Можно ли оспорить увольнение по соглашению сторон: судебная практика и последние изменения

Когда нужно расстаться с сотрудником, некоторые работодатели прибегают к хитростям. В том числе — предлагают подписать соглашение-«пустышку», запугивая или манипулируя. Доказать факт психологического давления сложно, но за последнее время судебная практика изменилась в лучшую для работников сторону.

Рассказываем, как поступать, если работодатель вынуждает уволиться «по-хорошему».

Когда можно оспорить увольнение по соглашению

Начнем с того, для чего вообще нужно увольнение по соглашению (ст. 78 ТК РФ). Закон предусматривает, что есть случаи в которых обе стороны готовы расторгнуть трудовой договор, но только на определенных условиях. Например, работодатель хочет расстаться с сотрудником, потому что произошел конфликт или резко сократилась нагрузка. Но нарушений дисциплины нет, а проводить сокращение — сложно, долго и дорого. Работник же не хочет увольняться «в пустоту» без выходного пособия. Или он принадлежит к категории, которую нельзя увольнять по инициативе работодателя, например — это беременная женщина. В таких случаях стороны могут договориться об условиях, которые устроят обе стороны и расстаться мирно.

Увольнение по соглашению, как и по инициативе работника, гораздо проще для работодателя, чем за нарушение дисциплины или в рамках сокращения. Но порой работодатель хочет избежать не только бумажной волокиты, но и выплаты выходного пособия или аналогичной компенсации. Тогда сотруднику предлагают «разойтись мирно», навязывая «пустое» соглашение.

Суд может признать такое увольнение незаконным, если работник сможет доказать одно из обстоятельств:

• Работника вынудили и торопили. Есть доказательства, что он подписал соглашение недобровольно, а в результате запугивания или психологического давления. Если соглашение подписано очень быстро, например, сразу в день разговора об увольнении, это как раз служит признаком давления.
• Работник не понял, что подписывает. Например, есть признаки обмана со стороны работодателя о компенсациях или о самом факте увольнения. Иногда соглашение предлагают подписать под видом другого документа, например, допсоглашения к трудовому договору.
• Нет материальных стимулов для работника. Соглашение не содержит компенсаций, которые делали бы соглашение выгодным для работника. Само по себе это не служит причиной для отмены увольнения — Трудовой кодекс не предусматривает обязательных компенсаций при увольнении на этом основании. Но это может стать доказательством, что работник согласился на увольнение недобровольно.
• Работница подписала соглашение, а потом узнала, что беременна. Беременные работницы имеют особую защиту — их нельзя уволить по инициативе работодателя (ст. 261 ТК РФ). Но можно по инициативе работницы или соглашению сторон. Причем это правило действует, даже если на момент увольнения ни работодатель, ни сама работница не знали о беременности (Определение Верховного Суда N 37-КГ14-4 от 05.09.2014). Важно, чтобы работница заявила о желании отменить увольнение в письменном виде.

✍️ Пример

5 сентября работница подписала соглашение об увольнении. 15 сентября она прошла обследование и узнала, что беременна, срок — 7 недель. Значит, на момент увольнения она уже была беременна. Если работница направит работодателю заявление об отмене соглашения, тот обязан будет ее восстановить, если уже произвел увольнение, или не производить его.

А вот если работник просто передумал, этого недостаточно. В случае увольнения по собственному желанию, можно написать заявление-отзыв. Если работодатель его не примет, то практически наверняка суд встанет на сторону работника и восстановит его. В случае с увольнением по соглашению сторон это не работает, поскольку соглашение — взаимное волеизъявление. Отменить его можно только если согласны обе стороны (Постановление Пленума Верховного Суда РФ N 2 от 17.03.2004).

Последние изменения в судебной практике

В июле 2026 вышел обзор судебной практики Верховного Суда, куда попало одно из таких дел. 

Работник подписал соглашение об увольнении, которое произвели в тот же день. При этом выходных пособий или других компенсаций соглашение не содержало. Гражданин обратился с иском, заявив, что подписал соглашение под давлением и угрозой увольнения «по статье». В качестве доказательства он приложил видеозапись разговора с работодателем. В первой инстанции работник выиграл, но апелляция и кассация встали на сторону работодателя. Суды посчитали, что обстоятельства, изложенные работником не достаточны, чтобы признать увольнение незаконным. Но Верховный Суд снова встал на сторону работника и вернул в силу решение суда первой инстанции.

