Как действовать рекрутеру, если откликов на вакансию слишком много

В 2026 рекрутеры сталкиваются с тем, что на одну вакансию приходят сотни, а то и тысячи откликов. Чтобы не утонуть в этом потоке резюме и выбрать лучших кандидатов, нужна системность. Опытные HR-ы делятся процессами и лайфхаками по скринингу.

Выстраиваем воронку найма

Когда у рекрутера несколько вакансий, по каждой из которых десятки и сотни откликов, нужно не просто «разбирать отклики», а выстраивать систему, в которой каждое резюме будет проходить несколько этапов отбора. Это и есть воронка найма, а точнее — ее начало. Обычно рекрутеру требуется 2-3 этапа, чтобы отобрать отклики, которые уйдут на рассмотрение нанимающему менеджеру. Полина Плотникова, HR-generalist коммуникационной группы «Р.И.М. – ИНТЕРИУМ», делится своим алгоритмом отбора:

1. Фильтрация по жестким критериям: ключевые навыки, опыт в нужных сферах, уровень владения инструментами, регион проживания и т. д. Это отсеивает 60-70% нерелевантных кандидатов — они получают отказы по шаблону. 
2. Ручной просмотр резюме тех, кто прошел первичные фильтры. Здесь уходит 20–40 секунд на резюме, и рекрутер ищет конкретные зацепки: цифры в достижениях, логику карьеры, соответствие задачам, адекватность ожиданий. 
3. Приглашение на небольшое онлайн-интервью. После него рекрутер решает, показывать ли кандидата нанимающему менеджеру.

На первый этап просмотра резюме уходит примерно 5–10 секунд: взгляд на название претендуемой должности, ключевые слова, последние места работы, задачи с последнего места работы. Если есть совпадения, то еще 15–20 секунд уделяю на детали: что именно делал человек, каких метрик достиг, как выглядит карьерная траектория. В сумме выходит около 60 секунд на изучение одного резюме поверхностно до принятия решения «да/нет/подумать».

Полноценное изучение занимает 2–3 минуты и происходит уже с теми, кого я готовлю к собеседованию. Там я анализирую не только зацепки из резюме, но и стиль подачи, логику переходов, возможные риски. Но таких резюме не более 10–15 на вакансию, даже при большом количестве откликов. Такой подход позволяет не утонуть в потоке, но сохранить качество подбора.

В среднем первичный скрининг занимает от 10 до 30 секунд: за это время становится понятно, стоит ли двигаться дальше. Более детальное изучение релевантного кандидата может занять 2–5 минут, особенно если нужно открыть портфолио или кейсы. В креативных профессиях один сильный текст или удачная SMM-кампания могут сказать больше, чем список обязанностей.

Отсутствие времени на персональную обратную связь не освобождает от ответственности. Нужно максимально автоматизировать коммуникацию: использовать шаблоны отказов, прозрачно описывать этапы отбора и давать обратную связь хотя бы для финалистов.

Как рекрутеру сохранить объективность при 500–1000 откликах

Объективность при большом объеме откликов достижима, если опираться на четкие критерии, а не на субъективное впечатление, считает Анастасия Курникова. 

Рекрутер не должен «влюбляться» в красиво оформленное резюме или громкие бренды в опыте. Важно сравнивать кандидатов по измеримым параметрам: какие задачи решал, какие результаты получил, как описывает свою работу. Хорошая практика — использовать единые оценочные формы или чек-листы, чтобы каждый кандидат проходил через одинаковую систему оценки.

В рекрутинге всегда есть человеческий фактор: у каждого рекрутера свой подход, свой опыт и свои критерии оценки, подчеркивает Анастасия Винтова, руководитель группы подбора персонала Selecty. Когда откликов очень много, глаз может «замылиться». Поэтому важно опираться на конкретные критерии: релевантность опыта, структуру резюме, соответствие требованиям вакансии, перерывы в работе, уровень позиции и зарплатные ожидания. Чтобы иметь эти критерии, нужно грамотно составить заявку на подбор с нанимающим менеджером.

Сохранить объективность при большом объеме откликов реально за счет четких профиля вакансии и критериев оценки. Когда у рекрутера есть понятный список требований, он меньше опирается на субъективное впечатление и больше — на соответствие задачам. Большая насмотренность помогает быстро считывать ключевые маркеры: релевантный опыт, индустрию, нужные навыки.

Как использовать ИИ для разбора откликов

Эксперты согласны с тем, что доверить искусственному интеллекту скрининг полностью пока нельзя. Хотя ИИ способен значительно ускорить работу, его нужно контролировать и тщательно настраивать.

Мы не используем нейросети для отказов. Это риск упустить релевантного кандидата. ИИ не может полностью заменить рекрутера в оценке кандидата, особенно если речь идет о сложных и узкопрофильных вакансиях, на которые мы часто подбираем людей. Его лучше использовать как инструмент, который экономит время. Обычно я делегирую ИИ рутинные задачи, например, написать шаблонный ответ кандидату или выстроить структуру коммуникации.

Я в основном использую ИИ не для принятия решений, а чтобы структурировать информацию. Например, современные ATS-системы могут не просто искать ключевые слова, а ранжировать кандидатов по степени соответствия описанию вакансии, выделять пробелы в опыте, предлагать похожие профили.

Я сама задаю алгоритму критерии, проверяю его выборку на первых 10 резюме и корректирую, если он пропускает сильных кандидатов с нетипичными совпадениями. Многие кандидаты не умеют грамотно составлять резюме, но за «плохим» резюме может стоять крутой специалист, которого рассмотреть может только человек.

Поставьте 👍 и поделитесь с коллегами, если статья была полезной!