Не только компетенции: как понимание психотипов поможет собрать крутую команду

Разбираем четыре базовых психотипа, их совместимость и влияние на общий результат работы. Почитайте, как формировать команды, в которых сотрудники не конфликтуют и не блокируют друг друга, а усиливают и дополняют.

Приглашенный эксперт — Карина Борисенок, управляющий партнер и стратегический директор брендингового агентства Opencore.

Что такое психотипы

Наше поведение — адаптивная стратегия, зависящая от контекста. Один и тот же человек может проявлять разные поведенческие сценарии в зависимости от задач, роли, окружения или этапа жизни. Но в условиях стресса или неопределенности активируется базовый психотип — тот, который связан с глубинной стратегией выживания. Именно он определяет реакцию в момент давления, конфликта или риска. 

Конфликты в командах часто возникают из-за разных подходов к пониманию задач и способам их выполнения. Даже сильные специалисты могут тормозить работу, если между ними нет психологической совместимости — в таких случаях обычно говорят «не сошлись характерами». Это и есть конфликт психотипов.

Существует много поведенческих моделей, каждая из которых предлагает свое деление людей на типы личности. В агентстве Opencore используют модель, в основе которой четыре базовых психотипа:

• рационалисты
• традиционалисты
• идеалисты
• гедонисты 

Во-первых, эта модель адаптирована под российские культурные реалии. Во-вторых, к ней разработаны четкие прикладные рекомендации — какие задачи давать разным типам, как ими управлять, какие образы и слова использовать в коммуникации.

Как определить психотип человека при подборе персонала

Для диагностики на собеседовании особенно важны два вопроса. Они просты на первый взгляд, но при правильной интерпретации дают проекцию поведенческой стратегии кандидата. В следующем блоке мы подробно остановимся на характеристике каждого психотипа, а пока перейдем к вопросам, которые можно задать соискателю.

1. «Расскажите немного о себе. Что важно, чтобы я знал(а) о вас?»

Это не просто вежливое начало знакомства. Цель — получить спонтанную самопрезентацию, в которой человек сам выбирает акценты. Именно этот выбор и позволяет определить доминанту ценностей. Покажем на примерах.

• «Я мама двух дочек, семья для меня — главное». Такой ответ типичен для идеалиста — человека, ориентированного на заботу, отношения, внутреннюю этику.
• «Я обожаю путешествовать, меня драйвит новизна». Это сигнал гедонистического вектора — поиск впечатлений, интерес к переменам, креативная энергия.
• «Работал в X, вырос из позиции Y, сейчас руковожу Z». Ответы такого типа чаще всего дает рационалист: четкая логика, ориентация на рост, эффективность, целеполагание.
• «Родился в Х году, в Y пошёл в школу, в Z году поступил в университет…». Здесь видно мышление традиционалиста, для которого важна линейная структура, факты и стабильность.

2. «Расскажите о вашем последнем рискованном поступке»

Этот вопрос выявляет отношение к неопределенности и личной зоне комфорта.

• «Я не люблю рисковать». Такая фраза характерна для идеалистов или традиционалистов, ценящих безопасность, предсказуемость, устойчивость.
• «Риск — это игра с вероятностями, все зависит от цели». Это рациональный подход, отражающий менталитет рационалиста — холодный расчёт, анализ, стратегическое мышление.
• «Без риска скучно. Вообще, я кайфую от американских горок». Ответ гедониста, для которого драйв, импровизация и эмоциональные пики — естественная среда.

Определение психотипа — не набор формальных тестов, а навык наблюдения и интерпретации. Это как с ориентированием на местности: если давно работаешь с картой и компасом — мгновенно находишь север. А новичку придется долго сверяться с мхом, звездами и интуицией.

Расскажем подробнее о каждом психотипе в контексте рабочей среды.

Традиционалисты

Обстоятельные и трудолюбивые люди, которые чувствуют свою ответственность за благополучие всей семьи. Как правило, мужчина-традиционалист — главный добытчик, а женщина — хранительница домашнего очага.

• Ключевые потребности: контроль, власть, стабильность, порядок
• Восприятие информации: конкретика, факты
• Осмысление информации: простая логика, ступор
• Принципы принятия решений: как все, так и я — с оглядкой на социальное одобрение

Тип задач: операционные, рутинные, регламентированные, связанные с контролем и поддержанием порядка.

Тип управления: обеспечить четкими инструкциями, поддерживать стабильность и предсказуемость, учитывать инертность в принятии решений. 

Идеалисты

Спокойные, мечтательные и чувствительные люди. Они не ведут активную социальную жизнь и не любят шумные компании. Им нравится развиваться духовно и вести размеренный образ жизни.

• Ключевые потребности: принадлежность, защищенность, миролюбие
• Восприятие информации: чувства
• Осмысление информации: общие категории, без структуры
• Принципы принятия решений: ситуативно, могут избегать ответственных решений

Какие задачи ставить: простые и понятные, социальные, коммуникативные, поддерживающие, сервисные.Тип управления: создать спокойную и доверительную атмосферу, проявлять эмпатию, избегать резкой критики и жестких рамок, подбадривать, фокусировать на позитиве.

Рационалисты 

Собранные, структурные и целеустремленные люди. Они много работают ради достижения значимых результатов и карьерного роста. Такой подход дает не только финансовые возможности, но и помогает реализовывать амбиции.

• Ключевые потребности: достижение целей, стратегия, индивидуальность
• Восприятие информации: собственное понимание, внутренний мир
• Осмысление информации: логика, целостность, ориентация на цели
• Принципы принятия решений: последовательно, взвешенно, осмысленно

Какие задачи ставить: стратегические, аналитические, коммерческие, построение или обновление рабочих процессов. 

