Как небольшому бизнесу привлекать сотрудников и конкурировать с корпорациями за кадры

У ИП и стартапов нет известного бренда, огромного ФОТ и бюджета на рекламу вакансий. Поэтому завлекать соискателей нужно по-другому — точечными преимуществами, нематериальными факторами и карьерными перспективами. Зарплата.ру поговорила с руководителями небольших компаний и собрала несколько лайфхаков, как сделать оффер привлекательным.

Пять способов привлечь и удержать сотрудников в малом бизнесе

#1. Через проекты

Часто стартапы предлагают соискателям вывод на рынок инновационного продукта, работу в специфической нише или возможность совмещать сразу несколько проектов. Этот «крючок» годится как для молодых специалистов, так и для экспертов. 

В стартапе люди работают не за оклад, а за возможность влиять на продукт, видеть результаты в реальном времени, предлагать идеи и наблюдать, как их внедряют. В корпорации это редкость.

Когда мы запускали «Скорику», бюджет был ограничен, и я не мог предложить зарплату на уровне того же «Яндекса». Но у нас была уникальная задача, которой на рынке не было. Для тех, кто пришел, это оказалось важнее денег. Они хотели строить что-то новое, а не просто отрабатывать свой хлеб, — Данил Ильин, основатель «Скорика», платформы для эффективного расхода бюджета в «Яндекс Директе».

У нас молодая компания в области микроэлектроники, в штате почти 60 человек. Мы занимаемся редким и специфическим делом: создаем серверные процессоры.  Наша команда состоит из разработчиков и узких специалистов по работе с российским ПО и микропроцессорными архитектурами. Таких компаний на рынке мало, а кадры в большом дефиците. Поэтому приходится конкурировать за выпускников и разработчиков с ИТ-гигантами и компаниями, которые на рынке более 10 лет. Но мы успешно выдерживаем эту конкуренцию, хотя часть вакансий закрыть сложно.

Главный вывод, который мы сделали — малый бизнес может выиграть конкуренцию за кандидата, если будет предлагать интересные задачи и отражать это на всех этапах общения с кандидатами. Люди ищут перспективы и идут за руководителем, который поможет развиваться. Никакие «плюшки» в виде бесплатного фитнеса или обедов не смогут надолго удержать сотрудника, который не видит смысла в работе и перспектив развития.

#2. Через карьерный рост

В большой компании сотрудник должен расти «по лестнице», которую уже выстроили до него. А небольшой бизнес может предложить «взрывной рост» — за несколько лет от линейного сотрудника до менеджера или даже бизнес-партнера. Такой рост связан с большим риском и стрессом, но для амбициозных людей более привлекателен.

В стартапе человек может прийти утром с идеей, а вечером уже ее реализовать. В корпорации на это уходят недели согласований. Кандидаты, особенно опытные, хотят знать, что они будут строить, с кем, какая у них будет зона ответственности, как быстро они могут расти.

В крупной компании от мидла до тимлида будешь тащиться годы, а в стартапе можно вырасти за полгода. А еще можешь влиять напрямую на продукт, тогда как в большой фирме ты лишь винтик в большой машине. Приятно же понимать, что от тебя зависит успех, — Данил Ильин, основатель «Скорика», платформы для эффективного расхода бюджета в «Яндекс Директе».

У нас есть три человека, которые начинали рядовыми разработчиками, а через год получили повышение и собственные проекты.

А в корпорациях есть жесткие рамки, которые не позволяют сотруднику быстро расти.  Часто он должен пройти определенные этапы, которые еще нужно согласовывать со множеством людей. Это приводит к выгоранию, а затем и к смене работодателя. 

#3. Через гибкость

ИП и небольшой компании нужно делать упор не на массовость, а на прицельность. То есть искать тех, кого больше заинтересуют ваши условия.

Не нужно пытаться переманивать всех подряд. В стартапе успешны «мультиинструменталисты»: утром настраивают таргетинг, днем пишут код, вечером работают с клиентами. 

