«Романы и пустая болтовня»: как неопытный HR способен развратить всю команду

История про факапы молодого менеджера по персоналу, которые помогли компании поменять систему найма, KPI по продажам и формат совещаний.

Кейс от Дмитрия Сидорова, директора компании «ГСК».

В свое агентство недвижимости я нанял 23-летнего эйчара без опыта в недвижимости, но с психологическим образованием. Думал, что знание психологии будет его плюсом при общении с кандидатами. Требовалось назначать и проводить по десять собеседований в день на должность агента по недвижимости. С тем и другим у новичка быстро возникли трудности.

Четыре проблемы в работе молодого эйчара

1. Не смотрел на качество кандидатов

Из-за потокового найма сотрудник настроился исключительно на количество соискателей, не оценивал их компетенции и опыт. Это влияло на текучку кадров, репутацию фирмы и лояльность клиентов.

С продавцами и покупателями жилья от нашего имени общались юные агенты. Из-за молодости они казались продавцам и покупателям квартир неопытными.

2. Не успевал выполнять работу

Довольно быстро наш эйчар заявил, что ему не удается одновременно обзванивать кандидатов и проводить собеседования. Мы решили нанять ему в пару девушку-рекрутера. У них начался роман. В итоге: зарплатный фонд увеличился, а результат остался прежним.

3. Нанимал ровесников, которых клиенты не воспринимали всерьез

Эйчар отбирал молодежь от 19 до 23 лет, поскольку ему было проще с ними общаться. Мы поработали с такими коллегами и поняли, что им не хватает ответственности. А клиенты не относятся к ним серьезно.

Покупатели хотели видеть специалистов постарше, поскольку доверяли фирме серьезные сделки.

4. Не мотивировал коллег на продажи, а развлекался с ними

Мы ждали, что новые сотрудники будут выполнять план продаж. В это время эйчар работал над тем, чтобы удержать персонал. Он считал, что нужны регулярные совместные развлечения. Каждую пятницу устраивал беззаботные встречи с беседами на тему — за что себя похвалишь, а за что поругаешь.

Попрощались с эйчаром, который не приносил результат

В компании копились немотивированные сотрудники, у которых не было опыта в продажах. HR продолжал жаловаться на нехватку времени. Я побеседовал с ним, объяснил, что прибыль компании напрямую зависит от того, каких людей набираем. Рассказал, что уровень прибыли влияет на его зарплату. Но эйчар не сделал никаких выводов, ничего не изменилось. Поэтому я уволил его и девушку-рекрутера.

На освободившееся место принял опытную девушку, которая совместила функции двух эйчаров. Еще на собеседовании она сказала: «Зачем вам два человека на эту должность? Я прекрасно справлюсь сама, ведь работать надо с входящими откликами».

Что сделали дальше

🟡 Определили критерии найма работников

Решили для себя, что будем брать людей от 23 до 35 лет без опыта работы в недвижимости, но обязательно с опытом в продажах. Такие сотрудники лучше обучаются и принимают миссию компании.

🟡 Пересмотрели систему мотивации

Разработали градацию вознаграждения. Если агент делал до трех продаж в месяц, то получал 40% комисии, свыше трех — 45%.

Если отдел продаж зарабатывал 1 млн рублей в месяц, каждый сотрудник получал премию.

🟡 Улучшили взаимодействие между эйчаром и руководителем отдела продаж

Специалисты стали проводить совместные обучения и планерки, а иногда и заменять друг друга.

Какие результаты получили

Мы остановили текучку кадров, стали подбирать более мотивированных людей. Клиенты были довольны — ведь их вели одни и те же менеджеры. Новый подход к работе повысил продажи.

Сейчас нам не требуется эйчар, поскольку за последний год мы сократили персонал в 2,5 раза и больше не занимаемся массовым наймом. Теперь за собеседования отвечаю я, а за обзвон соискателей — мой ассистент.

Ставьте реакцию, если нанимали неопытного сотрудника и пожалели об этом