Хватай, а то убежит! Как хантят редких специалистов

HR-эксперты рассказали, как охотятся на «единорогов» — узких специалистов, которые сами работу не ищут. Почитайте, где таких выследить, чем привлечь и от каких фатальных ошибок беречься.

Нестандартные каналы поиска

Привычные инструменты рекрутинга не работают, если ваша цель — дефицитный профи, не заинтересованный в поиске работы. Эйчарам приходится включать креатив на полную — высматривать «единорогов» на профильных конференциях, через личные рекомендации, подключать парсинг и ручной мониторинг по соцсетям.

Самый неожиданный способ найти таких специалистов — сайт знакомств. Да, звучит странно, но там реально можно выйти на ценных пассивных кандидатов, которые не ищут работу. Главное — аккуратно, без навязчивости познакомиться и узнать, чем живет человек, что его мотивирует.

В узких нишах, где на всю страну может быть всего 100 экспертов, личное знакомство с каждым — норма. Но даже в таких условиях установить контакт бывает сложно, и оригинальные форматы помогают прорвать коммуникационный барьер.

Мы активно пользуемся нестандартными методами привлечения. Например, для поиска Go-разработчиков запустили спецпроект — онлайн-игру Gopher Odyssey с элементами предварительной оценки кандидата, в которой совместили пользу для специалистов и креативное знакомство со вселенной продуктов МойОфис. Как итог — ускорили процесс закрытия вакансий и снизили стоимость найма в несколько раз.

Кстати, для IT-сферы заход через игры — не новая история. Еще в 2023 у нас в экспертной статье была заметка о хедхантере, который профессионально играет в Warcraft и Dota 2, а между делом успешно «вербует» там крутых айтишников.

Необычную тактику для поиска крутых управленцев используют в группе компаний «Лента». Уже несколько лет для ключевых позиций активно формируют внешний кадровый резерв. Каждого вновь вышедшего на работу руководителя расспрашивают о талантливых людях, с которыми он раньше работал.

Мы знакомимся с людьми, которых руководитель рекомендует, даже когда подходящей вакансии нет в активе. И если возникает взаимный интерес, то включаем человека во внешний кадровый резерв. У нас в целом более 70% вакансий уровня СЕО-1/2/3 заполнены резервистами — внутренними или внешними. 

Кадры в резерв выискивают по всем возможным каналам — на конференциях, в разговорах с попутчиками, даже в командах подрядчиков. Постепенно система укрепилась и расширилась — кандидатов в «Ленту» рекомендуют уже сами резервисты. Как раз недавно таким способом очень удачно закрыли вакансию уровня СЕО-2, — поделилась Татьяна Юркевич.

А бывает, что заветный «единорог» появляется совсем неожиданно, по случайности.

Был случай, когда я получила отличный клиентский сервис в розничной сети, совершенно не связанной с нашей сферой. Меня впечатлил подход сотрудника, я предложила ему стажировку, и в итоге он дорос до администратора.

Чем зацепить

Ура, вы напали на след востребованного дефицитного специалиста и получили его контакт. Теперь нужно провести переговоры так, чтобы предложение заинтересовало человека. «Единороги» редко меняют работу просто из-за более высокой зарплаты, крутого полиса ДМС или богатого соцпакета. Их двигают глубинное неудовлетворение или нереализованные потребности. Ключевая задача — анализировать, внимательно слушать, выявить истинную мотивацию и «болевые точки» кандидата. Например, сыграть на амбициях, как сделали в кейсе ГК Selecty.

В команду искали аналитика Salesforce с глубоким знанием системы, когда ее присутствие на рынке РФ было минимальным. Нашли идеального кандидата — он работал в международной компании, и его доход превышал финансовые возможности заказчика. Стандартный оффер просто не имел бы смысла.

В процессе общения мы поняли, что несмотря на высокую зарплату и стабильность, специалист чувствовал себя одним из многих в глобальной машине. Его амбиции — стать признанным экспертом и формировать рынок — не находили выхода.

Тогда человеку предложили эксклюзивную роль — стать первым и ключевым экспертом по Salesforce в компании. Он получил возможность с нуля строить направление на огромном, перспективном, но пока пустом рынке РФ, стать первопроходцем и законодателем практик. Предложили не просто смену работы, а уникальную возможность стать «отцом-основателем» направления. Это перевесило финансовый разрыв, и кандидат согласился.

Тщеславие — мощный инструмент в борьбе за ценные кадры. Не всем нравится, что их хотят откровенно «купить», зато внимание, признание и восхищение цепляют каждого. Работает во всех сферах, даже сами HR-специалисты порой не могут устоять перед таким подходом.

Мне позвонили в период, когда я не планировала менять работу, и сказали, что искали именно такого специалиста, как я, больше года. Сработало, потому что мне не предложили «вакансию», а дали понять, что я — уникальный профессионал, которого действительно ждали. 

Главное правило — не «впаривать», а помогать закрыть глубинные потребности. Но для этого человек должен вам довериться. Часто люди сначала говорят «нет», потому что боятся менять привычное или просто не видят пользы в предложении. В таких случаях Аполлинария Ковалькова советует прямо спросить: «А что вам предложить, чтобы вы ответили «да»? Пусть человек сам скажет, что ему нужно, а потом попробуйте осторожно уточнять — что сейчас нравится в работе, а что хотелось бы поменять или улучшить, какие планы по карьере. Только получив ответы, вы сможете найти точки пересечения со своим предложением.

Опасные ошибки

Есть две крайности:

• слишком агрессивный хантинг, когда от вас шарахаются, как от спамера
• нерешительность при выборе — так долго выискиваете, что теряете тех, кто был готов, но не дождался

Слишком много звонков, сообщений, писем — вместо того чтобы заинтересовать, просто раздражаешь. Важно чувствовать грань, уважать личное пространство и вовремя остановиться. Иначе кандидат просто закрывается и пропадает.

Агрессивный хантинг может нанести вред репутации — не только вашей, но и бренда работодателя. Например, Алена Казорина призналась, что однажды искала кандидатов в торговом центре три дня подряд, в итоге на нее написали жалобу в администрацию за неэтичное поведение. Бывало, что поступали и звонки с угрозами. Еще хуже, если допускаете нарушение конфиденциальности. Утечка личной информации — жесткое нарушение правил хантинга.

Есть и другой подводный камень, о котором стоит знать на берегу: ваши переговоры могут использовать как повод получить повышение на текущем месте работы.

Нам казалось, что это самый правильный кандидат, он проявлял очень активный интерес, но выставлял довольно высокие для нас требования по зарплате. И мы пошли навстречу, дали условия выше наших ожиданий. А потом оказалось, что человек просто хотел улучшить условия у текущего работодателя.

А еще бывают ситуации, когда вы слишком перегружаете кандидата сведениями о компании. Не надо так — вся информация должна быть понятной, хорошо упакованной и работать на конкретную цель. Или наоборот — в спешке не успеваете обговорить ключевые условия, создаете у человека завышенные ожидания, а реальность с ними не совпадает. Это оборачивается разочарованием и демотивацией.

И главная ошибка — не знакомиться с человеком по-настоящему, не понять, почему он сейчас там, где он есть, и что может заставить его перейти в другой проект. Без этого вся охота — пустая трата времени.

Пусть вам повезет в поиске, коллеги! Проверьте базу резюме и зажгите под статьей огонек на удачу🔥