Как бизнес-мышление меняет работу с персоналом: экспертный разбор
Сегодня от эйчаров ждут способности влиять на бизнес-результаты, мыслить стратегически и говорить с руководством на одном языке. О том, как превратить отдел кадров в драйвер роста компании, на реальных примерах показала Наталья Куликова, HR-директор ГК Lime Credit Group, спикер Зарплата CONF 2025.
Что такое бизнес-мышление
«Бизнес-мышление — способность выстраивать стратегию, действовать и принимать решения в рамках целей и специфики бизнеса», — определяет Наталья. На практике это означает, что HR-менеджер должен работать как полноценный бизнес-партнер: понимать рыночный сегмент компании, оценивать экономическую эффективность своих действий и принимать решения, опираясь на долгосрочные цели.
Ключ к успеху в развитии бизнес-мышления — в постоянном обучении на практике. Если специалист активно включается в решение рабочих задач, вдумчиво изучает внутренние процессы, стремится разобраться в работе коллег из смежных подразделений, то со временем поймет логику бизнеса в целом и выйдет за рамки функций HR-отдела.
Такой подход напрямую влияет на компанию — оптимизирует бизнес-стратегию, экономит ресурсы, а организация быстрее адаптируется к изменениям и становится более устойчивой.
От теории к практике: два примера из Lime Credit Group
У себя в компании мы давно начали системно развивать бизнес-мышление HR-отдела и уже оценили результаты. Например, была цель — повысить эффективность HR-менеджеров и сократить время закрытия вакансий. Бизнес-мышление помогло изменить сам подход к задачам. Менеджеров стало меньше, но они выполняют тот же объем работы, да еще и в более короткие сроки. То есть, меньшими ресурсами мы добиваемся большей продуктивности — прямая выгода для компании.
Мы сделали упор на взаимозаменяемость сотрудников с экспертизой по направлениям. Раньше в отделе было много узких специалистов, теперь же большинство стали универсальными HR-менеджерами. Наши сотрудники расширили компетенции сразу в нескольких направлениях — от подбора персонала до организации мероприятий.
Кроме того, мы перестроили коммуникацию с заказчиком — стали собирать портрет кандидата, детально изучали вакансии еще до того, как взять в работу. Результаты говорят сами за себя: срок закрытия вакансий в 2025 году снизился. Например, для IT-специалистов — с 46 до 35 дней, для бизнес-вакансий — с 54 до 44, а для массового подбора — с 30 до 25 дней.
Другой пример — нужно было повысить эффективность менеджеров по работе с клиентами. Для этого HR-отдел погрузился в специфику работы этих специалистов — прослушивали десятки звонков, выявляли и анализировали проблемы. Потом разработали и провели серию коротких тренингов, включавших отработку возражений, клиентоориентированность и структуру диалога.
У нас все без исключения HR-специалисты глубоко вовлечены в бизнес-процессы. Когда менеджер получает заявку на подбор, то не просто ищет резюме, а помогает руководителю определить, какой эффект бизнес ждет от новой должности и как будут формироваться KPI.
Такой же проактивный подход и в отделе обучения: получив запрос на тренинг, специалист обязательно встречается с заказчиком, чтобы результат решал реальную проблему.
Обучение встроено в ежедневную работу. Руководители проводят регулярные тет-а-теты с HR-менеджерами, а командные встречи посвящены разбору сложных кейсов. В этом году мы открыли внутренний HR-клуб, где специалисты всех уровней прокачивают базовые и гибкие навыки, в первую очередь — коммуникацию.
Лайфхак по развитию бизнес-мышления
Мышление неразрывно связано с речью. То, как сотрудник формулирует мысли, отражает его отношение к задачам. Первые шаги к «перепрошивке» можно сделать, просто поменяв речевые привычки в рабочем общении. Покажу на примерах.
- Обобщения: «Никто не выполняет план», «Там всегда срывают сроки».
Антидот — конкретика: «Кто именно не выполнил план? Что именно сделали позже дедлайна?»
- Пассивный залог: «Было принято решение», «Встреча была проведена».
Антидот — ответственность: «Кто принял решение?», «Кто с кем провел встречу?»
- Сослагательное наклонение: «Если бы у меня было больше ресурсов...»
Антидот — действие: «Что ты можешь сделать с текущими ресурсами? Как можешь привлечь дополнительные?»
Конкретизация — мощный инструмент для трансформации мышления. А еще лучше она сработает, если сразу подключать цифры — метрики, статистику, KPI, финансовые показатели.
Функционал востребованного HR-менеджера — это не просто поиск, подбор, адаптация и развитие сотрудников, но и глобальная работа с бизнес-целями.
HR будущего — это стратег, аналитик и бизнес-партнер в одном лице. Чтобы развить это в себе, начните с малого: расширяйте кругозор, интересуйтесь процессами компании и не бойтесь брать на себя новые задачи. Ведь чем лучше вы понимаете бизнес, тем ценнее для него становитесь.
Больше полезного и актуального о работе с персоналом — в нашей рубрике «Бизнес», подписывайтесь 👀