В корпорации процессы замедлены, инициативы тонут в иерархии, карьерного потолка сотрудники достигают быстро. В стартапе, наоборот: все меняется каждый день, нет инструкций и чек-листов, к которым привыкли корпоративные сотрудники. Многих это пугает. Корпоративные кадры, которые привыкли к узкой специализации, часто не вывозят. Я знаю ситуации, когда звезд «Майкрософта» увольняли из-за того, что те не могли работать в режиме стартапа, — Данил Ильин, основатель «Скорика», платформы для эффективного расхода бюджета в «Яндекс Директе».

Часто к успешному найму приводит не «самый вкусный» оффер, а тот, который заточен под конкретного человека. Вместо того, чтобы пытаться «перебить» конкурентов зарплатой, можно узнать, что важно самому кандидату и предложить соответствующие условия. Кому-то нужно отлучаться в середине дня, кто-то предпочитает гибридный график, кто-то хочет вместо стандартного ДМС компенсацию обучения. Стартапу гораздо легче закрыть потребности конкретного кандидата.

А еще выиграть в гонке за кадры можно за счет скорости найма. Пока в корпорации кандидаты проходят «семь кругов ада», небольшой бизнес может нанять человека за один день. 

В больших компаниях до собеседования нужно пройти несколько фильтров, в том числе ИИ, затем — встречи с руководством и ожидание, которое может затянуться до трех месяцев. Мы быстрее делаем оффер, проводим встречу и нанимаем. А еще договариваемся и учитываем интересы сотрудника — от задач до условий работы. Согласно внутреннему опросу, соискатели выбирали нас, потому что в отличие от других, мы предлагали индивидуальный рабочий план.

#4. Через признание

Порой даже зарплаты выше рынка недостаточно, чтобы удержать человека, если он чувствует себя винтиком в огромной системе и ему кажется, что его вклад не замечают. А в крупных компаниях это происходит довольно часто. Когда команда большая, руководителю и HR-у гораздо сложнее уделить время каждому. Стартап может предложить регулярную обратную связь и возможность влиять на процессы и продукты — многих это мотивирует не хуже денег.

Попытки конкурировать размером зарплаты чаще всего оказываются безуспешными: крупные компании могут позволить себе повышать оплату труда даже за счет собственной прибыли. Но переманить экспертов из корпораций можно благодаря нематериальным факторам. Один из них — возможность реально влиять на процессы: сотрудник становится ключевой фигурой, чьи решения напрямую сказываются на продукте, а идеи быстро воплощаются в жизнь. Специалисты крупных компаний устают от бюрократии, рутины и ограниченных карьерных перспектив. Их привлекает возможность влиять на продукт и работать в среде, где решения принимают быстро, — Юлия Камалова, старший преподаватель кафедры информационных технологий Финансового университета при Правительстве РФ.

#5. Через команду

Большая компания — это своего рода «государство». Когда людей много, они неизбежно начинают делиться на кластеры — отделы, смены, филиалы и т. д. С одной стороны, у всех есть что-то общее, но с другой — каждый принадлежит своему «району» или «банде», а остальные для него — чужаки. 

В небольшом коллективе социальные связи гораздо прочнее. Сотрудникам проще держать в фокусе общую цель, находить компромиссы и помогать друг другу. Теплая социальная среда может стать сильным конкурентным преимуществом, по сравнению с «бетонным джунглями» корпорации.

У нас нет большого офиса, поэтому утром каждый сотрудник здоровается с другими. Мы вместе пьем кофе, обедаем, а руководство — это не какие-то абстрактные люди, к которым нужен спецдопуск в приемные часы. Сотрудники отмечают, что в небольшой команде твой вклад наиболее заметен и ощутим — это сказывается на удовлетворенности работой. Приятно, что у нас еще и обнимаются в конце рабочего дня, а охранник говорит: «Жду вас завтра!»

Поставьте 👍, если статья была полезной!