Как быть с сотрудником-сутяжником: советы работодателям

Даже добросовестные работодатели могут столкнуться с сотрудниками, которые злоупотребляют своими правами, провоцируют конфликты и обостряют их до судебных споров. Как распознать таких людей и минимизировать риски — читайте в экспертном разборе.

Кто такие сутяжники

Защита своих интересов — законное право сотрудников, но некоторые люди им злоупотребляют. Они манипулируют нормами трудового законодательства, цитируют статьи ТК в своих интересах, в любой непонятной ситуации угрожают обратиться в суд, прокуратуру или Роструд. 

Сутяжник отказывается от неформальных решений, даже если вопрос незначительный, предпочитает только строгие процедурные действия. Он постоянно выискивает неточности в документах, распоряжениях или объявлениях, чтобы использовать их как аргументы против компании. 

Сутяжникам нравится сам процесс скандалов и разбирательств — так они подпитывают свою самооценку. Эти люди токсичны и конфликтны — готовы бесконечно спорить с коллегами, руководством, лишь бы доказать свою точку зрения, воспринимают даже доброжелательные замечания как придирки. Они склонны все бюрократизировать и сводить к формальностям, тщательно фиксируют рутинные рабочие моменты. Типичные признаки сотрудника-сутяжника:

• требует от коллег и руководства, чтобы все рабочие ответы или просьбы были в письменном виде — иначе обвиняет в несоблюдении правил
• записывает разговоры на диктофон без предупреждения
• делает скриншоты переписок по рабочим вопросам
• ставит в копию даже тех коллег, которые не имеют отношения к вопросу

К счастью, такие сотрудники встречаются довольно редко, но проблем могут принести много.

Примеры из жизни

Александр Чилингорян — международный эксперт в области продаж и маркетинга в Восточной Европе, доктор экономических наук, профессор РАНХиГС — поделился случаем из практики.

Как собственник небольшого бизнеса, я однажды столкнулся с таким скандальным сотрудником. Мы долго терпели его в команде, но почему-то тянули с увольнением. К сожалению, мы игнорировали очевидные признаки назревающего скандала:

1. Человек был постоянно недоволен политиками, нормами и процедурами компании. Например, отказывался пользоваться приложением для заправки служебного автомобиля — утверждал, что наличка была для него удобнее.
2. Требовал исключительных условий работы для себя — «поднимите мне зарплату на 25%, а не на 10%, как всем».
3. Подчеркивал чрезмерную загруженность задачами — «я постоянно на телефоне, у меня больше всех клиентов», и тому подобное. 
4. Проявлял излишнюю эмоциональность по любому, даже мелкому вопросу.

Мы очень удивились, когда этот сотрудник после долгих лет работы решил уволиться и даже не попытался выяснить причины недопонимания с руководством.

Александр Чилингорян, международный эксперт в области продаж и маркетинга в Восточной Европе, доктор экономических наук, профессор РАНХиГС:

Он просто швырнул заявление на стол, выдвигая необоснованные и непомерные требования, угрожал судом, трудинспекцией. Откровенно лгал и извращал информацию. Все это делалось только с одной целью — получить максимальную компенсацию и потешить свое раздутое эго.

Нам удалось договориться с этим скандалистом и подписать соглашение о расторжении трудового договора. В итоге работник отказался от ряда своих требований, пришли к компромиссу. Мы считали, что вопрос исчерпан. Оказалось, что нет. Бывший сотрудник распространял внутреннюю переписку компании среди внешних контрагентов, всячески очернял и дискредитировал бывшего работодателя, не стесняясь извращать факты и придумывать небылицы. Он мотивировал контрагентов писать жалобы на своих бывших начальников высшему руководству компании. Это не имело большого эффекта — с клиентами удалось разобраться и прояснить все вопросы. Но мы потеряли много сил и времени, которые можно было бы потратить на развитие бизнеса. Обстановка в коллективе стала нервозной, поползли слухи. К счастью, страсти быстро улеглись, так как склонность бывшего сотрудника к конфликтам была всем хорошо известна.

Другой пример — от Ильи Глазырина, нашего постоянного эксперта.

Я работал в крупном банке и стал свидетелем разыгравшегося конфликта. Один из сотрудников постоянно писал жалобы на коллег за мелкие нарушения — кто-то опоздал на одну минуту, кто-то неправильно заполнил журнал. И всегда требовал от руководства письменные ответы на свои жалобы. Это настораживало руководителя, но никаких действий он не предпринимал.

Однажды этот сотрудник сам попал в переплет — совершил какой-то дисциплинарный проступок и получил выговор. Процедуру соблюли идеально, оформили акт нарушения, но сотрудник наотрез отказался писать объяснение. Через месяц допустил еще один проступок, и его уволили по статье 81, п. 5.  Конечно, он так это дело не оставил и отправился в суд. Но поскольку у руководителя с документами все было отлично, судья отклонил иск. 

Как вовремя выявить сутяжника и снизить риски

Идеальный вариант — внимательно оценивать кандидатов еще на этапе собеседования. Опытный рекрутер сразу увидит потенциально конфликтного сотрудника, который принесет проблемы и коллективу, и работодателю.

Рекомендую проверить наличие судебных споров с прежними работодателями. В одной из компаний был кейс, когда сотрудник подал иск, а в ходе разбирательства оказалось, что он до этого 16 раз судился с прежними работодателями по любому поводу.

Также эксперт советует прислушаться, какие вопросы возникают при оформлении отношений. Агрессивная реакция на стандартные документы — красный флаг. Например, когда кандидат называет условия трудового договора «незаконными» без аргументов или требует переписать типовые формулировки под личные предпочтения.

Ваша главная защита — безупречная кадровая документация. Это основа. Трудовые договоры должны быть четкими, соответствующими ТК, без двусмысленности, все изменения только в форме допсоглашений. Обязательно привлекайте юриста для составления регламентов — правил внутреннего распорядка, положений об оплате труда, политики обработки персональных данных и других ЛНА.

Если конфликт уже полыхает и дело идет к суду, первое правило — не игнорировать, но и не паниковать. Любую жалобу или заявление нужно рассмотреть формально и серьезно, даже если те кажутся надуманными. Дать письменные ответы в установленные сроки. Необходимо фиксировать все — например, разговаривать на уровне служебных записок. Желательно на раннем этапе привлечь HR, он поможет сгладить острые углы и общаться конструктивно.

Надеемся, эта статья вам не пригодится. Но на всякий случай — сохраните в закладки, не помешает. Больше полезных материалов для руководителей, HR и собственников бизнеса найдете в нашей рубрике «Работодателям»