Тип управления: ставить осмысленные цели, поручать задачи «на вырост», создавать ощущение насыщенной рабочей среды, давать короткие передышки.

Гедонисты 

Активные люди, жаждут ярких эмоций, новизны и внимания окружающих. Они легко отложат работу ради спонтанной встречи с друзьями, чтобы зарядиться позитивом. Им важно выделяться, быть не как все и всегда находиться в движении. Утром их можно застать в спортзале, а вечером — узнать, что они импульсивно купили билет и уже гуляют по Парижу.

• Ключевые потребности: гедонизм, новизна, статус
• Восприятие информации: зависит от ситуации и окружения
• Осмысление информации: поверхностно, без структуры
• Принципы принятия решений: импульсивно, демонстративно

Какие задачи ставить: креативные, динамичные, разнообразные, связанныес поиском новых решений и публичностью.

Тип управления: поддерживать энтузиазм и инициативу, давать короткие задачи и свободу в их решении, регулярно, но ненавязчиво проверять. Избегать монотонных процессов.

Как выстраивать коммуникацию с разными психотипами

Если в команде есть идеалист, ему необходима спокойная, бережная, доверительная атмосфера. Его нельзя резко критиковать, особенно публично — это травматично. Важно проявлять эмпатию, подбадривать, говорить о хорошем, быть деликатным. Жесткие рамки и давление здесь не работают. Ключ — поддержка и доброжелательность.

Смоделируем другую ситуацию: в компании, где преобладает команда из идеалистов, появляется рационалист. Он не ждет мягкости, но хочет конкретики, вызовов, жестких целей и четких сроков. Ему нужно прямо обозначить: «вот задача — вот результат — вот дедлайн». Без обиняков и поглаживаний. Руководитель, проявляющий мягкость, для него — слабый и неавторитетный. Рационалиста нужно немного подзадорить, дать почувствовать вызов — и он включится в работу с полной отдачей.

Гедонисты нуждаются в свободе, вдохновении, поддержке инициатив. Их нельзя задавить регламентами, но нельзя и отпускать совсем. С ними важно действовать аккуратно: контролировать, не нарушая ощущение личной свободы. И главное — хвалить. Мотивация гедониста подпитывается признанием.

А вот традиционалисты — это люди процессов. Им нужны четкие инструкции, стабильные рамки и предсказуемость. Они не любят изменений, но с радостью выполняют задание, если точно знают, что и когда от них требуется. С ними важно быть пунктуальным и структурированным: без давления, но с жесткой фиксацией дедлайнов и результата.

Работодателю на заметку: стиль управления «по-среднему» не сработает. Руководитель, пытающийся усреднить подход, рискует потерять доверие у всех. Для идеалиста он покажется холодным, для рационалиста — слишком мягким. Управление превращается в перманентный конфликт или внутренний раздрай, что в шутку называют «раздвоением личности», но на практике — это потеря управляемости. 

Конфликты между психотипами

Пожалуй, самое яркое столкновение — индивидуализм и коллективизм. Это фундаментальное расхождение между ориентацией на «я» и фокусом на «мы». Например, у гедонистов и рационалистов, как правило, превалируют личные цели, интересы и свобода. А идеалисты и традиционалисты живут по логике «сначала команда»: важно, чтобы было хорошо всем, и лишь потом — себе, да и то если останется ресурс. 

Другой тип конфликта — гедонисты против традиционалистов. Здесь сталкиваются ценности свободы и контроля. Для гедонистов важна гибкость, импровизация, адаптивность. В их системе координат нужно быстро принимать решения, потому что реальность нестабильна и стремительно меняется. Для традиционалистов, напротив, порядок и четкие регламенты — основа продуктивности. Все должно быть описано: куда повернуть, что делать в каждой гипотетической ситуации. И если инструкции нет — работа стопорится.

Наконец, еще один острый ценностный конфликт возникает между идеалистами и рационалистами. Первые исповедуют заботу, эмпатию, миролюбие. Вторые — выносливость, борьбу, выживание, достижение целей любой ценой. Рационалисты могут воспринимать идеалистов как излишне чувствительных — в ущерб делу. А идеалисты в свою очередь не понимают, как можно игнорировать человеческий фактор.

Примеры из практики

Обычно у руководителя в одной команде бывает несколько типов сотрудников — каждый со своим «кодом доступа». Например, у нашего агентства есть клиент — крупный промышленный холдинг с филиалами по всей России. Работники производств — традиционалисты. Топ-менеджмент же находится в Москве, работает с международными партнерами — это совсем другой стиль жизни и мышления.

В таких случаях помогает только мощная объединяющая идея — как зонтик, который охватывает всех. Но ее нужно «перевести» на язык каждой группы. Сама цель общая, но путь к ней и мотивация адаптированы под ценности конкретного круга. Только так получается связать разнородную структуру в живой работоспособный организм.

Другой пример — не столь позитивный. Мы видели, как несбалансированное распределение ролей и непонимание ценностей разных психотипов приводили к системному конфликту и текучке. Клиент — крупная IT-компания. HR-бренд транслировал ценности адхократической культуры — у нас все быстро, демократично, свободно. А процессы были выстроены по иерархической культуре — все по регламенту и долго. В результате возникал разрыв между ожиданием и реальностью, кандидатов просто перехватывали конкуренты.

Когда люди в этой компании вырастали до управленческого уровня, появлялась ответственность, но не было инструментов по управлению начинающими специалистами — ведь их было принято только хвалить. В результате молодые управленцы оказывались зажатыми с двух сторон, не могли реализоваться на новой позиции, быстро выгорали и увольнялись.

Больше экспертных материалов для руководителей и HR найдете в нашей рубрике «Руководство»