Позиция Верховного Суда РФ по данному делу — важный сигнал для судов и работодателей, отмечает Елена Васильева, практикующий юрист и партнер юридической компании «Джей Си». Эксперт называет несколько важных выводов ВС:

1. Появляется презумпция принуждения для «пустых» соглашений. Если в соглашении нет условий, мотивирующих работника (выплат, компенсаций), суды теперь будут с большей вероятностью предполагать, что оно подписано недобровольно и требовать от работодателя убедительных доказательств обратного.
2. Смещение акцента на совокупность доказательств. Суды не будут ограничиваться оценкой одного доказательства, например, видеозаписи. Они будут анализировать всю картину в комплексе: отсутствие выплат, атмосферу на переговорах, как быстро уволили работника, был ли у него реальный интерес к этому и т. д.
3. Усиление ответственности работодателя. Теперь компаниям, которые хотят «мирно» расстаться с сотрудником, необходимо предлагать действительно выгодные и мотивирующие условия. В противном случае существует высокий риск, что суд восстановит работника, если он представит доказательства давления. 

Критерии, которым должна соответствовать «обстановка подписания» соглашения, должны быть выработаны дальнейшей судебной практикой. В итоге решение Верховного Суда делает процедуру увольнения по соглашению сторон более прозрачной и снижает для работников риск, что их вынудят подписать невыгодные для них документы.

Раньше можно было встретить судебные акты об отказе в восстановлении на работе на том основании, что есть подпись сотрудника. Теперь добровольность волеизъявления подлежит проверке. Отдельно ВС РФ указал: вынужденный характер подписания может «явствовать из обстановки», в которой работодатель предложил заключить соглашение — если эта обстановка порождала у работника обоснованные опасения, что отказ принесет негативные последствия.

Определение ВС РФ не отменяет институт соглашения сторон и не делает его бесполезным для работодателей. Оно возвращает этому основанию его правовую суть — действительно добровольный компромисс.

Что делать, если вынуждают уволиться по соглашению сторон

Если подписали соглашение, но день увольнения еще не наступил, начать нужно с попытки мирно договориться с работодателем. Можно направить письменное заявление о том, что хотите отменить соглашение. Важно сохранить у себя копию с отметкой о получении или уведомление о вручении, если отправили заявление почтой.

Если работодатель не идет на диалог, дальше можно направить жалобу в ГИТ и прокуратуру. Также сохраняйте все сопутствующие документы — копию заявления, ответ о результатах проверки и т. д.

Следует обращаться в суд, собрав все возможные доказательства:

1. Аудио- или видеозапись разговора с руководством, переписка в мессенджерах или по электронной почте. Если в этих материалах есть признаки давления, угрозы или шантажа, это будет весомым доказательством. В идеале иметь запись самих переговоров об увольнении. Но можно приложить и доказательства других эпизодов, когда начальство или отдел кадров вели себя грубо или манипулятивно.
2. Показания свидетелей, которые слышали разговор или наблюдали другие обстоятельства, относящиеся к увольнению. Например, если коллега присутствовал при конфликтах с руководителем.
3. Само соглашение. О недобровольности могут говорить отсутствие в нем компенсации и других гарантий, увольнение без отработки и т. д.
4. Письменное заявление о желании отменить увольнение.
5. Жалоба в трудовую инспекцию или прокуратуру сразу после увольнения.

Стратегия немного отличается от оспаривания увольнения «по собственному желанию». Бремя доказывания, что работника вынудили уволиться, в обоих случаях лежит на нем же — это прямо следует из п. 22 постановления Пленума ВС РФ № 2 от 17.03.2004. Но акценты доказывания отличаются. 

При соглашении сторон ситуация сложнее, потому что документ двусторонний и содержит «согласованные условия». Если в нем нет ни выходного пособия, ни компенсации, ни каких-либо гарантий, суд вправе задаться вопросом: «А зачем разумному человеку соглашаться на такие условия?» То есть стратегия защиты своих интересов для работника строится вокруг двух блоков. Первый — доказать давление и обстановку принуждения. Второй — показать экономическую невыгодность условий соглашения, отсутствие разумного мотива согласиться на увольнение добровольно.