательное решение в пользу «Валты».

А еще благодаря работе культурных интервьюеров мы узнаем о наших новичках массу полезной информации: их хобби и интересы, чем занимаются их дети и супруги. Эти детали помогают в работе с людьми и в организации более тесных связей внутри компании. Например, один сотрудник профессионально обжаривает кофейные зерна и провел мастер-класс для коллег.

Роль искусственного интеллекта 

Сейчас мы рассматриваем разные способы внедрения ИИ в отбор, в том числе на этапе культурных интервью. И здесь он оказался очень полезен для дополнительная оценки собеседования.

Поскольку культурные интервьюеры — это не профессиональные рекрутеры, их задача — не столько отбирать сотрудников, сколько лучше понять их и дать возможность глубже понять компанию. В таких беседах важно показать внутреннюю сторону организации, познакомить кандидата с культурой, ответить на его вопросы и выстроить живой диалог. Культурному интервьюеру человек может очень понравиться или наоборот, могут возникнуть настороженность или негатив. При этом сам интервьюер не всегда может точно сформулировать, почему возникли те или иные эмоции. 

В этом случае искусственный интеллект помогает нам посмотреть на разговор более объективно. Последние полгода мы тестируем программу, которая анализирует результаты беседы культурного интервьюера, формирует дополнительные выжимки, подсвечивает интересные моменты и предлагает вопросы, которые могли бы помочь лучше понять отношение кандидата к тем или иным ситуациям. 

Пока рано говорить о результат внедрения ИИ, но мы очень довольны программой и надеемся, что она позволит ускорить работу с кандидатами.